38
Первый этап создания команды, который основан на подборе людей
для сотрудничества и распределения ролей в проекте. Определенные схемы и
принципы в работе помогут создать единую и сильную команду
специалистов.
Деятельность команды направлена на внутреннюю и внешнюю среду.
При этом надо максимально использовать возможности коллектива,
своевременно и грамотно решать задачи проекта. При этом в коллективе
должен присутствовать комфортный рабочий климат.
Роли между сотрудниками распределяются согласно их квалификации
и прочих способностей.
По М. Белбину в команде существует девять командных ролей.
Первая роль – «формирователь». Это двигатель работы команды. Он
часто бывает импульсивным, нетерпеливым. Работает он с полной отдачей и
не приемлет инертных людей.
Вторая роль – «оценщик». Он может подавить инициативу членов
команды. Он рассудителен, практичен. Он способен вычленить в работе
рациональные зерна, которые дают блестящие результаты.
Третья роль – «коллективист». Он поддерживает командный дух,
сглаживает острые углы в коллективе.
Четвертая роль – «исполнитель». Очень ответственный и
уравновешенный человек, выполняет все команды руководителя.
Пятая роль - «доводчик». Именно он контролирует процесс
выполнения работы до конца. Очень ответственный и серьезный член
команды.
39
Шестая роль - «разведчик ресурсов». У него отличные
коммуникативные способности. Он выполняет функцию дипломата, так как
умеет находить общий язык со всеми.
Седьмая роль - «мыслитель». Это мозг команды. Он мыслит,
анализирует, делает выводы.
Восьмая роль - «координатор». Умеет находить подход к каждому
члену команды. Может манипулировать людьми.
Девятая роль - «специалист». Это сотрудник, обладающий
прекрасными профессиональными данными, разбирающийся в вопросах
определенной отрасли.
Второй этап – это управление взаимоотношениями в команде. Он
необходим для создания спокойной рабочей обстановки для достижения
положительного результата.
Команда обладает свойством синергизма, то есть построена на
совместной работе. Для того, чтобы синергизм имел положительный эффект,
необходимо:
- каждый член команды, а не кто-то, работали сообща над
поставленной целью;
- команда умело, в нужном русле использует профессиональные
навыки и умения ее членов;
- отношение ко всем членам команды равное и работают они на
равных;
- в команде решаются проблемы, а не выясняются отношения в
конфликтных ситуациях;
- ошибки рассматриваются как способ научиться, а не как мотив
наказывания.
40
Всего этого можно достичь при следующих условиях:
- точная постановка целей;
- реалистичный план;
- правильная организация работы;
- лидерство руководителя проекта.
В каждой организации существует определенная модель построения
системы управления персоналом. Ее применение зависит от организационной
структуры организации, которая является совокупностью взаимосвязанных
подразделений системы управления персоналом и должностных лиц.
В настоящее время большинство предприятий имеют серьезную
проблему в системе управления персоналом. Этому подтверждением
является оценка эффективности системы управления персоналом, которая
либо не производится вообще, либо применяются такие методы, которые в
действительности не выявляют существующие проблемы. Очень часто
оценка результатов процесса управления сводится к оценке затрат на
профессиональное обучение или же текучесть кадров.
На самом деле оценка результатов процесса управления должна
включать в себя несколько компонентов: экономические результаты
управленческих решений, показатели качественной и количественной
укомплектованности персонала, показатели степени удовлетворенности
персонала, производительность труда, качество товаров и услуг, текучесть
кадров.
Необходимость оценки системы управления персоналом заключается
в том, чтобы:
улучшить функционирование системы управления персоналом;
определить отношение со стороны всех работников на
эффективность управления персоналом;
41
помочь службе управления персоналом в направлении
стратегических целей предприятия.
Для оценки эффективности управления персоналом необходимо
раскрыть текущее его состояние на предприятии и выявить существующие
недостатки. В основе оценки эффективности системы управления
персоналом предприятия лежит информация о каждом сотруднике, об его
карьерном росте, квалификации, пола, возраста, медицинских и
психологических показателях и т.д. Необходимо определить, как каждый
сотрудник использует свой потенциал на благо предприятия.
При оценке эффективности системы управления персоналом, нужно
подразумевать эффективность экономическую, социальную и
организационную.
Можно выделить две основные концепции оценки эффективности
системы управления персоналом предприятия. Первая концепция
заключается в том, что эффективность системы управления исходит из
объединения производства и управления. Вторая концепция заключается в
том, что высокая эффективность системы управления персоналом
воздействует на общую эффективность функционирования предприятия.
Для такой оценки необходим системный подход, включающий в себя
качественные, количественные и комбинированные показатели.
Взаимосвязь целей и методов исследования персонала изложил в
очень удобной таблице автор учебника «Управление персоналом» М.П.
Беляцкий.
