27
умение обучать подчиненных. К лидерским качествам В.Е. Глушаков
относит: способность к изменениям, упорство, коммуникабельность,
творческое начало, навыки решения проблемы, независимость,
коммуникабельность и желание быть в группе [9].
Сопоставив подходы зарубежных и отечественных авторов, можно
выделить комплексный подход российских ученых, а наличие различных
компонентов в исследовании качеств лидера, рассмотрение их как
определенных компетенций или выявление специфических черт, а также
разделение качеств на подгруппы отличает российских и белорусских
исследователей от зарубежных.
Обобщая проанализированную литературу на тему лидерства и
лидерских качеств, можно сказать, что лидер это тот, кто: имеет четкую
картину своих действий; стремится к лидированию, служит моделью
поведения для других членов коллектива; умеет влиять на людей; умеет
находить подход к людям; имеет определенную наследственность. Это
человек, у которого голос твердый и громкий; речь плавная, без запинок или
заикания; богатый словарный запас; имеется способность ясно выражать
мысль. Что касается качеств личности, то настоящий лидер наделен такими
характеристиками, как инициативность, уверенность, популярность,
интеллектуальность, надежность, ответственность, активность,
общительность, приспособляемость, харизматичность, мудрость,
выносливость, стрессоустойчивость, интуитивность, решительность,
обаятельность, целеустремленность, любознательность, энергичность,
работоспособность, амбициозность, упорство, обязательность,
сообразительность, имеет высокую самооценку [62].
Рассмотрев вопрос о лидерских качествах, хотелось бы кратко
остановиться и на основных лидерских ролях и стилях лидерства. С точки
зрения выполняемых лидерских ролей можно выделить: лидера-генератора
идей, осуществляющего функцию увеличения возможностей и способов
выхода за пределы проблемной ситуации при принятии решений;
28
лидерамотиватора, функция которого – мобилизация и побуждение к
действиям; лидера-организатора, осуществляющего функцию обеспечения
группы способами реализации принятого решения и регулирующего
взаимодействия в процессе достижения общей цели; лидера-диспетчера,
распределяющего функции членами группы и координирующего их
деятельность. С точки зрения ситуативного фактора можно выделить:
лидеров, проявляющихся в кризисных для организации или группы
условиях; лидеров, наиболее успешных в ситуации стабильности, когда
необходимо изо дня в день выполнять рутинную работу.
Кроме того, существует два основных типа лидерства. Первый тип –
лидер формирует социальную общность своих последователей, которых
притягивает сила его личности и которые разделяют его идеи. Второй тип –
лидер формирует социальную общность своих последователей по мере того,
как они осознают общий интерес в конкретной ситуации и артикулируют
этот интерес в виде цели совместной деятельности [59].
Важно также упомянуть и о двух разновидностях лидерства –
формальном и неформальном. Формальное, или управленческое, лидерство
представляет собой процесс управления общением и деятельностью членов
группы, который реализуется руководителем как представителем легитимной
власти на основе правовых отношений и его личностного влияния.
Неформальное лидерство – это процесс социально-психологической
самоорганизации и самоуправления общением и деятельностью членов
малой группы, осуществляемой лидером как субъектом спонтанно
формирующихся в группах межличностных взаимоотношений на основе
восприятия, подражания, эмпатии. Пожалуй, одним из наиболее
традиционных вопросов является вопрос о стилях лидерства.
