45
Таблица 7
Анализ пяти сил Портера
Наименование
Характеристика
Вероятность появления
новых игроков на рынке
Прослеживается рост конкуренции на рынке:
Отмечено расширение сети основных конкурентов.
Анализ существующей
конкурентной борьбы
Конкуренция на рынке высокая. Основные
конкуренты АО «ТАНДЕР»: «Пятерочка», «Дикси»,
«Метро Кэш энд Керри» и другие сетевые магазины.
Происходит активное внедрение крупными
игроками собственных брендовых продуктов.
Наличие продуктов-
заменителей
Продуктами заменителями являются продукты
конкурентов.
Власть поставщиков
Деятельность напрямую зависит от поставщиков.
Власть потребителей
Деятельность АО «ТАНДЕР» зависит от поведения
потребителей и их предпочтений.
На основе анализа внешней микросреды функционирования предприятия
выявлены возможности: рост FMCG; широкий круг потребителей на рынке;
угрозы: высокая конкуренция на рынке; активное внедрение крупными игроками
собственной брендированной продукции.
Итак, основным видом деятельности выбранного в качестве примера
предприятия АО «ТАНДЕР» является торговля продуктами питания, товарами
первой необходимости. АО «ТАНДЕР» функционирует на рынке FMCG.
Организационная структура предприятия, как выяснено, линейно-
функциональная, штатная численность на 2018 год составила порядка 270 000
чел. Проблемным аспектом деятельности АО «ТАНДЕР», сдерживающим
развитие и повышение эффективности работы предприятия, отмечено
сокращение конечного финансового результата в 2018 году на 4,7%.
2.2. Анализ показателей и методов оценки трудовой деятельности
персонала АО «ТАНДЕР»
Организационная структура каждого магазина предприятия представлена
на рисунке 15. В 2018 году штатный состав АО «ТАНДЕР» был равен 11067 чел.
46
Рисунок 15. Организационная структура предприятия
АО «ТАНДЕР»
1
Проанализировав организационную структуру АО «ТАНДЕР», можно
сказать, что она является линейно-функциональной. Директор является высшим
исполнительным органом управления, контролирует работу всех без
исключения органов управления предприятия и его структурных подразделений.
По Уставу предприятия генеральный директор назначается сроком до 5 лет, в его
функции входит оперативное управление предприятием, контроль работы
главного бухгалтера, заместителя директора, менеджера по персоналу,
начальника отдела закупок и продаж, заведующих магазинами.
1
Органы управления АО «ТАНДЕР» [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://magnit-
info.ru/about/structure/ (дата обращения 10.07.2019).
Заведующий
магазином (9000
магазинов)
Заместитель заведующего
Провизор – 4 сотрудника в
каждом магазине
Маркировщик товара
Продавец-кассир– 7
сотрудников в каждом
магазине
Генеральный директор АО «ТАНДЕР»
Заместитель
генерального
директора
Главный
бухгалтер
Бухгалтер по
материалам
Бухгалтер-кассир
Экономист
Менеджер
по
персоналу
Начальник
отдела
закупок
Специалист
ы отдела
закупок
Начальник
отдела
продаж
Специалист
ы отдела
продаж
47
В организации продажи товаров особое значение имеет качество товара,
что, в свою очередь, влияет на распределение функций внутриорганизационной
структуры. Особое место уделяется системе снабжения, поэтому роль
начальника отдела закупок в области снабжения является ведущей в
определении стратегии развития и формирования потребительского мнения о
сети «Магнит» в целом.
Важной функцией генерального директора является назначение на
должность руководителей отделов и служб организации. Руководители,
возглавляющие отдел (службу), оперативно управляя своим подразделением,
несут ответственность за ее работу перед генеральным директором. В таблице 8
рассмотрены преимущества и недостатки линейно-функциональной структуры
для АО «ТАНДЕР».
