43
На основании данных таблицы делаем вывод, что уровень заполнения
штатной численности работников СМУП «Управляющая организация
«Созидание» по категориям руководители, специалисты и служащие во всем
этапе исследования близок или равен 100%. При этом наблюдается
небольшой дефицит специалистов, составляющим за последние два года
потребность 5 человек. По рабочим наблюдается явный дефицит трудовых
ресурсов, ведь если в 2018 году он составлял 14,5 %, и это составило19
человек, то в 2019 году увеличился до 16 % - до 22 человек, а в 2020 году до
24,2%, то есть почти на 10% больше, по отношению к 2018 году, и составил
38 человек. Причиной здесь является то, что на рынке труда существует
высокий уровень дефицита квалифицированных рабочих, в результате чего
СМУП «Управляющая организация «Созидание» не может полностью
заполнить свою потребность в кадрах, и привлекает сторонние организации
для выполнения каких-либо внеплановых работ или аварийных ситуаций.
Поэтому можно сделать вывод о том, что потребность в трудовых ресурсах в
организации удовлетворена не полностью, ввиду невозможности получения
требуемого их количества с заданным уровнем квалификации.
Следующим этапом исследования является качественный анализ
трудовых ресурсов, который проанализируем за 2020 год и представим в
таблице 2.8.
Таблица 2.8
Анализ трудовых ресурсов СМУП «Управляющая организация «Созидание»
Наименование
показателей
Всего
В том числе по категориям
Руководи-
тели
Специа-
листы
Служащие
Рабочие
Чел.
%
Чел.
%
Чел.
%
Чел.
%
Чел.
%
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
Среднесписочная
численность
персонала
200
100
16
8
58
29
7
3,5
119
59,5
Состав персонала по полу
- мужчины
115
57,5
5
2,5
12
6
-
-
98
49
- женщины
85
42,5
11
5,5
46
23
7
3,5
21
10,5
Состав персонала по уровню образования
-высшее
76
38
16
8
42
21
3
1,5
15
7,5
44
Продолжение таблицы 2.8
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
- среднее
специальное
114
57
-
-
16
8
4
2
94
47
- общее среднее
10
5
-
-
-
-
10
5
Состав персонала по возрасту
- до 30 лет
17
8,5
-
-
8
4
-
-
9
4,5
- от 31 до 40 лет
46
23
2
1
20
10
2
1
22
11
- от 41 до 50 лет
57
28,5
10
5
17
8,5
2
1
28
14
- от 51 до 60 лет
62
31
3
1,5
12
6
3
1,5
44
22
- от 61 и выше
18
9
1
0,5
1
0,5
-
-
16
8
Состав персонала по стажу работы
- до 5 лет
13
6,5
-
-
4
2
-
-
9
4,5
- с 6 до 10 лет
24
12
-
-
10
5
2
1
12
6
- с 11 до 20 лет
53
26,5
3
1,5
24
12
-
-
26
13
- с 21 до 30 лет
46
23
7
3,5
10
5
2
1
27
13,5
- с 31 до 40 лет
47
23,5
5
2,5
9
4,5
3
1,5
30
15
-с 41 и выше
17
8,5
1
0,5
1
0,5
-
-
15
7,5
Анализируя данные таблицы, можно сделать вывод о том, что
большинство сотрудников имеет возраст, в промежутке от 30 до 60 лет, а
молодежи до 30 лет только 8,5 % от общего состава. Персонал от 50 лет и
выше, имеет значительный стаж и огромный опыт работы, готов быть
наставником, передавать и делиться с молодыми специалистами знаниями и
умениями. В организации соотношение численности мужчин и женщин 57,5
% к 42,5%. Мужчин на предприятии на 30 человек больше, так как на
рабочих специальностях трудятся в основном мужчины.
Анализ персонала по образованию показал, что среди руководителей
качество персонала достигает 100%, так как все 16 руководителей имеют
высшее образование с нужной специализацией, в то время как среди
специалистов высшее образование у 72 %, что тоже показывает высокий
уровень подготовки. Среднее общее образование имеет лишь 5 % персонала,
в основном это швейцары, подсобные рабочие и грузчики. Среди рабочих
часть с высшим образованием (7,5%) что говорит о возможности кадрового
резерва, но основной процент (57 %) пришелся на сотрудников имеющим
45
среднее специальное образование ,также свидетельствующее о том, что
рабочие имеют среднее профессиональное образование.
