34
Рисунок 7 - Организационная структура ООО «Сеть книжных магазинов «Магистр»»
35
Отдел закупок занимается обеспечением товаром торговые точки,
стараясь учесть их запросы. Хранением и доставкой товара занимается
логистика, состоящая из транспортной службы и нескольких складов. Отдел
продаж состоит из управляющих группой магазинов, которым подчиняются
управляющие отдельными магазинами. Отдел информационных технологий
занимается обеспечением бесперебойной работы баз данных и
совершенствованием процесса передачи информации.
Финансовый отдел и бухгалтерия занимаются учётом денежных
средств, отчётностью и управлением финансами компании. Далее
вспомогательные отделы – отдел эксплуатации, безопасности, юридическая
группа.
В каждом отделе есть должность «начальник отдела», который
регулирует его деятельность, формулируя задачи для персонала, каждый
выполняет свои определённые функции. Отделы взаимодействуют между
собой, сильно взаимосвязаны и в то же время достаточно самостоятельны.
Постановка задач и обсуждение их осуществляется на собраниях.
Информация циркулирует благодаря двум способам – электронная
почта и телефон. Происходит горизонтальный обмен данными между
отделами, а также филиалами компании, и вертикальный обмен данными от
вышестоящих руководителей к нижестоящим.
ООО «Сеть книжных магазинов «Магистр»» является успешной
компанией на рынке книжной продукции, умеет быстро приспосабливаться к
изменениям на рынке и в окружающей внешней среде, хорошо выдерживает
конкуренцию. У организации сильная и успешная система управления,
хороший контроль финансовых и кадровых ресурсов.
Под корпоративным управлением в ООО «Сеть книжных магазинов
«Магистр»» понимают систему взаимоотношений между собственниками,
генеральным директором, менеджментом и иными заинтересованными
лицами, устанавливающую правила и процедуры принятия корпоративных
36
решений, обеспечивающую управление и контроль деятельности ООО «Сеть
книжных магазинов «Магистр»».
Система корпоративного управления ООО «Сеть книжных магазинов
«Магистр»» нацелена на устойчивое повышение стоимости капитала
предприятия в долгосрочной перспективе и подразумевает необходимость
учитывать при принятии решений как финансовые, так и
макроэкономические, социальные и экологические аспекты деятельности
всей компании, а также ее отдельных подразделений и филиалов. Система
корпоративного управления ООО «Сеть книжных магазинов «Магистр»»
развивается исходя из следующих принципов:
- приоритетность прав и интересов собственников;
- обеспечение долгосрочного устойчивого развития бизнеса;
- разграничение полномочий и ответственности при управлении
бизнесом;
- соответствие компетентности и квалификации масштабам
деятельности;
- полная подотчетность органов управления собственникам;
- балансированность и эффективность систем внутреннего контроля и
управления рисками;
- информационная прозрачность.
Последовательное совершенствование системы корпоративного
управления и повышение ее эффективности является частью стратегии
развития ООО «Сеть книжных магазинов «Магистр»».
Являясь центральным элементом системы корпоративного управления,
Администрация отвечает за развитие трех ключевых функций:
- руководство;
- контроль;
- коммуникации.
Согласно возложенной на него роли Администрация ООО «Сеть
книжных магазинов «Магистр»»:
37
- определяет стратегические цели и направления развития компании;
- формирует, осуществляет мониторинг эффективности системы
корпоративного управления и обеспечивает ее развитие;
- определяет основные принципы и подходы к организации системы
управления рисками и внутреннего контроля;
- формирует методу управления и политики компании в области
мотивации и вознаграждения ключевых руководящих работников, а также
всего остального персонала компании;
- способствует развитию в компании системы управления талантами и
формированию кадрового резерва для руководящих должностей.
Методы управления, используемые в ООО «Сеть книжных магазинов
«Магистр»»:
1. Экономические методы:
- работники поощряются премией, так же есть система штрафов;
- составление планов развития сети с учётом динамики и результатов
продаж прошлых лет;
- предоставление скидки сотрудникам на товары сети;
- проведение конкурсов на звание лучшего сотрудника в категории с
поощрением на материальном уровне;
- направленность на достижение самоокупаемости;
- возможность читать книги, не покупая их.
2. Административные методы:
- стандарты обслуживания и оказания услуг клиентам;
- устав компании и заключение договора с перечислением прав и
обязанностей в соответствии с правовыми нормами РФ;
- нормирование оплаты труда в зависимости от должности и категории;
- возможность карьерного роста от низкой должности до более
высоких;
- бесплатное обучение, направленное на достижение профессионализма
сотрудников.
