46
Яркими способами неэффективного преодоления кризиса является уход
из профессии, по следующим мотивам:
1) потеря интереса к выполняемой работе – мотивационный конфликт;
2) неудовлетворенность содержанием и способами осуществления
профессиональной деятельности – когнитивно – деятельностный конфликт;
3) неудовлетворенность своим социально-профессиональным статусом,
положением в группе, уровнем зарплаты – поведенческий конфликт.
Для успешного выполнения профессиональной деятельности, и тем
более в условиях преодоления профессионального кризиса, человек вынужден
прибегать к мобилизации личностных ресурсов. Ресурсы используются как на
получение положительного результата, так и на компенсацию неблагоприятных
воздействий среды. В общем виде, личностные ресурсы можно определить как
внутренние и внешние возможности, воспринимаемые и используемые в
качестве средств достижения позитивных результатов. Из личностных
особенностей главными (в чем и заключается гипотеза исследования) для
преодоления кризисных ситуаций являются жизнестойкость (вовлеченность,
контроль и принятие риска) и уверенность в своих силах, проявляющаяся в
интернальном локус-контроле. Жизнестойкость как внутренний ресурс имеет в
своей структуре установки и навыки, позволяющие справляться с дистрессом и
превращать стрессовые ситуации в новые возможности личностного и
профессионального развития.
47
ГЛАВА 2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ
ВЗАИМОСВЯЗИ ЖИЗНЕСТОЙКОСТИ И ОСОБЕННОСТЕЙ
СОВЛАДАНИЯ С ПРОФЕССИОНАЛЬНЫМИ ТРУДНОСТЯМИ
СОТРУДНИКОВ УГОЛОВНО-ИСПОЛНИТЕЛЬНОЙ
СИСТЕМЫ
2.1 Организация проведения исследования, его методы и методики
Настоящее исследование проводилось в учреждении уголовно-
исполнительной системы исправительной колонии № 8 г.Улан-Удэ. В
исследовании в качестве испытуемых приняли участие сотрудники в возрасте
от 21 до 45 лет.
Отдел охраны и отдел безопасности являются основными структурными
подразделениями исправительных колоний. Эти два подразделения интересны
для изучения профессиональной деформации с точки зрения частоты контактов
с осужденными. Работа в отделе охраны специфична тем, что сотрудники
отдела мало контактируют с осужденными, тогда как сотрудники отдела
безопасности находятся в постоянном взаимодействии с осужденными.
Следовательно, можно предположить, что между ними будут различия.
Интерес представляют и различия между молодыми сотрудниками и
сотрудниками с большим стажем работы в уголовно-исполнительной системе.
Было обследовано 25 сотрудников отдела охраны и 25 сотрудников отдела
безопасности. Таким образом, количество испытуемых составило 50 человек, из
которых 10 человек прослужили менее 2 лет, 18 человек – от 2 до 5 лет, 22
человека – более 5 лет.
Целью диагностики явилось комплексное обследование сотрудников,
работающих в пенитенциарной системе с точки зрения наличия у данных
сотрудников признаков профессиональной деформации.
Процедура исследования представлена следующими этапами:
На начальном этапе было проведено анкетирование сотрудников
уголовно-исполнительной системы с целью изучения социально-
психологического климата в учреждениях уголовно-исполнительной системы.
48
В анкете были использованы вопросы и для изучения удовлетворенности
трудом.
Была произведена диагностика наличия признаков эмоционального
выгорания сотрудников посредством методики диагностики уровня
эмоционального выгорания В.В. Бойко.
Была произведена диагностика помех в установлении контактов
сотрудников с осужденными посредством методики В.В. Бойко.
Определены типы межличностных отношений сотрудников уголовно-
исполнительной системы посредством методики диагностики межличностных
отношений Т.Лири.
На заключительном этапе были произведены анализ и интерпретация
результатов исследования с применением математико-статистического анализа
(T-критерий Стьюдента), были сделаны соответствующие выводы.
Основой для выбора объекта и предмета исследования послужило
наблюдение, включающее в себя:
Выбор объекта наблюдения определяемого целью исследования (мы
наблюдали, как человек относится к своей работе, какие элементы в его
общении и поведении отличают его от обычных людей, характерный стиль
поведения сотрудника исправительного учреждения).