Таблица 8
Преимущества и недостатки линейно-функциональной структуры
для АО «ТАНДЕР»
Преимущества
Недостатки
Прочная система взаимо-
связи подразделений и
функций сети
Отсутствуют структуры, занимающиеся
стратегическим планированием; руководители сети
всех уровней решают оперативные проблемы
(«текучка»), доминирующие над стратегическими
Ярко выраженное
единоначалие
В процессе решения проблем, которые затрагивают
несколько подразделений, часто возникают
тенденции к волоките и перекладыванию
ответственности .
Четко определенная
ответ-ственность
сотрудников АО
«ТАНДЕР»
Приспособляемость и гибкость в плане изменения
ситуации- низкие
Моментальная реакция
подразделений на
указания
Показатели оценки качества и эффективности работы
предприятия и подразделений различаются
–
Склонность к формализму при оценке качества и
эффективности работы подразделений создает
атмосферу страха и разобщенности
–
Много «этажей управления» между работниками,
реализующими продукцию, и теми, кто принимает
решения
–
Перегруженность работой управленцев высшего
звена
–
Высокая взаимосвязь конечных итогов работы
предприятия от качеств управленцев высшего звена:
их квалификации, личных и деловых способностей
48
В нынешней сложившейся ситуации недостатков системы управления
больше, чем достоинств. Такая структура плохо совместима с современной
философией организации работы предприятия.
Сформированная организационная структура и система управления
персоналом АО «ТАНДЕР», для которой характерны устойчивые связи между
подразделениями и характерно четкое разграничение функций свидетельствует
о том, что предприятие находится в стадии жизненного цикла «рост». Для АО
«ТАНДЕР» характерна стадия жизненного цикла «рост» (рисунок 16).
Рисунок 16. Стадия жизненного цикла для АО «ТАНДЕР»
По Л. Грейнеру
1
для АО «ТАНДЕР» характерная стадия жизненного цикла
«Рост через директивное руководство». Для АО «ТАНДЕР» в рамках стадии
«Рост через директивное руководство» характерны следующие особенности:
1. В организационной структуре АО «ТАНДЕР» обозначены сферы
ответственности и основные функции по некоторым пунктам;
2. Системой поощрения, наказания и система контроля (основные
кадровые технологии) функционируют в АО «ТАНДЕР»;
1
Модель жизненного цикла организации Ларри Грейнера [Электронный ресурс]. Режим доступа:
http://www.bizyou.ru/management/jizneniy_cikl_organizacii_predpriyatiya_atapi_i_stadii.html (дата
обращения: 01.07.2019).
Создание
Рост
Зрелость
Упадок
Характерно для АО «ТАНДЕР», компания применяет стратегию
диверсификации
49
3. Функциональная структура АО «ТАНДЕР» основана на жесткой
позиции и начала уже проявлять имеющиеся недостатки. Нижним уровням
недостаточно свободы для быстрой реакции на изменяющиеся условия рынка.
Проведем анализ кадрового состава.
Таблица 9
Кадровый состав АО «ТАНДЕР» по категориям сотрудников в 2016
– 2018 гг.
Показатели
2016 г.
2017 г.
2018 г.
Чел.
%
Чел.
%
Чел.
%
Руководители
225
2,1
232
2,2
249
2,2
Специалисты
10189
96,0
10319
95,8
10690
96,6
Прочий персонал
(мойщики,
фасовщики)
203
1,9
216
2,0
128
1,2
Всего
10617
100,0
10767
100,0
11067
100,0
Графически структура персонала торговой сети АО «ТАНДЕР» по
категориям сотрудников в отчетном 2018 году приведена на рисунке 17.
Рисунок 17. Структура персонала АО «ТАНДЕР» по категориям
сотрудников в 2018 году, в %
Как показывают приведенные данные, в 2018 году штат сети увеличился
на 300 человек.
2,2
96,6
1,2
Руководители Специалисты Прочий персонал (мойщики, фасовщики)
50
Таблица 10
Возрастной состав сотрудников АО «ТАНДЕР» в 2016 – 2018 гг.
Показатели
2016 г.
2017 г.
2018 г.
Чел.
%
Чел.
%
Чел.