38
- дополнительный отпуск для тех, кто проработал в компании от 5 лет.
3. Социально психологические методы управления:
- проведение корпоративов;
- стимулирование общения и командной работы за счёт тренингов для
персонала.
В принципах управления особое место занимает
клиентоориентирование и работа с книгой. В первую очередь, книжная сеть
магазинов «Сеть книжных магазинов «Магистр»» ориентирована на
продвижение в массы интереса к чтению.
Это делается за счёт различных маркетинговых ходов вроде
эксклюзивной для сети цене или старта продаж новинки раньше всех. Так же
организовываются встречи с писателями и проводятся самые разные
тренинги и мастер-классы в помещении магазинов.
Это не только дает прирост к выручке, но и позволяет приобрести
постоянных клиентов, которым было бы интересно читать. И это мнение
должно разделятся всеми, кто работает в компании, т.е. общие цели у всех.
От сотрудников компания требуетcя профессионализм:
- хорошее знание книжного ассортимента как минимум в одной
тематике или жанре;
- развитие навыков продажи.
В коллективе придерживаются уважительных отношений с
соблюдением иерархии, что, с одной стороны, оправданно, с другой, является
источником некоторых проблем. Отношение к инициативе и предложениям
положительное, некоторые становятся предметом обсуждения на высшем
уровне руководства.
Если инициатива или предложение было впоследствии реализовано и
принесло положительный финансовой результат, тот работник, который внес
рационализаторское предложение получает премию, несколько
дополнительных оплачиваемых дней к отпуску.
39
Важный момент кроется в принципе обратной связи. Она важна для
достижения взаимопонимания и своевременного выявления проблем в
коллективе и работе. Для этого проводятся встречи сотрудников с
руководством, есть телефон доверия. Таки образом абсолютно любой
работник компании может «достучаться» со своей проблемой до высшего
руководства.
Это очень важно, потому что таким образом самое высшее руководства
получает представление о действительном положении дел на предприятии, а
работник получает возможность удостовериться в своей нужности и
необходимости, повышается лояльность к предприятию и общая
производительность труда.
Наличие обратной связи позволяет оперативно узнавать о проблемах и
трудностях в каком-нибудь регионе или филиалах и не доводить проблему до
неразрешимой ситуации.
2.3 Оценка функциональной стратегии управления персоналом
Основными качественными характеристиками функциональной
стратегии управления персоналом в ООО «Сеть книжных магазинов
«Магистр»» являются: ценностная ориентация, уровень культуры, уровень
образованности, степень удовлетворенности качеством и количеством
выполняемой работы, мотивация работника к труду.
К основным количественным характеристикам функциональной
стратегии управления персоналом в ООО «Сеть книжных магазинов
«Магистр»» относятся: среднесписочная численность персонала,
работающего на предприятии, средний возраст работников, средний стаж
работы в организации, темпы роста численности работников и их движение
(таблицы 10, 11, рисунок 8, 9)
Показатели
Количество работников
Рисунок 8 -
Численность персонала с 201
Из рисунка 8
увеличивается, что связано ростом объем
Проведем анализ персонала по половому признаку стажу работы,
таблица 11.
Динамика персонала по стажу работы и возрасту 201
Пол
Мужской
Женский
ИТОГО
Рисунок 9 -
Динамика персонала по стажу работы и возрасту
1200
1300
1400
1500
1600
2015
До 25
Мужской
85
Женский
171
Итого
256
0
100
200
300
400
500
600
700
800
900
Возраст
40
Динамика численности
Показатели
2015
2016
Количество работников
1312
1388
Численность персонала с 201
5
год по 201
видно, что количество работников из года год
увеличивается, что связано с ростом объем
ов реализации
.
Проведем анализ персонала по половому признаку стажу работы,
Динамика персонала по стажу работы и возрасту 201
Возраст
До 25
26
-
35
36
-
55
До 3
85
171
231
114
171
280
565
397
256
451
796
511
Динамика персонала по стажу работы и возрасту
1312
1388
2015
2016
26-35 36-55
171 231
280
565
451
796
Возраст
До 25
Мужской
114
Женский
397
Итого
511
0
100
200
300
400
500
600
700
Стаж
Таблица 10
2016
2017
1388
1503
год по 201
7 год
видно, что количество работников из года в год
.
Проведем анализ персонала по половому признаку и стажу работы,
Таблица 11
Динамика персонала по стажу работы и возрасту 201
7 год.