Проанализируем показатели движения кадров в таблице 2.9
Таблица 2.9
Движения персонала СМУП «Управляющая организация «Созидание»
за 2018-2020гг, чел.
Наименование
показателей
2018г
2019г
2020г
Изменение
2019г.
к
2018 г, %
Изменение
2020г.
к
2019 г, %
1
2
3
4
5
6
Среднесписочная численность
207
198
200
96
101
Принято за год, чел.
51
39
61
76
156
Уволено, в т. ч. , чел.
64
45
53
70
118
по собственному желанию, чел.
33
32
29
97
91
по собственному желанию, в
связи с выходом работника на
пенсию по возрасту, чел.
10
6
8
6
133
по собственному желанию, в
связи с выходом работника на
пенсию по состоянию здоровья,
чел.
1
-
-
-
-
по инициативе руководства (за
нарушение трудовой
дисциплины) , чел.
10
3
7
30
233
В связи с переводом на работу к
другому работодателю, чел.
7
1
2
14
200
Истечение срока трудового
договора, чел.
-
-
1
-
-
Умерло, чел.
-
1
2
-
200
Соглашение сторон, чел.
3
2
4
67
200
Коэф.оборота по приему,
(К.пр) , %
24,6
19,7
30,5
-
-
Коэф.оборота по выбытию,
(К.в.) , %
30,9
22,7
26,5
-
-
Коэффициент текучести,
(К.тк.), %
26,1
20,7
22
-
-
Коэффициент постоянства,
(К.пост.),%
-6,2
-3
4
-
-
46
Коэффициент оборота по приему рабочих (Кпр). Рассчитывается по
формуле 2.1:
К.пр. = кол−во принятого на работу персонала
среднесписочная численность (2.1)
К.пр 2018 г. = 26,4%;
К.пр 2019 г. = 19.7%;
К.пр 2020 г. = 30,5%
Коэффициент оборота по выбытию рабочих (Кв.). Рассчитывается по
формуле 2.2:
К.в. = кол−во уволившегося персонала
среднесписочная численность (2.2)
К.в. 2018 г. = 30,9%;
К.в. 2019 г. = 22,7%;
К.в. 2020 г. = 26,5%
Коэффициент текучести (Ктк.). Рассчитывается по формуле 2.3:
К.тк. = кол−во уволив.по с/ж + за нарушение трудовой дисциплины
среднесписочная численность
(2.3)
К.тк. 2018 г. = 26,1%;
К.тк. 2019 г. = 20,7%;
К.тк. 2020 г. = 22%
Коэффициент постоянства (Кпост.). Рассчитывается по формуле 2.4:
К.пост. = кол−во принятых − кол−во выбывших
среднесписочная численность (2.4)
К.пост. 2018 г. = -6,2%;
К.пост. 2019 г. = -3%;
К.пост. 2020 г. = 4%
47
В целом, значение приведенных выше данных можно охарактеризовать
лишь тем, что основные кадровые процессы в СМУП «Управляющая
организация «Созидание» не стабильны. Оборот по приёму на работу
сотрудников,по отношению 2018года к 2020годусоставил 5,9% , а 2019год к
2020году увеличился на 10,8 %, это говорит о том , что организация
набирает новый штат сотрудников, пытается увеличить численность
персонала. При этом оборот по выбытию в 2020г. вырос на 3,8 %. по
отношению к 2019 году, и уменьшился на 4,4 % по отношению к 2018 году.
Количество выбывших работников снизилось на11 человек, количество
принятых увеличилось на 10 человек. Коэффициент текучести кадров в 2020
г. увеличился по отношению к 2019 г. на 1,3%, и уменьшился на 4,1% по
отношению к 2018 году. Текучесть кадров уменьшается, хотя и находится на
довольно высоком уровне.
Показатели движения кадров СМУП «Управляющая организация
«Созидание» в 2018- 2020г.гпредставлены на рисунке2.5.
0
10
20
30
40
50
60
70
2018 г. 2019 г. 2020 г
Принято,чел.
Уволено, чел.
Рисунок 2.5. – Движение персонала 2018-2020 гг., чел.