%
До 20 лет
488
4,6
485
4,5
443
4,0
20-30 лет
2920
27,5
3209
29,8
2822
25,5
30-40 лет
4650
43,8
4307
40
4825
43,6
Свыше 40 лет
2559
24,1
2767
25,7
2977
26,9
Всего
10617
100,0
10767
100,0
11067
100,0
Средний возраст сотрудников составляет 32 года. В 2018 году основная
доля сотрудников приходилась на категорию «30-40 лет» (их доля составила
43,6%), а также на категорию «свыше 40 лет» (их доля составила 30,9%); доля
сотрудников «20-30 лет» составила в 2017 году 25,5%.
Графически структура персонала АО «ТАНДЕР» по возрастным
категориям в 2018 году приведена на рисунке 18.
Рисунок 18. Структура персонала АО «ТАНДЕР» по возрастным
категориям сотрудников в 2018 году, в %
Состав сотрудников АО «ТАНДЕР» по половому признаку в 2016 – 2018
гг. приведен в таблице 11.
Таблица 11
Состав сотрудников АО «ТАНДЕР» по половому признаку в 2016 –
2018 гг.
Показатели
2016 г.
2017 г.
2018 г.
Чел.
%
Чел.
%
Чел.
%
Мужчины
4555
42,9
4665
43,3
4261
38,5
Женщины
6062
57,1
6102
56,7
6806
61,5
Всего
10617
100
10767
100
11067
100
В АО «ТАНДЕР» сложился в основном женский коллектив (61,5%
25,5
43,6
30,9
20-30 лет 30-40 лет Свыше 40 лет
51
сотрудников в 2018 году), доля мужчин в штатном составе в 2018 году составила
38,5%. Кадровый состав АО «ТАНДЕР» по уровню образования приведен в
таблице 12.
Таблица 12
Кадровый состав АО «ТАНДЕР» по уровню образования в 2016 –
2018 гг.
Показатели
2016 г.
2017 г.
2018 г.
Чел.
%
Чел.
%
Чел.
%
Среднее
специальное
8345
78,6
8294
77,7
8511
76,9
Высшее
2272
21,4
2285
21,4
2556
23,1
Всего
10617
100
10676
100
11067
100
Все работники АО «ТАНДЕР» имеют соответствующую квалификацию. В
2018 году 76,9% сотрудников имели среднее специальное образование (доля
сотрудников, имеющих высшее образование, составила 21,3%).
Графически структура персонала АО «ТАНДЕР» по уровню образования в
2018 году приведена на рисунке 19.
Рисунок 19. Структура персонала АО «ТАНДЕР» по уровню
образования в 2018 году, в %
В сети АО «ТАНДЕР» приветствуется стремление к обучению, к
совершенствованию своих навыков и умений, приобретению новых знаний.
Оценка трудовой деятельности в АО «ТАНДЕР», прежде всего,
организована за счет анализа динамики производительности труда АО
«ТАНДЕР», которая представлена в таблице 13.
76,9
23,1
Среднее специальное Высшее
52
Таблица 13
Динамика производительности труда АО «ТАНДЕР» за 2016 - 2018
гг.
Показатель
2016 г.
2017 г.
2018 г.
Прирост
2017 к
2016, в
%
Прирост
2018 к
2017, в
%
Среднесписочная
численность, чел.
10617
10676
11067
0,6
3,7
Чистая выручка, млн. руб.
1074812
1143314
1237015
6,4
8,2
Производительность труда
по чистой выручке, млн.
руб. / чел.
101
107
112
5,8
4,4
Судя по данным таблицы 9 можно отметить о наращивании
производительности труда в 2018 году по сравнению с прошлым периодом
(производительность труда составила 8,1 млн. руб. / чел.). Прирост
производительности труда в АО «ТАНДЕР» в 2018 году по сравнению с 2017
годом составил 3,1% (прирост производительности труда определен
наращиванием чистой выручки, оптимизацией затрат на персонал).
Динамика расходов торговой сети на персонал приведена на рисунке 20.
