44
МАГАЗИНОВ «МАГИСТР»». В связи с этим, требуется постоянно
производить обучение персонала для работы их на новом оборудовании и с
новыми программами. Степень профессиональной подготовки персонала и
способность персонала подстраиваться под возрастающие требования
научно-технического процесса является одним из важнейших показателей на
любом предприятии.
Задачи предприятия в сфере подготовки, переподготовки и повышения
квалификации работников следующие:
1. создание стратегии для подбора высококвалифицированных кадров;
2. выявление потребности предприятия в переподготовке и обучении
персонала.
Обучение персонала в «СЕТЬ КНИЖНЫХ МАГАЗИНОВ
«МАГИСТР»» производится как на территории предприятия с помощью
нанятых директором преподавателей, обладающих знаниями, необходимыми
производству, так и в специальном образовательном учреждении, с которым
заключен договор.
Обучение персонала непосредственно на предприятии является
большим плюсом, так как работники обучаются с минимальным отрывом от
производства. Еще одним важным преимуществом данного вида обучения
является то, что предприятие тратит меньше средств на обучение, так как не
платит за аренду помещения.
Потребность в обучении персонала и переподготовке его определяется
в двух основных аспектах:
1. В какой области науки производить обучение и переподготовку, а
также какие знания необходимы конкретному работнику для выполнения его
работы?
2. Какое число работников должно проходить обучение, и какие
категории сотрудников (инженеры или рабочие)?
Необходимость в обучении персонала и его переподготовке по
определенным направлениям в «СЕТЬ КНИЖНЫХ МАГАЗИНОВ
45
«МАГИСТР»» определяется с помощью оценки данных, имеющейся в отделе
кадров: а именно стаж работы, опыт работы, уровень образования. Т.е.
работники проходят профессиональное обучение согласно графику,
независимо от их уровня подготовки на данный момент. А также обучение
проходит по факту устройства на работу и при внедрении или подготовки к
внедрению нового оборудования и программ. Также производится ежегодная
аттестация на знание инструкций и правил работы на конкретном участке.
Такие проверки знаний помогают руководству обнаружить сильные и слабые
стороны в работе конкретного сотрудника.
Работники, постоянно допускающие ошибки, плохо выполняющие
работу, которые в последствии приводят к снижению выручки или просто
несут финансовые потери, потери во времени, срывы сроков заказов, также
отправляются на переподготовку и дополнительное обучение. Для выявления
таких работников в «СЕТЬ КНИЖНЫХ МАГАЗИНОВ «МАГИСТР»»
используют систему, при которой начальник каждого отдела собирает такие
данные и ежемесячно предоставляет директору. Директор на основании этих
данных выпускает приказ о направлении на дополнительное обучение и
переподготовку таких работников.
В «СЕТЬ КНИЖНЫХ МАГАЗИНОВ «МАГИСТР»» также имеют
место индивидуальные заявки и предложения работников. Работник,
желающий получить больше знаний по своей профессии, подает заявку на
имя директора с просьбой направить его на обучение по той или иной
специальности. Директор принимает решение направить работника на
обучение или нет.
Процесс обучения персонала строится на основании целей обучения,
потребности в обучении и программ подготовленных для работников.
Завершающим этапом процесса обучения и переподготовки кадров
является оценка эффективности полученных знаний работниками. Основная
задача состоит в анализе влияния обучения на финансовые показатели
46
деятельности всего предприятия «СЕТЬ КНИЖНЫХ МАГАЗИНОВ
«МАГИСТР»».
При поступлении на работу каждый сотрудник направляется на
обучение в рамках своей профессии. В 2017 году обучение 225 вновь
принятых сотрудников обошлось предприятию в 1687,5 тыс. руб.
Ежегодную аттестацию успешно прошло 1278 человек по различным
направлениям. Предприятие заплатило Центру Повышения Квалификации
«Профессионал» 715 тыс. руб. за данные услуги.
В связи с внедрением новой программы в области продаж, обучение
понадобилось 286 сотрудникам. Предприятие заплатило нанятым
руководителям 5720 тыс. руб. и провело обучение работе в новой программе
на территории предприятия. Успешно зачет по новой программе сдали 228
сотрудников из 286 прошедших обучение. Сотрудники не усвоившие
программу с первого раза, прошли повторное обучение, за которое
предприятие заплатило 290 тыс. руб.