42
Таблица 3
Взаимосвязь целей и методов исследования персонала
Цели
Мероприятия
Методы
Сбор информации о
производственном
климате и имидже
Опрос
сотрудников
Устный и письменный опрос,
интервью с группами, анализ
документов и так далее
Получение информации
об отношениях между
сотрудниками
Организация
опроса
сотрудников и
интервью
Структурированное и
неструктурированное
интервью,
документоанализ
Анализ системы оплаты
труда
Оценка
результатов
труда и трудовых
отношений
Различные методы оценки
персонала
и анализ документации
Исследование резервов
развития персонала
Тестирование
Методы оценки персонала,
деловых
качеств сотрудников
Выявление уровня
квалификации
сотрудников и степени
их соответствия
должностям
Аналитическая
оценка процесса
труда, оценка
поведения,
отношений и
результатов
Документоанализ
(личностная оценка
структуризации решаемых
задач,
оценка персонала)
Выявление слабых
подразделений по
Сравнительная
оценка с
Производственно-
43
различным критериям
аналогичными
подразделениями
статистический
анализ и методы сравнения
Исследование
структуры рынка труда
Организация
наблюдения за
рынком труда
Оперативный анализ
Расходы на персонал подразделяются на основные и дополнительные
(Рис.5). К основным расходам относятся: заработная плата, выплата
внештатным сотрудникам, поощрительные выплаты и т.д. К дополнительным
расходам относят: социальные, транспортные, оплата отпусков и т.д.
Рис. 5 — Расходы на персонал предприятия
44
На современном этапе, при оценке экономической эффективности
управления персоналом, сквозным для всех предприятий является показатель
среднегодовой выработки на одного работника. Расчет этого показателя
осуществляется посредством деления среднегодового объема реализации
услуг на среднесписочную численность персонала.
Для оценки социальной эффективности управления персоналом
общепринято используют коэффициент текучести. Расчет производится как
отношение численности работников, уволенных по причинам, относимым к
текучести к среднесписочной численности персонала.
Существует несколько способов оценки управления персонала.
Маслова В.М. предлагает производить оценку управления персонала
по трем позициям:
- оценка организации управленческого труда;
- анализ технологии управления персоналом;
- анализ качества управления персоналом.
При оценке организации управленческого труда анализируются
штатное расписание, распределение обязанностей, документооборот
организации.
При анализе технологии управления персоналом изучается, как, каким
образом происходит этот процесс на предприятии.
Направления и критерии анализа качества управления персоналом
предприятия представлены в таблице 4.
45
Таблица 4
Направления и критерии анализа качества управления
персоналом предприятия
Направление анализа
Критерии проведения анализа
Выявление соответствия
практики управления
персонала и
проводимой кадровой
политики
существующим целям и
задачам предприятии
пути достижения целей;
отсутствие противоречий между
целями;
последовательность в достижении
целей
Качество документов,
регламентирующих
работу персонала
четкость и полнота изложения
документов;
соответствие трудовому кодексу
Российской Федерации
Правила и процедуры
процесса управления
персоналом
эффективность работы
предприятии;
трудовые показатели персонала
Организационная
культура персонала
трудовая этика;
психологический климат в
коллективе
Качество управления
персонала
удовлетворенность персонала;
имидж предприятия;
трудовые показатели
Н.В. Бондаренко предлагает сначала при оценке процесса
управления на предприятии сначала произвести учет результатов труда, а
потом сделать анализ деловых качеств работников.
46
А.Г. Воронин считает, что оценку необходимо проводить за счет
сбора информации об эффективности работы каждого сотрудника и передачи
ее подчиненным с целью повышения производительности труда.
Е. С. Ильин предлагает рейтинговый метод. Он заключается в сборе
информации с помощью контрольного листа о поведении работника в
рабочей обстановке, расставлении по результатам рейтинга и подведения
итога.
Таким образом, оценка результатов процесса управления должна
включать в себя несколько компонентов: экономические результаты
управленческих решений, показатели качественной и количественной
укомплектованности персонала, показатели степени удовлетворенности
персонала, производительность труда, качество товаров и услуг, текучесть
кадров. При этом существует несколько способов оценки персонала, но
главное она должна опираться на количественно-качественный анализ
персонала.
Краткие выводы по главе 2.
Компания «СЕО Фэктори» успешно и эффективно ведёт свою работу
на рынке интернет-услуг с 2006 года. Изначально, сфера деятельности
компании распространялась на поисковую оптимизацию сайтов. Компания
развивалась параллельно с современным интернет рынком, и со временем
включила в свой пакет услуг ведение контекстной рекламы, разработку
сайтов, создание брендов, логотипов и фирменного стиля.
Компания характеризуется постоянным развитием и расширяет
ассортимент своих услуг. Заказать услуги можно разными способами:
по телефону, по электронной почте, на сайте, с помощью чата, с помощью
обратного звонка. Заказы обрабатываются автоматическим способом. Это
помогает сделать их быстро и удобно. Все стадии обработки заказа проходят
через электронные уведомления.
47
Глава 3 Жизненный цикл проектов в ООО «СЕО
Фэктори»
3.1 Бизнес-план проекта
Компания ставит перед собой задачу открыть региональное
представительство на территории Ленинградской области.
Это будет структурное подразделение с оказанием услуг:
- разработка сайтов;
- ведение существующих сайтов;
- продвижение сайтов;
- вирусный маркетинг, SMM-услуги;
- контекстная реклама;
- разработка и изготовление сувенирной продукции.
Разработка сайтов будет включать в себя сайты разных уровней
сложности:
- корпоративные сайты;
- интернет-магазины;
- промо-сайты (лендинги);
- корпоративные;
- социальные сети, порталы.
При реализации проектов будут привлекаться как штатные дизайнеры
и программисты, так и работники со стороны — фрилансеры. Одно из
преимуществ «СЕО Фэктори» заключается в многолетнем опыте работы на
этом рынке, а также наличие проверенной базы внештатных сотрудников.