Практически ежегодно с предприятия увольняется пятая часть
работников. Самый высокий показатель был в 2018 г., когда вновь
принятых работников было на 13 человек меньше, чем уволившихся.
Подразделения испытывают кадровый голод. На фоне этого проявляется
48
критическая нехватка профильных специалистов. Причиной увольнения
работников в основном служат следующие факторы:
1. Переводы одних рабочих в результате увольнения других
работников с предприятия;
2. Неудовлетворенность условиями и организацией труда;
3. Отношения с администрацией и коллективом. Межличностные и
межгрупповые конфликты;
По собственному желанию в 2020 г. уволилось 37 человек, что на 1
чел. меньше чем в 2018г и 2019г. Основными причинами данных увольнений
является недостаточная оплата труда, недостаточная мотивация (в основном
у рабочих специальностей), неспособность координировать свою работу (у
специалистов).
За нарушение трудовой дисциплины в 2020 г. уволено на 4 человека
больше, чем в 2019 году, и на 3человека меньше, чем в 2018 г. Нарушения
трудовой дисциплины выражаются в прогулах, появление на работе в
состоянии алкогольного или другого наркотического состояния,не
выполнении трудовых обязанностей, грубые нарушения трудового процесса.
Показатель текучести персонала считается одним из наиболее
распространенных критериев, по которым оценивают эффективность работы
кадровых служб. Высокая текучесть кадров отрицательно сказывается на
деятельности предприятия, не дает сформироваться коллективу, а значит, и
корпоративному духу, что неизменно влечет за собой снижение
производственных показателей и эффективности работы.
Можно сделать вывод о том, что работники не удовлетворены
организацией, а организация не рационально распределяет и руководит
персоналом.
Заключительный анализ потери рабочего времени по видам отсутствия
представим в таблице 2.10.
49
Таблица 2.10
Потери рабочего времени СМУП «Управляющая организация «Созидание»
Потери рабочего времени
2018 г.
2019 г.
2020 г.
Прогул
275
157
363
Отпуск без сохранения
заработной платы
508
656
689
Листок нетрудоспособности
1904
2019
2869
Потери по прогулам, рабочие дни
АУП
-
2
4
ЖЭУ № 1
21
24
7
ЖЭУ № 2
29
33
53
ЖЭУ № 3
150
63
253
ЖЭУ № 4
30
16
10
ЖЭУ № 5
11
10
24
Электромонтеры
34
9
5
АТС
-
7
ФОК
-
-
-
Потери отпуска без сохранения заработной платы, рабочие дни
АУП
82
140
131
ЖЭУ № 1
26
25
58
ЖЭУ № 2
40
47
56
ЖЭУ № 3
46
95
87
ЖЭУ № 4
37
19
43
ЖЭУ № 5
4
10
39
Электромонтеры
28
43
20
АТС
58
98
28
ФОК
187
179
227
Потери отпуска по болезни, рабочие дни
АУП
712
818
928
ЖЭУ № 1
213
61
181
ЖЭУ № 2
155
348
229
ЖЭУ № 3
223
370
415
ЖЭУ № 4
131
66
142
ЖЭУ № 5
224
158
182
Электромонтеры
74
57
122
АТС
150
114
650
ФОК
22
27
20
Потери рабочего времени являются неотъемлемой составляющей
любого рабочего процесса и избежать их полностью невозможно. На
основании проанализированных данных можно сделать вывод, что в 2020
году была максимальная потеря рабочего времени по причине прогулов без
уважительной причины, что оставило 363 рабочих дня, что на 88 больше,
50
чем в 2018 году и на 206 дней больше, чем в 2019году. Основная часть
потерь рабочего времени от прогулов наблюдается у работников ЖЭУ,
примерно одинаковая по всем участкам. Специальности, допустившие
наибольшее количество нарушений - слесарь по обслуживанию ЖКХ, маляр
строительный, слесарь-электрик. Такие сотрудники, чаще всего, имеют
низкую социальную ответственность, и не выходят на работу без какой либо
уважительной причины, сначала пребывающие в статусе отсутствия по
невыясненной причине, через несколько недель или месяцев появившись ,
переходят в статус прогульщиков и обычно сразу увольняются за прогулы.