Еще в 30-е гг. XX в. К. Левин выделил три основных, базовых стиля
лидерства: авторитарный (директивный), демократический (коллегиальный),
попустительский (анархический). Здесь уточним, что стиль лидерства – это
типичная для лидера система приемов воздействия на членов группы [16]. Из
29
многих существующих подходов к созданию стиля лидерства известны
следующие три: руководство по принципу исключения из правила и
вмешательство лидера в исключительных случаях – сотрудники принимают
решения до тех пор, пока это является возможным и допустимым. Цель
данного стиля – сокращение нагрузки на руководителя. Руководство на
основе делегирования ответственности и полномочий – решения
принимаются на тех иерархических ступенях, на которых имеется для этого
достаточный уровень компетенции. Создание системной самостоятельной
модели – руководство с помощью согласования целей [17]. Вопрос о стилях
лидерства стал рассматриваться в ряде работ зарубежных и отечественных
авторов, что привело к появлению различных направлений в его
исследовании и созданию разнообразных классификаций. К примеру,
выделяют: эксплуататорско-авторитарный стиль − лидеры имеют
характеристики автократа, сами принимают решения, ориентированы на
работу; благосклонно-авторитарный стиль – лидеры склонны поддерживать
авторитарные отношения с подчиненными, но все же разрешают
подчиненным участвовать в принятии решений, а мотивацию у группы
создают при помощи вознаграждения и в некоторых случаях – наказания;
консультативно-демократический стиль характеризуется значительным, но
неполным доверием к подчиненным, имеется двустороннее общение, самые
важные решения принимает сам лидер, все остальные – подчиненные; стиль,
основанный на участии предполагает полное доверие подчиненным, общение
двустороннее и нетрадиционное, принятие решений в высшей степени
децентрализовано, отношения в коллективе ориентированы на человека [59].
Особого внимания заслуживает вопрос о типах лидеров. Наиболее
простой и широко распространенной классификацией лидерства в
организации является выделение трех его типов: деловое, эмоциональное,
ситуативное. В основе делового лидерства лежат такие качества, как высокая
компетентность, умение лучше других решать организационные задачи,
деловой авторитет, опыт. Эмоциональный лидер вызывает у людей доверие,
30
излучает теплоту, вселяет уверенность, снимает психологическую
напряженность, создает атмосферу психологического комфорта.
Отличительными чертами ситуативного лидерства является неустойчивость,
временнáя ограниченность, связь лишь с определенной ситуацией [62].
Итак, для того чтобы стать лидером, необходимо, прежде всего, личное
желание занять высокий пост, а соответственно, и брать на себя сопряженные
с этим обязанности, ответственность, риск. Кроме того, считается, что лидер
почти всегда оказывается в нужный момент в нужном месте. И наконец,
претендент на лидерство должен уже к 35 годам накопить значительный
опыт выполнения разнообразных функций как крупный руководитель и
хотеть стать им. Продолжительность созревания человека в качестве лидера,
по мнению западных специалистов, определяется в 5–7-летний срок, т.е.
стремительный рост карьеры должен начинаться в 27–28 лет. Лидером
личность становится вследствие: 1) наличия конкретной ситуации, которая
выдвигает определенные требования к действиям людей, объединенных в
группу, и формирует потребность в известном типе лидерства; 2) четких
ожиданий к потенциальному лидеру со стороны группы; 3) наличия
некоторых черт личности у потенциального лидера, определенных
особенностей характера.
1.3. Понятие «интеллектуальный потенциал» и его специфика
Необходимость комплексной оценки личности, в том числе, ее
интеллектуального потенциала актуальна в настоящее время и предназначена
для своевременного реагирования и принятия управленческих решений, что
обусловлено, в большей части, внешними факторами: трансформация
современного общества, информатизация, высокая скорость изменений и
нововведений, условия рынка, появление новых требований к персоналу,
введение профессиональных стандартов и другое [27].
31
В настоящий момент, на этапе трансформации современного общества,
тенденции развития экономики привели к тому, что одним из ключевых
активов организации становятся ее знания, навыки, опыт – то есть
интеллектуальный потенциал, который играет определяющую роль в
получении её конкурентного преимущества [1].
Также немало важно отметить тот факт, что говоря об интеллекту-
альном потенциале, подразумевается изучение явления в наукоемком
производстве, нежили в социальной сфере. Хотя, в социальной политике
одним из приоритетных направлений является развитие инновационных
технологий. А осуществление инновационных форм деятельности, связанной
с разработкой новых социальных технологий, видов продукции и услуг
требует не только эффективного использования имеющегося
интеллектуального потенциала, но его оценки и развития.