Рассмотрение теоретических представлений об изучаемой реальности
(гипотетические предположения, основанные на теоретическом материале, о
том, какие элементы эмоционального выгорания преобладают у сотрудников
пенитенциарной системы, какие качества преобладают в личности сотрудника с
симптомами эмоционального выгорания и как они влияют на деятельность
сотрудника).
Выбор ситуации: различные ситуации общения испытуемых с
осужденными и с коллегами, поведение испытуемых, наиболее характерные
жесты, обороты речи и т. д.
49
При помощи беседы мы выявили наличие факторов, вызывающих
выгорание, таких как рабочие перегрузки, дефицит времени, условия работы и
другие.
В рамках изучения социально-психологического климата в учреждениях
уголовно-исполнительной системы было проведено анкетирование
сотрудников отдела охраны и отдела безопасности. Материал для проведения
анкетирования был рекомендован руководством УФСИН г.Улан-Удэ. Образец
анкеты предоставлен в Приложении 1.
Основная составляющая нашего исследования – это диагностика уровня
эмоционального выгорания сотрудников по методике В.В. Бойко.
«Выгорание» отчасти функциональный стереотип, поскольку позволяет
человеку дозировать и экономно расходовать энергетические ресурсы.
Предложенная методика дает подробную картину синдрома «эмоционального
выгорания». Было рассмотрено 12 симптомов «эмоционального выгорания», а
также сформированность фаз выгорания.
Тестирование с помощью Методики диагностики уровня
эмоционального выгорания В.В. Бойко проводилось в отделе охраны и отделе
безопасности. Перед проведением тестирования была дана установка не
скрывать симптомы выгорания. Методика не ограничивалась во времени, но
приблизительно испытуемые отвечали на вопросы 15 – 20 минут. Данная
методика позволила узнать, какие симптомы «эмоционального выгорания»
преобладают у сотрудников УИС (с большим стажем службы и у молодых
сотрудников, постоянно контактирующих с осужденными и мало
контактирующих с осужденными), какие симптомы более всего отягощают
эмоциональное состояние личности сотрудников уголовно-исполнительной
системы.
Методика диагностики «помех» в установлении эмоциональных
контактов В.В. Бойко используется с целью выявления факторов, мешающих
установлению эмоционального контакта с клиентами. Методика состоит из 25
утверждений, на которые следует утвердительный, либо отрицательный ответ,
50
и ключа, в котором описаны пять помех наиболее часто мешающих в общении.
Тестирование проводилось в изучаемых подразделениях: отделе охраны и
отделе безопасности. Результаты интерпретировались в зависимости от стажа
работы в уголовно-исполнительной системе, а также в зависимости от
контактности со спецконтингентом: группа имеющих стаж работы более пяти
лет, и группе молодых сотрудников, группа сотрудников отдела охраны
(неконтактирующие со спецконтингентом) и группа сотрудников отдела
безопасности (контактирующие со спецконтингентом). Приблизительно
испытуемые отвечали на вопросы 10 минут.
С помощью данной методики мы можем увидеть, подвержен ли
испытуемый каким-либо дезорганизующим реакциям и состояниям, а также
увидеть, нет ли конкретных «помех» в общении с клиентами и какие «помехи»
возникают. В методике описаны следующие «помехи»:
Неумение управлять эмоциями и дозировать их.
Неадекватное проявление эмоций.
Негибкость, неразвитость, невыразительность эмоций.
Доминирование негативных эмоций.
Нежелание сближаться с людьми на эмоциональной основе.
Предположительно, в зависимости от стажа службы, из пяти
вышеизложенных «помех» преобладать будут: доминирование негативных
эмоций и нежелание сближаться с людьми на эмоциональной основе.
Следующая методика, использованная в исследовании особенностей
профессиональной деформации личности сотрудников уголовно-
исполнительной системы, позволяет диагностировать межличностные
отношения сотрудников. В связи с тем, что в гипотезе было предположено, что
межличностные отношения сотрудников уголовно-исполнительной системы
изменяются в процессе службы в связи с деформирующим влиянием среды, в
которой вынуждены находиться сотрудники, и приобретают доминирующий
характер, становясь более агрессивными, что связано с необходимостью
51
постоянной готовности дать отпор, в работе было решено использовать
методику диагностики межличностных отношений Т. Лири.
Методика диагностики межличностных отношений Т. Лири была
создана им в 1954 году совместно с Г. Лефорджем, Р. Созеком и
предназначалась для исследования представлений субъекта о себе и идеальном
«Я», а также для изучения взаимоотношений в малых группах. С помощью
данной методики выявляется преобладающий тип отношений к людям.