Всего на обучение и аттестацию сотрудников в 2017 году было
потрачено 6725 тыс. руб.
К примеру, в 2015 году на обучение сотрудников, переподготовку и
аттестацию было затрачено 6053 тыс. рублей. Рост затрат на обучение связан
с увеличением стоимости работы преподавателей.
Анализ мотивации сотрудников «СЕТЬ КНИЖНЫХ МАГАЗИНОВ
«МАГИСТР»»
В «СЕТЬ КНИЖНЫХ МАГАЗИНОВ «МАГИСТР»» не существует
конкретного отдела, занимающегося разработкой методов мотивации
персонала. Этими вопросами в небольшой степени занимается ассистент
менеджера по персоналу. Методов мотивации в «СЕТЬ КНИЖНЫХ
МАГАЗИНОВ «МАГИСТР»» существует крайне мало. Разделим эти методы
на три группы:
- организационные методы управления, связанные с урегулированием
конфликтов сотрудников с помощью должностных инструкций;
47
- методы мотивации, связанные с улучшением экономического
благосостояния работников (премии по результатам работы, различные
надбавки);
- улучшение качества работы персонала путем предоставления
социальных гарантий, таких как оплачиваемые больничные листы, выплаты
пособий. К данной группе также относятся корпоративные праздники.
Организация «СЕТЬ КНИЖНЫХ МАГАЗИНОВ «МАГИСТР»»
использует оплату труда, как важнейшее средство стимулирования
работников для выполнения работы более качественно. В «СЕТЬ
КНИЖНЫХ МАГАЗИНОВ «МАГИСТР»» заработная плата работников
складывается из оклада или тарифной ставки и премий. После одного года
работы в «СЕТЬ КНИЖНЫХ МАГАЗИНОВ «МАГИСТР»» работникам
выплачивается надбавка за стаж (3% от оклада).
Сотрудники, работающие в сменном режиме, получают доплату в
размере 40% повременной ставки.
В случае, когда какой-то из сотрудников отсутствует на работе во
время отпуска, болезни и т.д. производятся доплаты работникам,
выполнявшим обязанности отсутствующего в размере 30% от тарифной
ставки (оклада) отсутствующего работника, за совмещение профессий и
увеличение объема выполненных работ. Доплата в размере до 50% тарифной
ставки (оклада) отсутствующего работника производится при выполнении
дополнительных подсобных работ, которые необходимо выполнить в
кратчайшие сроки.
Для стимулирования работников к повышению профессионального
мастерства в «СЕТЬ КНИЖНЫХ МАГАЗИНОВ «МАГИСТР»» установлены
доплаты за профессиональное мастерство в размере до 24% тарифной ставки
(оклада) в зависимости от разряда работника.
К социальным методам стимулирования труда работника в «СЕТЬ
КНИЖНЫХ МАГАЗИНОВ «МАГИСТР»» относится материальная помощь
работникам в связи с юбилеем и в зависимости от стажа работы.
48
Работник, вышедший на пенсию, получает материальную помощь в
размере 50% от оклада.
Также организация выплачивает материальную помощь женщинам при
рождении ребенка.
Небольшие премии выплачиваются ко Дню защитника Отечества и к 8
марта.
К сожалению, в связи с нехваткой денежных средств и отсутствием
контроля со стороны руководства некоторые из перечисленных методов
поощрения не выполняются в полной мере.
В 2017 году в «СЕТЬ КНИЖНЫХ МАГАЗИНОВ «МАГИСТР»»
проведен тест на удовлетворенность работой для того чтобы выявить
параметры, удовлетворяющие или неудовлетворяющие сотрудников «СЕТЬ
КНИЖНЫХ МАГАЗИНОВ «МАГИСТР»». Тест состоял из 10 утверждений,
каждое из которых оценивалось сотрудником по шкале от 1 до 5 баллов.
При этом оценка результатов производилась по следующей шкале:
- 11-16 баллов – сотрудники вполне удовлетворены работой;
- 17 - 28 баллов – сотрудники удовлетворены работой;
- 29 - 40 баллов – сотрудники недостаточно удовлетворены;
- 41 – 46 баллов – сотрудники не удовлетворены;
- свыше 46 баллов - сотрудники крайне не удовлетворены работой.
