42
График 3 Среднесписочная численность персонала на 2017 год
График 4 Средний размер заработной платы за 2016 год
38000
39000
40000
41000
42000
43000
44000
45000
46000
47000
48000
49000
38000
40000
42000
44000
46000
48000
50000
52000
43
График 5 Средний размер заработной платы за 2017год
Изучение количественного и качественного состава персонала
организации является очень важным критерием для анализа эффективности
управления персоналом в целом.
Таблица 4
Анализ динамики численности персонала ТЭЦ
Наименование
показателя
2016 г.
2017 г.
Абсолютное
отклонение
Темпы
роста, %
Среднесписочная
численность рабочих, чел.
152
153
1
100,66
Принято на работу, чел.
6
7
1
116,67
Выбыло, чел.
8
5
-3
62,5
в том числе:
по собственному желанию
5
4
-1
80
По окончании трудового
договора
3
1
-2
33,3
За несоответствие
занимаемой должности
0
0
0
0
За не прохождение
аттестации
0
0
0
0
Число сотрудников,
отработавших весь год
144
148
4
102,78
Коэффициент оборота
рабочей силы:
По приему
0,0395
0,0458
0,0063
115,95
По выбытию
0,0526
0,0327
-0,0199
62,17
Коэффициент текучести
0,0329
0,026
-0,0069
79,03
Коэффициент стабильности
0,947
0,96
0,013
101,38
Коэффициент по выбытию
по причине непрохождения
аттестации
0
0
0
0
Как видно из данных таблицы 4, численность персонала не является
стабильной, имеет место как выбытие персонала (по собственному желанию, в
связи с окончанием срока действия срочного трудового договора), так и прием
сотрудников на вакантные должности.
Коэффициент приема по выбытию в 2016 году выше коэффициента
оборота по приему на 0,0131. Это связано с тем, в 2016 году у 3 сотрудников
закончился срок работы по срочному трудовому договору, и еще 5 сотрудников
покинули организацию по собственному желанию.
44
В 2017 году ситуация иная – коэффициент оборота по приему выше
коэффициента оборота по выбытию, что связано с приемом 5 сотрудников в
организацию.
При этом, коэффициент текучести кадров в ТЭЦ небольшой и не выходит
за рамки естественного уровня текучести кадров, что свидетельствует о высокой
устойчивости и постоянстве персонала.
Расчет явочной численности персонала осуществляется по следующей
формуле:
Чя =
Чсп
Ксп
Где, Чя – явочная численность персонала, чел.; Чсп – среднесписочная
численность персонала, чел.; Ксп - коэффициент списочной численности
определяется.
Формула расчета коэффициента списочной численности определяется по
формуле:
Ксп =
Торг
Траб
Где, Торг – рабочее время организации, дни; Траб – рабочее время
отдельного работника по производственному календарю, дни.
Учитывая, что ТЭЦ работает круглый год, а рабочее время одного
работника в 2016 и в 2017 году составил 247 дней, то коэффициент списочной
численности равен:
Ксп = 365/247 = 1.48
Следовательно, явочная численность персонала ТЭЦ следующая:
Чя2016 = 152/1.48 = 103 чел.
Чя2017 = 153 /1.48 = 104 чел.
При анализе качественного состава персонала очень важно осуществить
оценку уровня квалификации сотрудников, который во многом зависит от
уровня их образования.
Анализ уровня образования сотрудников ТЭЦ представлено в таблице 5.
45
Таблица 5
Анализ уровня образования персонала ТЭЦ, 2015-2017 гг.
Показатель
2015
2016
2017
Удельный вес, %
2015
2016
207
Среднее
19
18
19
12,58
11,84
12,42
Среднее
специальное
50
48
47
33,11
31,58
30,72
Высшее
72
75
77
47,68
49,34
50,33
Неоконченное
высшее
10
11
10
6,63
7,24
6,53
Итого
151
152
153
100
100
100
Как видно из данных таблицы 5 сотрудники ТЭЦ являются
квалифицированными сотрудниками: в образовательной структуре персонала
преобладают сотрудники, имеющие высшее образование (50,33% в 2017 году). В
2017 году по сравнению с 2015 и 2016 годами число сотрудников с высшим
образованием выросло на 2 сотрудника.
При этом, в 2017 году также наблюдается снижение численности
персонала со средним и средним специальным образованием.