При исследовании межличностных отношений наиболее часто
выделяются два основных фактора доминирование – подчинение и дружелюбие
– агрессивность. Именно эти факторы определяют общее впечатление о
человеке в процессе межличностного восприятия. Они названы М. Аргайлом в
числе главных компонентов при анализе стиля межличностного поведения и
по содержанию могут быть соотнесены с двумя из трех главных осей
семантического дифференциала Ч. Осгуда: оценка и сила.
Для представления основных социальных ориентаций Т. Лири
разработал условную схему в виде круга, разделенного на секторы. В этом
круге по горизонтальной и вертикальной осям обозначены четыре ориентации:
доминирование – подчинение, дружелюбие – враждебность. В свою очередь эти
секторы разделены на восемь - соответственно более частным отношениям.
Для еще более тонкого описания круг делят на 16 секторов, но чаще
используются октанты, определенным образом ориентированные относительно
двух главных осей. Схема Т. Лири основана на предположении, что чем ближе
результаты испытуемого к центру окружности, тем сильнее взаимосвязь этих
двух переменных. Сумма баллов каждой ориентации переводится в индекс, где
доминируют вертикальная (доминирование – подчинение) и горизонтальная
(дружелюбие – враждебность) оси. Расстояние полученных показателей от
центра окружности указывает на адаптивность или экстремальность
интерперсонального поведения.
Опросник содержит 128 оценочных суждений, из которых в каждом из 8
типов отношений образуется 16 пунктов, упорядоченных по восходящей
52
интенсивности. Методика построена так, что суждения, направленные на
выявление какого-либо типа отношений, расположены не подряд, а особым
образом: они группируются по четыре и повторяются через равное количество
определений. При обработке подсчитывается количество отношений каждого
типа. Т. Лири предполагал использовать методику для оценки наблюдаемого
поведения людей, то есть поведения в оценке окружающих («со стороны»), для
самооценки, оценки близких людей. Для описания идеального «Я». В
соответствии с этими уровнями диагностики меняется инструкция для ответа.
Максимальная оценка уровня 16 баллов, но она разделена на четыре степени
выраженности отношений:
0-4 балла – низкая Адаптивное поведение
5-8 баллов – умеренная
9-12 баллов – высокая Экстремальное поведение до
патологии
13-16 баллов – экстремальная
При помощи методики можно увидеть такой фактор, как изменение
межличностных отношений сотрудников уголовно-исполнительной системы
под влиянием длительного стажа профессиональной деятельности, и отличие
межличностных отношений молодых сотрудников.
Данное тестирование проводилось во время занятий с сотрудниками по
профессиональной подготовке. Методика не ограничивалась во времени, но
приблизительно испытуемые отвечали на вопросы 20 – 25 минут. Методика
позволяет узнать, какие типы отношения с окружающими преобладают у
сотрудников УИС, какие типы отношений преобладают у сотрудников с
большим стажем работы и аналогично у молодых сотрудников.
Статистическая обработка данных проводилась по критерию Стьюдента,
при помощи этого критерия оценивали статистическую достоверность
полученных данных.
Таким образом, с помощью использованных методов и методик,
представленных в Приложении 2, был изучен процесс профессиональной
53
деформации с целью выявления особенностей этого феномена у сотрудников
уголовно-исполнительной системы.
2.2 Анализ взаимосвязи параметров профдеформаций и жизнестойкости
у сотрудников уголовно-исполнительной системы
Выявляя особенности профессиональной деформации личности
сотрудников уголовно-исполнительной системы, были проанализированы
данные, полученные в результате исследования. Наблюдая за сотрудниками,
можно предположить, что признаки профессиональной деформации должны
как-то проявиться в поведении, в речи сотрудников.
С опорой на работы ведущих специалистов пенитенциарной психологии
о видах, формах и поведенческих проявлениях профдеформации был
разработан план диагностического наблюдения, представленный в таблице 1.
Таблица 1.
План диагностического наблюдения сотрудников уголовно-
исполнительной системы на предмет поведенческих проявлений
профессиональной деформации
№
1.Эмоционал
ьное
отношение к
работе
2.
Изменен
ия в
речи
сотрудни
ка
3.Частота
применения
ненорматив
ной
лексики
4. Жалобы
на плохое
самочувст
вие
5.