Рисунок 20. Динамика расходов АО «ТАНДЕР» на персонал в 2016 –
2018 гг., в млн. руб.
Расходы на персонал в АО «ТАНДЕР» в 2018 году по сравнению с 2017
годом выросли более высокими, чем производительность труда темпами,
прирост составил 22,7% (важно обеспечить поиск путей наращивания
производительности труда).
82325
80786
99124
0
20000
40000
60000
80000
100000
120000
2016 г. 2017 г. 2018 г.
Расходы ЗАО "ТАНДЕР" на персонал
53
Проведем анализ движения персонала.
Таблица 14
Текучесть кадров в АО «ТАНДЕР» в 2016 – 2018 гг.
Показатели
2016 г.
2017 г.
2018 г.
1 Численность персонала на начало года, чел.
10554
10617
10676
2 Принято, чел.
5520
5520
5520
3 Уволено всего, чел.
5457
5461
5129
В том числе:
4- по собственному желанию
3274
3326
2893
5- за нарушение трудовой дисциплины
2183
2135
2236
6 Численность персонала на конец года, чел.
10617
10676
11067
7 Среднегодовая численность персонала (стр.
1+стр.6)/2
10586
10647
10872
8Коэффициент оборота по приему (стр. 2/стр.7)
0,52
0,52
0,51
9Коэффициент текучести кадров
0,52
0,51
0,47
(стр. 3/стр.7)
10 Коэффициент оборота по выбытию (стр. 4/стр.
7)
0,31
0,31
0,27
11Коэффициент постоянства кадров
0,69
0,69
0,73
1-Кв (стр. 10)
Наблюдается высокие показатели текучести кадров, что свидетельствует
о недостаточно эффективности кадровой работы в торговой сети АО «ТАНДЕР».
Отмечена проблема увольнений как за нарушение трудовой дисциплины, так и
увольнения по собственному желанию, что свидетельствует о необходимости
повышения качества работы кадровой службы.
Итак, в 2018 году штатный состав АО «ТАНДЕР» был равен 11067 чел.,
организационная структура построена по линейно-функциональному принципу.
Наблюдаются высокие показатели текучести кадров в сети.
2.3 Формирование и развитие технологий текущей оценки трудовой
деятельности сотрудников АО «ТАНДЕР»
В АО «ТАНДЕР» сформирована открытая реактивная кадровая политика,
которая заключается в контроле факторов, свидетельствующих о возникновении
негативных ситуаций в отношениях с кадрами, и причин их возникновения.
Направлениями кадровой деятельности в АО «ТАНДЕР» являются следующие
(рисунок 21):
54
Рисунок 21. Направления кадровой политики АО «ТАНДЕР»
В АО «ТАНДЕР» сформирована должность «менеджер по персоналу», в
должностных обязанностях которого находится формирование и реализация
кадрового менеджмента. Кадровый менеджмент базируется на использовании и
административных (кадровое делопроизводство отлажено, не противоречит
законодательству РФ), и экономических методов.
Проанализируем кадровые технологии, применяемые в АО «ТАНДЕР»
(рисунок Приложения Г).
Рассмотрим каждую подсистему.
В АО «ТАНДЕР» функция кадрового планирования выполняется на
регулярной основе. При этом планирование годовое, квартальное, месячное,
еженедельное – на основании текучести, ротации персонала, изменений
товарооборота.
Подбор и найм персонала предусматривает проведение следующих
мероприятий:
- проведение тестирования кандидатов на занятие вакантной должности
(используются различные виды тестов: профессиональные тесты для выявления
профумений и психологические тесты для оценки личных качеств кандидата и
Направления кадровой политики
АО
«ТАНДЕР»
развитие корпоративной культуры и
формирование системы ценностей
персонала для поддержания морально-
психологического климата в коллективе
формирование оптимальной
организационной структуры, контроль
эффективности ее функционирования и
реформирование при необходимости
организация эффективной системы
управления персоналом и реализации
кадровых технологий (отбора и найма,
мотивации и стимулирования,
планирования кадров, обучения и так
далее)