В таблице 6 представлен качественный анализ персонала ТЭЦ по полу,
возрасту и стажу работы в организации
Таблица 6
Качественный состав персонала ТЭЦ, 2015-2017 г
Показатель
2015
2016
2017
Удельный вес, %
2015
2016
207
Пол
Мужчины
85
86
86
56,29
56,58
56,21
Женщины
66
66
67
43,71
43,42
43,79
Возраст
18-25
15
17
17
9,93
11,18
11,11
25-34
48
44
43
31,79
28,95
28,10
35-44
62
64
64
41,06
42,11
41,83
45-54
18
19
21
11,92
12,50
13,73
46
Продолжение Таблица 6
Старше 55
8
8
8
5,30
5,26
5,23
Стаж работы
Менее 1 года
6
6
7
3,97
3,95
4,58
1-4 года
50
49
48
33,11
32,24
31,37
5-10 лет
63
65
65
41,72
42,76
42,48
Более 10 лет
32
32
33
21,19
21,05
21,57
Итого
151
152
153
100
100
100
Как видно из данных таблицы 6, в организации преобладают сотрудники –
мужчины, их удельный вес составил 56,21% от общей численности сотрудников
ТЭЦ. Данное обстоятельство связано со спецификой деятельности организации,
где преобладает физический труд.
Рассматривая такую характеристику, как возраст персонала, необходимо
отметить, что в данной структуре преобладают сотрудники в возрастной
категории 35-44 года, таких сотрудников в 2017 году – 64, следующая по
численности категория – 25-34 года, таких сотрудников в 2017 году – 43. Данная
характеристика свидетельствует о зрелости и опытности персонала.
Изучая стаж работы в организации, можно выявить следующую
тенденцию: средний стаж работников в организации – 5-10 лет, таких
сотрудников в учреждении в 2017 году – 42,48% сотрудников.
Резюмируя вышесказанное, можно сказать, что в организации работает
высококвалифицированный и опытный персонал, о чем свидетельствуют
произведенные расчеты.
2.3 Анализ сложившийся системы обучения и развития персонала ТЭЦ
“ПАО ММК’’
Работник задействованный в сфере металлургии или иной тяжёлой
промышленности, обязан обладать всеми необходимыми навыками, для
выполнения поставленной задачи безопасно, для себя и окружающих.
47
К сожалению, не так часто, руководителям подразделений приходится
иметь дело с уже подготовленными специалистами. Как правило на рабочее
место приходят люди имеющие малое представление о том куда они
трудоустраиваются. Как правило подобные индивиды, отсеиваются еще на этапе
“стажировки” Прошедшие стажировку сталкиваются с тягостным путём
становления себя в коллективе и заслужившие, негласного знания “специалист”
Оказать помощь работнику в его шагах, возможно построив его путь в
системе обучения.
Для наглядного сравнения системы обучения персонала ПАО” ММК с
рекомендуемыми требованиями мной была взята таблица по методическим
требованиям к организации обучения сотрудников
1
Таблица 7
Методические требования к организации обучения сотрудников
№
п/п
Методические
требования
Условия практической реализации требования
1
Директивный
характер обучения
Декларация в кадровой стратегии и закрепление в
соответствующих регламентах принципа обязанности
дополнительного обучения для всех категорий
сотрудников, а так же санкций к нарушителям
данного требования в форме:
- досрочного расторжения трудового договора при
отказе от обучения в рабочее время
- не продление отношений найма после истечения
срока действия старого трудового договора при
отказе от обучения в нерабочее
2
Плановый
характер обучения
Наличие двух типов целевых плановых документов:
- долгосрочной целевой программы
концептуального характера
- оперативных план-графиков директивного
характера
1
Алавердов А.Р. Управление персоналом. - М. Маркет ДС, 2007 – стр 188-189.
48
Продолжение Таблица 7
3
Соответствие
потребностей и
возможностей
Координация амбиций работодателя в области
обучения персонала и его возможностей, прежде
всего:
- производственных (объем текущей загрузки
сотрудников);
- финансовых (наличие средств для оплаты
обучения).
4
Комплексный
охват обучаемых
Распространение обучения на все категории
сотрудников – от топ- менеджеров до
обслуживающего персонала.
5
Индивидуальный
подход к
обучению
Подбор для каждой категории персонала наиболее
рациональных
программ, форм и методов обучения.
6
Непрерывность
обучения
Проведение обучения на регулярной основе с
периодичностью,
зависящей от специализации и должностного статуса
соответствующего сотрудника
7
Мотивированность
обучения
Разработка и внедрение специальных инструментов,
мотивирующих:
- службу персонала – к эффективной организации
обучения персонала;
- руководителей подразделений – к соблюдению
корпоративных требований к организации
обучения;
- обучаемых сотрудников – к ответственному
отношению к своему обучению и к самообучению.