Изменения в
структуре
межличност
ных
отношений
удовл
амбивалент
негатив.
обеднен. сл.
зап.
использ.слен
га
жаргонизмы
редко
часто
постоянно
снижение
эмоц. фона
апатия
утомляемост
ь
с
ро
дственник
ами
друзьями
спецконтинг
ент
1
+
+
+
+
+
2
+
+
+
+
+
3
+
+
+
+
+
4
+
+
+
+
+
5
+
+
+
+
+
6
+
+
+
+
+
…
…
…
…
…
…
…
…
…
…
…
…
…
…
…
…
5
0
+ + + + +
54
Из таблицы видно, что сотрудники уголовно-исполнительной системы
часто используют в речи ненормативную лексику, жаргонизмы, жалуются на
утомляемость, проблемы в отношениях с родственниками, что, по мнению
многих специалистов пенитенциарной психологии, является следствием
профдеформации и эмоционального выгорания под воздействием
эмоционального стресса.
Наблюдение велось за служащими двух отделов исправительной
колонии №8 г.Улан-Удэ : отдела охраны и отдела безопасности и выявлен, тот
факт, что, в связи со спецификой деятельности этих отделов отличаются и
сотрудники данных отделов по своему поведению.
У сотрудников отдела охраны признаки деформации личности в
поведении выражены в меньшей степени: они реже употребляли жаргон
преступников в речи, с точки зрения дисциплины эти сотрудники были более
организованы, исполнительны, не допускали конфликтных ситуаций,
деструктивных проявлений (употребление алкоголя). Это подтверждается
анализом дисциплинарных взысканий: сотрудники этого отдела реже
наказывались руководством, чем сотрудники отдела безопасности. Сотрудники
отдела безопасности часто получали нарекание от руководства в свой адрес в
связи с тем, что недостаточно полно выполняют свои служебные обязанности
(редукция профессиональных обязанностей). В связи с этим за время
исследования отдел безопасности (младший состав) был обновлен в кадровом
составе на 30 %, что наглядно представлено результатами дисциплинарной
практики. Текучесть кадров, как известно, является показателем
неудовлетворенности условиями труда и психологической атмосферой в
коллективе (29).
В исследовании применялся также метод беседы с целью изучения
изменений в речи и того, насколько сам испытуемый осознает происходящие в
нем процессы изменения. В атмосфере доверия многие испытуемые говорили
об изменениях в своем характере, о том, что они стали более «нервные», что у
них появились проблемы в общении с родственниками из-за постоянного
55
пребывания на службе, о нехватке времени для встреч с друзьями,
следовательно, о сужении круга общения, что является признаком
эмоционального выгорания и проявлениями профессиональной деформации,
причем эти жалобы воспринимались как специфичные для деятельности в
исправительных учреждениях.
Практически все обследуемые отдела безопасности называли
осужденных «зэками» и употребляли слова, связанные с обозначением статуса
осужденного в исправительной колонии. Речь сотрудников отдела
безопасности была специфична, фигурировала неоднозначными понятиями,
свойственными речи осужденных. Причем лексика не обязательно была связана
с обозначением категорий спецконтингента.
В беседах с сотрудниками отдела охраны было выявлено, что
сотрудники выражали недовольство напряженным графиком работы,
условиями труда и говорили о недостаточности отдыха между сменами,
жаловались на усталость, плохую атмосферу в коллективе, но место работы
почти никто менять не захотел.
В соответствии с определенным алгоритмом на начальном этапе работы
испытуемым бала предложена анкета для изучения социально-
психологического климата в учреждении, ряд вопросов которой был направлен
на диагностику удовлетворенности трудом. Полученные результаты
представлены в таблице 2 в приложении 3.
Анализ полученных данных подтверждает предположение о степени
удовлетворенности трудом сотрудников уголовно-исполнительной системы. На
вопрос: «В какой степени Вы удовлетворены своим трудом?» 10 сотрудников
считают, что удовлетворены своим трудом на 90 %, 22 сотрудника – на 60%, 13
сотрудников – на 40%, 5 сотрудников – на 30%. Своим профессиональным
ростом удовлетворены 60% опрошенных, неудовлетворены – 20% опрошенных.
64,2 % сотрудников (в основном это сотрудники с большим стажем службы)
считают свой труд тяжелым, 35,8 % - считают, что у них обычный труд.