Сотрудникам предлагалась следующая шкала, по которой они должны
были оценить утверждения:
1 – вполне удовлетворен;
2 – удовлетворен;
3 – не вполне удовлетворен;
4 – неудовлетворен;
5 – крайне неудовлетворен.
Утверждения, по которым проводился опрос, представлены в таблице
14.
49
Таблица 14
Тест «Удовлетворенность работой»
Утверждение:
Оцените удовлетворенность вашей работой в «
СЕТЬ КНИЖНЫХ МАГАЗИНОВ
«МАГИСТР»»
Удовлетворенность рабочим местом (тепло, удобно, комфортно)
Удовлетворенность коллективной работой
Удовлетворенность
работой начальника
Удовлетворенность размером заработной платой по отношению к выполняемой
вами работе
Удовлетворенность служебным продвижением
Удовлетворенность тем, как на своей работе вы можете использовать свой опыт
и способности
Удовлетворенность
требованиями работы к интеллекту человека
Удовлетворенность длительностью рабочего дня
Удовлетворенность в коллективных мероприятиях для сплочения сотрудников
Тест был пройден всеми работниками без исключения анонимно. Это
необходимо для того, чтобы сотрудники не боялись высказывать свое
мнение, боясь потерять работу.
Обработанные данные теста приведены в таблице 15.
Таблица 15
Обработанные данные теста «Удовлетворенность работой»
Степень
удовлетворенности
Количество, %
Менеджеры
по
продажам
Специалисты
и служащие
Руководители
Вполне удовлетворены
работой (11–16 баллов)
0 5 20
Удовлетворены работой (17
–
28 баллов)
0 15 20
Не вполне удовлетворены
работой (29-40 баллов)
20 20 60
Не удовлетворены работой
(41–50)
80 60 0
Из таблицы 15 можно сделать вывод о том, что основной долей
недовольных и неудовлетворенных своей работой являются менеджеры по
продажам. Наоборот, наибольшую долю довольных работой составляют
руководители. Это обусловлено тем, что продавцы в большей степени не
удовлетворены заработной платой, продолжительностью рабочего дня и
рабочим местом. Руководители занимают одни из высочайших должностей в
«СЕТЬ КНИЖНЫХ МАГАЗИНОВ «МАГИСТР»» и удовлетворены своим
50
положением в карьерной лестнице. Большую часть недовольных
руководителей составили те, которые считают, что на своей работе они
недостаточно могут использовать свой опыт и умения.
Среди специалистов и служащих наибольшую неудовлетворенность
вызывает отсутствие карьерного роста и коллективных мероприятий для
сплочения. Заработной платой они вполне довольны.
Проведенный анализ позволил установить следующие недостатки:
1. Не учитываются нематериальные потребности сотрудников.
2. Отсутствует возможность развития творческого потенциала.
3. Не учитывается время работы сотрудника на одной должности, т.е.
«перегорание», и как следствие неэффективность работы.
4. Отсутствуют мероприятия, направленные на сплочение коллектива,
что в свою очередь не создает дружескую атмосферу в работе отделов.
51
ГЛАВА 3. ФОРМИРОВАНИЕ СИСТЕМЫ
КОРПОРАТИВНОГО РАЗВИТИЯ И УПРАВЛЕНИЯ
ПЕРСОНАЛОМ В ООО «СЕТЬ КНИЖНЫХ МАГАЗИНОВ
«МАГИСТР»»
3.1 Совершенствование функциональной стратегии управления
персоналом
В процессе анализа трудовых ресурсов были выявлены следующие
проблемы:
1) В ООО «СЕТЬ КНИЖНЫХ МАГАЗИНОВ «МАГИСТР»» большая
часть сотрудников находится в возрастной группе от 36-55 лет. Молодые
сотрудники принимаются на работу неохотно, так как не имеют достаточного
опыта работы. Это негативно влияет на общее развитие организации.
Молодые сотрудники могут вносить новые идеи в работу организации,
предлагать новые идеи по выполнению работы, что облегчит и ускорит
процесс работы. Когда сотрудники достигают пенсионного возраста, для них
своевременно не подготовлена замена. Поэтому организация ищет
сотрудников с опытом работы, чтобы сэкономить на его обучении.
