32
государственных служащих ЗАГС Санкт-Петербурга, причем половина
приходится на категорию «руководители».
Основной причиной отказа от участия в проводимых семинарах
является большая загруженность работников, назначение семинаров на
приемные дни, невозможности замещения в дни семинаров.
Следует отметить, что за последние 3 года переподготовку прошли
только 4 руководителя структурных подразделений ЗАГС Санкт-
Петербурга.
Переподготовка проводилась в Российской академии народного
хозяйства и государственной службы при Президенте РФ. Среди
специалистов, прошедших переподготовку, 2 служащих, зачисленных в
кадровый резерв.
Отдел кадров в ЗАГС Санкт-Петербурга ведет работу по
формированию кадрового резерва.
Таким образом, анализ кадрового состава ЗАГС Санкт-Петербурга
позволяет сделать вывод о том, что государственная служба в ЗАГС Санкт-
Петербурга осуществляется в соответствии с нормативно-законодательной
базой Российской Федерации. Большая часть служащих ЗАГС Санкт-
Петербурга имеет высшее образование и стаж работы в ЗАГС Санкт-
Петербурга более 10 лет.
Для оценки эффективности кадровой политики в ЗАГС Санкт-
Петербурга было проведено анкетирование среди государственных
служащих разных структурных подразделений. Приложение 1.
Подавляющее число респондентов имеют экономическое и юридическое
образование. Средний стаж работы опрошенных служащих – 7 лет.
Сотрудникам был задан вопрос о том, какие факторы повлияли на
выбор работы в органах муниципальной власти. Результаты опроса
представлены в Таблице 12.
33
Большинство респондентов (40%) пришли работать в систему
муниципального управления из альтруистических соображений – решать
проблемы общества и помогать людям. Также немаловажным фактором
при выборе работы были: получение профессионального опыта (31,4%),
уровень социальной защищенности (28,6%), а также возможность
карьерного роста (28,6%). Стоит отметить, что уровень оплаты труда
привлекал лишь 8,6% респондентов. Это вызвано, прежде всего,
невысокой заработной платой для молодых государственных служащих, не
имеющих стажа.
Таблица 12
Факторы, побудившие респондентов выбрать работу
ЗАГС Санкт-Петербурга
№
п/п
Фактор
Кол-во,
чел.
Удел. вес,
%
1
Интересное содержание выполняемой работы
5
14,3
2
Престиж и авторитет в общественном мнении
6
17,1
3
Правовые гарантии занятости
8
22,9
4
Уровень социальной защищенности
10
28,6
5
Уровень оплаты труда
3
8,6
6
Возможность карьерного роста
10
28,6
7
Достойная пенсия и другие социальные гарантии по
окончанию государственной службы
8
22,9
8
Получение профессионального опыта
11
31,4
9
Стабильность и уверенность в будущем
10
28,6
10
Возможность установить деловые контакты
9
25,7
11
Возможность повысить квалификацию за счет
бюджетных средств
4
11,4
12
Хорошие условия труда
6
17,1
13
Участие в решении проблем общества, возможность
помочь людям
14
40
Далее сотрудникам был задан вопрос о факторах, мешающих
эффективной работе. Результаты представлены в Таблице 13.
34
Таблица 13
Факторы, по мнению респондентов, мешающие более эффективной
работе ЗАГС Санкт-Петербурга
№
п/п
Фактор
Кол-
во, чел.
Удел.
вес, %
1
Отсутствие самостоятельности в принятии решений
4
11,4
2
Недостаточный уровень материально-технического
обеспечения рабочего места
4
11,4
3
Уровень правовой защищенности
0
0
4
Недостаточный профессиональный уровень работников
0
0
5
Формальное отношение к обязанностям государственных
служащих
8
22,9
6
Организация труда государственных служащих, режим
работы
7
20
7
Невнимательное отношение к нуждам государственных
служащих, к улучшению их социально-бытовых условий
труда и отдыха
7
20
8
Стиль управления
6
17,1
9
Возложение дополнительных функциональных обязанностей
15
42,9
10
Отсутствие зависимости оплаты труда от фактических
результатов
11
31,4
11
Нет механизма карьерного роста
2
5,7
12
Сложный морально-психологический климат
1
2,9
13
Однообразие в работе
6
17,1
14
Уровень социальных гарантий
0
0
15
Отсутствие материальной мотивации или ее недостаточный
размер
12
34,3
16
Несправедливое распределение заработной платы, премий
8
22,9
17
Частая сменяемость состава структурного подразделения
0
0
Далее по нескольким параметрам была проведена балльная оценка
удовлетворенности служащих работой в ЗАГС Санкт-Петербурга, Таблица
14.