8
Комплексный
контроль процесса
и результатов
обучения
Разработка и внедрение специальных процедур
оперативного и итогового контроля:
- эффективности организации процесса обучения;
- качества образовательных программ и
компетенции преподавателей, задействованных в
процессе обучения;
- ответственного отношения сотрудников к своему
обучению и качества новых компетенций,
полученных по его результатам.
9
Персонификация
ответственности
Наличие механизма санкций к нарушителям
требований корпоративной программы
дополнительного обучения.
Система обучения в “ПАО” ММК выстроена так что бы реализовать
кадровую политику в области человеческих ресурсов, а так же помочь развитию
потенциала работников.
49
Общая цель системы обучения в “ПАО” ММК это создание единого
процесса управления знаниями, способным своей работой обеспечить
потребности общества в кадрах.
Обучение рабочих в “ПАО” ММК проводится по основным и
дополнительным обучающим программам.
К основным программам обучения относятся:
Подготовка по профессии
Что подразумевает профессиональное обучение, работников ранее не
имевших рабочей специальности.
Профессиональное обучение рабочих направленно на получение,
компетенций необходимых для работы с конкретными агрегатами, аппаратно-
программными или иными профессиональными средствами.
Переподготовка кадров
Является видом профессионального обучения, работников имеющих
профессиональную специальность, направленное на получение или новой
специальности для восполнения потребностей производства.
К дополнительным программам относятся:
Программы повышения квалификации
В целях последовательного совершенствования профессионального
уровня знаний, работников уже имеющих профессиональную профессию, а так
же для получения квалификационных разрядов, классов, категорий по
профессии без изменения образовательного уровня.
Повышения проводятся по мере необходимости. При наличии
обоснованной заявки от руководителя структурного подразделения. Повышение
50
квалификации осуществляется за счет средств “ПАО” ММК, при условии того
что работник имеет непрерывный стаж работы в компании не менее трёх лет.
Так же персонал компании, проходит ежегодную аттестацию.
Для совершенствования процесса подготовки кадров группы “ПАО”
ММК, общество сотрудничает с образовательными учреждениями города,
такими как МГТУ имени Носова, а так же ведущими российскими и
зарубежными образовательными центрами.
С целью профессиональной подготовки и повышения квалификации
общество активно сотрудничает с корпоративным центром подготовки кадров
“Персонал”
Основной методикой обучения данного центра является лекционная
подача материала, с вставками из видео материалов и закреплением изученного
в виде стажировки на рабочем месте.
Сроки стажировки определяются исходя из составленной программы
обучения.
Стажировка предусматривает:
Самостоятельное изучение учебного материала
Изучении технологии производства
Участие в планирование работы организации
Выполнение функциональных обязанностей должностных лиц ( в качестве
исполняющего обязанности)
Так же в корпоративном центре “Персонал” работники компании,
проходят итоговую и промежуточную аттестацию.
Итоговая аттестация является завершающей стадией программы обучения
и проводится в форме квалификационного экзамена.
51
Квалификационный проводится для определения соответствия
полученных знаний, умений и навыков по изученной программе и установления
на основании этих данных соответствующего квалификационного разряда,
класса или же категории.
К проведению итоговой аттестации, могут быть привлечены руководители
структурных подразделений, руководители практики, а так же обязательно
присудив представителя Рост технадзора
Промежуточная аттестация, это способ контроля уровня знаний
производственного персонала. Проводится она один раз в год, в виде теста,
прохождение которого обязательно для каждого сотрудника предприятия.
Таблица 8
Порядок годового планирования организации процесса обучения
Деятельност
ь
Ответстве
нный
Исполнит
ель
Документы
Требования
1
Формировани
е заявок на
планировани
я обучения
рабочих из
подразделени
й.
Передача
заявок
Руководите
ль
структурно
го
подразделе
ния
Работник
по труду
структурно
го
подразделе
ния или
иной
ответствен
ный
Заявка на
планирован
ие обучения
Структурные
подразделения до 1
октября,
предшествующего
года проводят
анализ потребности
в обучении
2
Анализ
заявок и
составление
проекта
плана
обучения на
год
Начальник
управлени
я кадров
Специалист
управлени
я кадров
Проект
плана на
обучение
Управление кадров
до 1 декабря
предшествующего
года формируют
проект плана
3
Подготовка
приказа ‘’Об
организации
процесса
обучения ‘’
Начальник
управлени
я кадров
Специалист
управлени
я кадров
Проект
приказа
Управление кадров
до 20 декабря
предшествующего
года формируют
проект приказа об
организации
процесса обучения
на планируемый
год