Стаж (годы)
3
-
5
5
-
9
144
190
457
201
601
391
Динамика персонала по стажу работы и возрасту
1503
2017
26-35 36-55
144 190
457
201
601
391
Стаж
41
В организации ООО «Сеть книжных магазинов «Магистр»» количество
сотрудников женского пола преобладает над мужским, это связано с тем, что
в организации большая потребность в женских профессиях, таких как
бухгалтера, продавцы, секретарь и т.д.
По результатам анализа можно сделать вывод о том, что в ООО «Сеть
книжных магазинов «Магистр»» работают преимущественно зрелые и
опытные сотрудники. Это объясняется тем, что руководство при приеме на
работу отдает предпочтение более опытным сотрудникам. Это
неблагоприятно сказывается на работе предприятия, так как препятствует
передаче профессионального опыта.
Немаловажным фактором при анализе кадров является их текучесть.
Оценим показатели движения трудовых ресурсов в ООО «Сеть книжных
магазинов «Магистр»». Рассчитаем коэффициент оборота по приему по
формуле. Он показывает, какую часть составляют работники, принятые в
течение данного периода к среднесписочной численности.
Коб.пр.=Чприн./Чср.спис.,
где Чприн. - число принятых работников,
Чср.спис – средняя списочная численность.
Коэффициент оборота по выбытию рассчитаем по формуле
Коб.ув.=Чув./Чср.спис.,
где Чув.- число уволенных работников
Коэффициент текучести кадров рассчитаем по формуле
Ктек.=Чув.с.ж.+Чув.нар.дис./Чср.спис.,
42
где Чув.с.ж – число работников, уволенных по собственному желанию,
Чув.нар.дис. – число работников, уволенных за нарушение трудовой
дисциплины.
Среднегодовая выработка на одного работника рассчитывается по
формуле
Всг = ТП / Ч,
где ТП – выручка от продаж в год, руб.,
Ч - среднесписочная численность работников.
Коэффициент постоянства кадров рассчитывается по формуле:
Кпост.=(Спис.чис.-Чув.)/Чср.спис.×100%,
где Спис.чис. - списочная численность на начало периода, чел.
В таблице 12 приведены данные по движению персонала за период с
2015 по 2017 год и производительности его труда.
Таблица 12
Динамика движения персонала
Показатели
2015
2016
2017
Среднесписочная численность
персонала, чел.
1312 1388 1503
Принято на работу, чел.
98
167
225
Количество уволенных за год, в
том числе:
98 97 141
по собственному желанию, чел.
33
33
60
за нарушение трудовой
дисциплины, чел.
33 33 0
Коэффициент оборота по приему
0,075
0,12
0,15
Коэффициент
оборота по
выбытию
0,075 0,071 0,094
Коэффициент текучести кадров
0,15
0,19
0,25
Коэффициент постоянства кадров
0,925
0,927
0,943
43
Заметим, что коэффициент текучести персонала вырос, но находится в
допустимых пределах. Коэффициент по обновлению сотрудников и выбытию
увеличился. Важным показателем, является то, что в 2015 и 2016 году из 98
уволившихся сотрудников по собственному желанию уволилось 33, что
говорит о проблемах связанных с организацией работы персонала.
Среднегодовой показатель выработки уменьшился. Это связано с тем, что за
последние годы увеличилась среднесписочная численность, а объем выпуска
продукции изменился незначительно.
Одним из важнейших показателей является степень образованности
сотрудников (таблица 13).
Таблица 13
Состояние уровня образования работников на предприятии
Вид образования
2015
2016
2017
чел
%
чел
%
чел
%
Высшее
722
55
750
54
872
58
Неполное высшее
499
38
527
38
451
30
Среднее
специальное
91 7 111 8 180 11
Итого
1312 100 1388
100
1503
100
Из таблицы 13 видно, что большая часть персонала ООО «Сеть
книжных магазинов «Магистр»» имеет высшее образование, и число
таковых работников возросло: в структуре персонала его доля неизменно
превышает 50%. Эти данные говорят о том, что организация заинтересована
в подборе работников с высшим образованием. Данный факт несомненно
положительно сказывается на работе организации.
Подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала в
ООО «Сеть книжных магазинов «Магистр»».
Одним из важных показателей деятельности персонала является
обучение, переподготовка и развитие персонала. Это в свою очередь
приводит к улучшению показателей качества труда работников. В «СЕТЬ
КНИЖНЫХ МАГАЗИНОВ «МАГИСТР»» постоянно внедряются новые
программы, техника, изготавливающая матрасы «СЕТЬ КНИЖНЫХ