2) Во время подбора персонала используется один метод отбора –
собеседование. Зачастую данный метод приводит к ошибке в выборе
подходящего кандидата, так как выбор основывается лишь на первом
впечатлении о человеке.
3) Обучение некоторых сотрудников производится на территории
предприятия в плохо оборудованных помещениях.
4) Количество сотрудников, покинувших свои рабочие места по
собственному желанию за последние 2 года возросло в 2 раза. Причина этому
- отсутствие сплочённого дружного коллектива и некачественно
обустроенные рабочие места.
5) Вопрос мотивации сотрудников без дополнительных расходов стоит
перед руководителем довольно остро.
52
6) В ООО «СЕТЬ КНИЖНЫХ МАГАЗИНОВ «МАГИСТР»»
отсутствуют мероприятия направленные на сплочение коллектива.
Модернизация в системе подбора кадров
Прелиминаринг - привлечение к работе посредством производственной
практики и стажировки перспективных молодых специалистов (студентов и
выпускников вузов), которые станут залогом успеха компании в будущем[3].
Необходимо на собеседовании с кандидатами производить их
тестирование. Тестирование является довольно распространенным методом
отбора кандидатов и включает в себя несколько видов оценки.
Модернизация в системе обучения персонала
Одной из важных проблем в ООО «СЕТЬ КНИЖНЫХ МАГАЗИНОВ
«МАГИСТР»» является обучение персонала. Как было сказано ранее, 58 из
286 сотрудников, проходивших обучение, не сдали успешно экзамен с
первой попытки по новой программе, что говорит о плохой подготовке
сотрудников, либо о неудачном способе обучения персонала.
Необходимо отказаться от услуг ЦПК «Профессионал», что позволит
сэкономить большие средства на аренду учебных помещений в ЦПК.
Обучение будет проводиться на территории «СЕТЬ КНИЖНЫХ
МАГАЗИНОВ «МАГИСТР»».
Помимо классического вида обучения (лекции и практические занятия)
необходимо ввести в организации такие методы, как деловые и ролевые игры
– кейс-методы.
Развитие корпоративной культуры
Большое значение в управлении персоналом имеет корпоративная
культура. Ее недооценка может привести к снижению эффективности
деятельности организации. Взаимоотношения организации с клиентами и
персоналом должны основываться на взаимном уважении, честности и
открытости.
Для более плодотворной и эффективной работы сотрудников
предприятия необходимо провести работу по развитию корпоративной
53
культуры, направленную на воспитание у каждого сотрудника ООО «СЕТЬ
КНИЖНЫХ МАГАЗИНОВ «МАГИСТР»» ответственности за результат не
только своей деятельности, но и всей организации в целом.
Для сплочения коллектива и усиления корпоративного духа
необходимо проводить массовые корпоративные мероприятия в виде выездов
на природу, спортивных мероприятий и деловых игр.
Корпоративная культура ООО "СЕТЬ КНИЖНЫХ МАГАЗИНОВ
«МАГИСТР»" - это набор наиболее важных предположений, принимаемых
работниками ООО "СЕТЬ КНИЖНЫХ МАГАЗИНОВ «МАГИСТР»" и
получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих
людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации
передаются сотрудниками компании через "символические" средства
духовного и материального внутриорганизационного окружения.
Характеристики культуры организации, вышеперечисленные, взятые
вместе, будут отражать и придадут смысл концепции корпоративной
культуры в ООО "СЕТЬ КНИЖНЫХ МАГАЗИНОВ «МАГИСТР»".
Внедрение новых методов мотивации персонала
Материальная форма мотивации несомненно более универсальна, так
как не зависит от занимаемого положения. Работники предпочитают
денежные вознаграждения, так как имеют возможность выбора в
распоряжении полученными средствами.
Рассмотрим самые действенные методы нематериальной мотивации,
которые возможно применить в ОО «СЕТЬ КНИЖНЫХ МАГАЗИНОВ
«МАГИСТР»».
1. Предоставлять лучшим работникам приоритет в построении графика
отпусков.
2. Предоставлять сотрудникам возможности расширенных полномочий
на своем рабочем месте, например право распределения обязанностей среди
работников.