Больше всего неудовлетворенность у работников вызывает размер
заработной платы (5,7% человек оценивают ее на 2 балла, 40% на 3 балла);
моральное стимулирование (45,7% респондентов оценивают его на 3
балла); возможность продвижения по службе (5,7% оценивает ее на 2
балла, 54,3% на 3 балла); зависимость оплаты труда от результатов работы
(8,6% респондентов оценили ее на 2 балла, 54,3% на 3 балла).
35
Таблица 14
Удовлетворенность служащих работой в ЗАГС Санкт-Петербурга
№
п/п
В какой мере Вы
удовлетворены?
Абсолютно
не
удовлетво-
рен
Скорее не
удовлетво-
рен, чем
удовлетво-
рен
Затруд-
няюсь
оценить
Скорее
удовлетво-
рен, чем нет
Полностью
удовлетво-
рен
1
2
3
4
5
Кол-
во,
чел.
%
Кол-
во,
чел.
%
Кол
-во,
чел.
%
Кол
-во,
чел.
%
Кол-
во,
чел.
%
1
Уровень заработной
платы
0
0
2
5,7
14
40
12
34,3
7
20
2
Система
премирования
0
0
1
2,9
9
25,7
13
37,1
12
34,3
3
Моральное
стимулирование
0
0
1
2,9
16
45,7
14
40
4
11,4
4
Режим работы,
организация труда
0
0
0
0
5
14,3
25
71,4
5
14,3
5
Содержание работы
0
0
1
2,9
6
17,1
21
60
7
20
6
Возможность
самостоятельно
принимать решения
0
0
0
0
12
34,3
19
54,3
4
11,4
7
Возможность
продвижения по
службе
0
0
2
5,7
19
54,3
12
34,3
2
5,7
8
Санитарно-
гигиенические
условия
0
0
0
0
13
37,1
15
42,9
7
20
9
Степень
обеспеченности
всем необходимым
для работы
0
0
0
0
15
42,9
16
45,7
4
11,4
10
Система управления
0
0
1
2,9
9
25,7
21
60
4
11,4
11
Возможность
обучения и
повышения
квалификации
0
0
0
0
4
11,4
20
57,1
11
31,4
36
Продолжение Таблицы 14
1
2
3
4
5
12
Объективность
оценки работы
руководством
0
0
0
0
6
17,1
21
60
8
22,9
13
Зависимость оплаты
труда от
результатов работы
0
0
3
8,6
19
54,3
11
31,4
2
5,7
14
Отношения с
коллегами
0
0
0
0
5
14,3
14
40
16
45,7
15
Отношения с
руководством
0
0
0
0
7
20
14
40
14
40
Однако в целом можно сказать, что сотрудники удовлетворены
большинством показателей и своей работой. Об этом же говорят данные из
Таблицы 15, рис. 5.
Таблица 15
Степень удовлетворенности трудом (в %)
№
Степень удовлетворения трудом
Кол-во, чел.
Удел.вес,
%
1
Вполне удовлетворен(а)
16
45,7
2
Скорее удовлетворен(а), чем нет
18
51,4
3
Скорее не удовлетворен(а)
1
2,9
4
Совершенно не удовлетворен(а)
0
0
Итого:
35
100
Подавляющее число опрошенных государственных служащих
удовлетворены своей работой (45,7%) или оценивают ее как скорее как
удовлетворительную (51,4%).
37
Рис.5.Степень удовлетворенности трудом (в %)
Далее была проанализирована степень воздействия на трудовую
активность служащих ЗАГС Санкт-Петербурга различных факторов
(Таблица 16).
Таблица 16
Степень воздействия на трудовую активность некоторых факторов
Факторы
Совершенно не
действует
Действует
Действует очень
существенно
1
2
3
Кол-во,
чел.
Удел. вес,
%
Кол-во,
чел.
Удел. вес,
%
Кол-во,
чел.