Количество потерь рабочего времени по отпуску без сохранения
заработной платы примерно одинаковое во всех подразделениях. Это можно
объяснить тем, что на предприятии преобладает количество сотрудников от
50 лет и выше, а именно 41 % , которые пользуются правом на отпуск в
количестве 14 дней в году без сохранения заработной платы, как
работающие пенсионеры. В ФОК отпуск без сохранения заработной платы
остается неизменно высоким, так как комплекс закрывается с мая по
сентябрь, и сотрудники оформляют сразу после ежегодного, отпуск без
сохранения заработной платы, как изначально соглашались на такой вид
работы, чтобы отдыхать все лето.
Больше всего увеличилось количество дней отсутствия работников в
связи с оформлением больничных листов, так в 2020 году количество потерь
рабочего времени составил 2869 рабочих дней , что по сравнению с 2018
годом больше на 965 дней. Единичные случаи - это длительные больничные,
в дальнейшем приводящие к инвалидности сотрудников (среди основных
причин – онкологические заболевания, инсульты, инфаркты, травмы).
Обычно такой период отсутствия может достигать шести месяцев это
примерно 120 рабочих дней, что приводит к общему увеличению потерь
рабочего времени в связи с больничным. Но главной причиной больших
потерь за последние два года - это распространение новой коронавирусной
инфекции (COVID - 19), которая не обошла стороной и данную организацию.
51
2.3. Анализ действующей на предприятии СМУП «Управляющая
организация «Созидание»системы стимулирования труда
Стимулирование труда работников СМУП «Управляющая организация
«Созидание»играет ключевую роль в эффективности функционирования
предприятия.
Система оплаты труда на предприятии является важным фактором
мотивации эффективности труда, удержания и привлечения кадров. Она
состоит из таких элементов, как нормирование труда, условий оплаты труда,
а также форм и систем оплаты, действующих на предприятии[9, c.220].
Связующим звеном между мерой труда и его оплатой, а также одним из
способов планирования оптимальной численности СМУП «Управляющая
организация «Созидание» является организация нормирования труда на
предприятии. Обоснованный научными и техническими расчётами подход к
управлению численностью персонала и к развитию систем материальной
мотивации позволяет минимизировать расходы организации при
гарантированном выполнении планов производства и соблюдении всех
стандартов качества.В СМУП «Управляющая организация
«Созидание»экономистом по труду применяется аналитически-
исследовательский метод нормирования труда, который состоит в
проведении анализа рабочего времени и замеров длительности
производственных операций с помощью классических инструментов
нормирования - фотографии рабочего времени и хронометражей. Согласно
статье 160 ТК РФ на предприятии действуют такие нормы труда, как нормы
времени, выработки, численности, нормы обслуживания, определяется
нормированное задание, которые устанавливаются в соответствии с
достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и
труда. Нормы труда отвечают современным требованиям к качеству норм,
включающим их прогрессивность, объективность, физиологичность,
экономическую и техническую обоснованность.
52
Нормирование труда СМУП «Управляющая организация «Созидание»
включает ряд задач, основные из которых показаны на рисунке 2.6.
Рис. 2.6.-Задачи нормирования труда на предприятии
Численный (нормативный) состав работников предприятия
определяется «Перечнем норм и нормативов на работы по содержанию и
ремонту объектов ЖКХ муниципального образования Северодвинск»,
Рекомендациями по нормированию труда работников, занятых содержанием
и ремонтом жилого фонда.
Расчет годового фонда рабочего времени и оплата труда работников
производится по действующим на предприятии нормам времени и
установленным штатным расписанием окладам.
Заработная плата – это один из ключевых элементов системы
стимулирования, ее уровень служит важнейшим фактором мотивации труда
персонала на анализируемом предприятии.
На предприятии СМУП «Управляющая организация «Созидание»
применяется повременная форма оплаты труда с повременно-премиальной
системой оплаты труда.Повременная форма оплаты труда представляет
собой оплату, которая зависит от фактически отработанного времени.
Повременно-премиальная система оплаты труда включает в себя оклад, а
также выплачиваемую премию по качеству работы. Основным элементом
Нормирование труда
Установлению целевых затрат рабочего времени
Определению показателей эффективности работы
Рациональной организации труда
Оптимизации производственных процессов
Обоснованию размера материального
вознаграждения;