Удел. вес,
%
Размер оклада
0
0
7
20
28
80
Доплаты
0
0
6
17,1
29
82,9
Моральное
стимулирование
3
8,6
18
51,4
14
40
Меры административного
воздействия
5
14,3
21
60
9
25,7
Сравнение результатов
своего труда с
результатами других
государственных служащих
(эффект соревнования)
19
54,3
13
27,1
3
8,6
Зависимость заработной
платы от результатов труда
10
28,6
13
37,1
12
34,3
16
18
1
0
Вполне удовлетворен(а)
Скорее удовлетворен(а),
чем нет
Скорее не
удовлетворен(а)
Совершенно не
удовлетворен(а)
38
Продолжение Таблицы 16
1
2
3
Карьерный рост
2
5,7
12
34,3
21
60
Возможность принятия
решений
9
25,7
15
42,9
11
31,4
Удовлетворение от
интересной работы
8
22,9
23
65,7
6
17,1
Критика, наказания
2
5,7
18
51,4
15
42,9
Возможность повышать
квалификацию
11
31,4
18
51,4
6
17,1
Удобный режим работы
9
25,7
24
68,6
2
5,7
Организация питания
16
45,7
17
48,6
2
5,7
Благоприятный
психологический климат в
коллективе
20
57,1
12
34,3
3
8,6
Респонденты отметили, что на их трудовую активность в
наибольшей степени действуют: размер оклада; различные виды доплат;
карьерный рост; моральное стимулирование; критика и наказания; меры
административного воздействия.
Результаты оценки сотрудниками своей карьеры на ближайший
период приведены в Таблице 17, рис. 6.
Таблица 17
Планирование карьеры сотрудниками ЗАГС Санкт-Петербурга на
ближайший период
№
п/п
Планы на ближайшие 1-2 года
Кол-во,
чел.
Удел. вес,
%
1
Продолжить работать на прежней должности
19
54,3
2
Перейти на более высокую должность
11
31,4
3
Перейти работать в другое структурное
подразделение
2
5,7
4
Сменить вид деятельности
3
8,6
Итого:
35
100
39
Подавляющее число респондентов (54,3%) хочет продолжить
работать на прежней должности либо оставаться в том же подразделении,
но идти дальше по карьерной лестнице (31,4%).
Таким образом, следует отметить, что в процессе кадрового
политики управленческие решения должны быть основаны на проведении
отбора и выявлении, прежде всего, личностной мотивации, что в
наибольшей степени способствует реализации целей кадровой политики
любой организации (рис. 6).
Рис. 6. Планирование карьеры сотрудниками
ЗАГС Санкт-Петербурга на ближайший период, (в %)
Анализ кадровой политики ЗАГС Санкт-Петербурга показал
активную работу кадровой службы. В функции отдела кадров входит:
набор и резервирование государственных служащих, ведение
необходимого документооборота, адаптация государственных служащих;
мотивация служащих; развитие государственных служащих; обучение,
переподготовка государственных служащих, формирование
организационной культуры; аттестация государственных служащих.
54,3
31,4
5,7
8,6
Продолжить работать на
прежней должности
Перейти на более
высокую должность
Перейти работать в
другое структурное
подразделение
Сменить вид
деятельности
40
2.2. Оценка качества работы государственных служащих ЗАГС Санкт-
Петербурга
Мониторинг качества работы государственных служащих ЗАГС
Санкт-Петербурга проводился путём устного опроса клиентов ЗАГС в
период с 1.11.2017-10.11.2017 в холле ЗАГС.
По итогам мониторинга выявлены следующие показатели
деятельности ЗАГС (рис. 7).
Рис. 7. Доступность получения информации о порядке предоставления
данной услуги из источников, которыми приходилось пользоваться
опрошенными, %
Доступность получения информации о порядке предоставления
услуг из различных источников оценивалась по пяти показателям.
Большинство заявителей оценили доступность получения информации о
возможности получения услуги в ЗАГС как удовлетворительно - 86,8%.
В ходе социологического опроса удалось выяснить, что 55,3%
респондентов узнавали об этой возможности через знакомых, 31,4% - из
рекламы (на улице, на телевидении, на транспорте, в газетах и в
Интернете), 11% - в органах власти.
86,80%
13,20%
13,20%
Удовлетворительно
Не удовлетворительно
41
90,4% респондентов отметили, что в залах приёма присутствовал
сотрудник ЗАГС, оказывающий помощь заявителям. 8,6% опрошенных
затруднились ответить на вопрос о нахождении в зале приёма
консультанта, так как не нуждались в его услугах (рис. 8).
Рис. 8. Удовлетворённость обеспеченностью консультантами,
встречающими вновь вошедших заявителей, %
Согласно анкетам 52,2% респондентов указали, что очереди не было.
В некоторых случаях среднее время ожидания в очереди не превышало 15
минут, это отметили 37,7% опрошенных. На длительное время ожидания в
очереди указали - 10,1% (рис. 9).
Рис.9.Удовлетворенность средним временем ожидания в очереди, %
90,40%
9,60%
9,60%
В зале присуствует сотрудник
для помощи
Затруднились ответить
52,20%
37,70%
10,10%
10,10%
очереди не было
время ожидания в очереди не
превышало 15 минут
длительное время ожидания в
очереди