Стратегия интеллектуального лидерства (СИЛ) была впервые
предложена и описана Б.Ю. Сербиновским, который рассматривал ее в
сочетании с тремя основными базовыми стратегиями: минимизации
издержек, качества (формулируя ее как «качество выше цены») и
интеллектуального лидерства.
СИЛ согласуется с инновационной стратегией России, но должна
учитывать вариативность стратегического развития страны, предлагаемую
отечественными экономистами как три вероятных сценария (инерционного,
экпортоориентированного и инновационно-активного развития) [43]. Однако
стратегия интеллектуального лидерства ориентирована прежде всего на
инновационно-активное развития национальной экономики, поскольку
изначально направлена на наращивание интеллектуального и
научнотехнического потенциала организаций, следовательно, и российской
экономики в целом.
СИЛ реализуется через систему социальных, эмоциональных и
деятельных мотивов работников, формирует их стремление к лидерству и
признанию, направлена на удовлетворение потребностей самореализации,
32
общественного признания и приобретения социального статуса, общения и
безопасности.
Интеллектуальный потенциал человека обладает, по крайней мере,
четырьмя свойствами. Во-первых, он способен актуализироваться, быть
реализованным в деятельности. Во-вторых, он способен аккумулировать
деятельность множества людей в целое как условие преемственного
существования любого общества, то есть новые поколения наследуют
знания, ценности, нормы, созданные в результате деятельности прошлых
поколений. В-третьих, он объединяет все виды деятельности. Духовное
образование пронизывает производственную, научную, воспитательную,
образовательную, управленческую и т.д. деятельности, а непосредственным
механизмом их функционирования выступает интеллектуальная
деятельность. В-четвертых, не исчезает и не уменьшается, а восполняется и
увеличивается при его активном использовании [27].
Эффективность личности обусловлена уровнем развития
интеллектуального потенциала только субъектов действия и определена
мерой его реализации, а объект теряет право выступать в качестве
интеллектуально развитого, мыслящего субъекта, способного понимать,
воспринимать, оценивать систему взаимоотношений и реагировать на весь
управленческий процесс.
Значение интеллектуальной составляющей в лидерской деятельности
играет первостепенную роль [30]. Сегодня, как никогда, интеллектуальный
потенциал лидера является основой эффективности деятельности как на
уровне государства, так и конкретного предприятия. Но абсолютизация
только его интеллектуальных способностей сужает сущность предназначения
управления, его общественной миссии. В современных условиях управление
как социальное явление представляет собой взаимодействие субъекта и
объекта, в качестве которых выступают индивиды, обладающие
определенным уровнем интеллекта, имеющие собственные представления о
социальных процессах, целях и задачах управления, способных реагировать
33
на любое управляющее воздействие с учетом собственных потребностей и
интересов, вносящих определенные коррективы. К тому же каждый человек
управляет самим собой, уровень его благополучия и благосостояния во
многом зависит от того, насколько разумно осуществляется самоуправление.
Каждый человек является одновременно и управляемым, и управляющим
[24].
В этих условиях весь управленческий процесс - это проявление
различных уровней и форм организации интеллектуальной деятельности
субъектов и объектов управления. Кроме того, управление, являясь
своеобразным интеллектуальным продуктом, преломляет в себе, содержит в
снятом виде результаты управленческой деятельности, следовательно,
результаты реализации интеллектуального потенциала предыдущих
поколений. Тем самым, управление как социальное явление, проявляющееся
в форме социального взаимодействия, реализуется в феномене
интеллектуального потенциала управления.
Здесь уместно обратить внимание на то обстоятельство, что
эффективность деятельности лидера обнаруживается в степени реализации
его интеллектуального потенциала, а это, в свою очередь, зависит от
состояния общества. Поэтому, с одной стороны, интеллектуальное развитие
субъекта управления является одним из источников развития другого
человека и общества, следовательно, источником эффективности управления.
Выполняя свои функции, лидер, являясь элементарным носителем
интеллектуального потенциала, реализуя его, тем самым способствует
развитию социальных связей и отношений, то есть его деятельность
проявляется как определенный способ межличностного взаимодействия,
направленный на изменение окружающего мира. Но мера интеллектуальной
активности, в определенной степени, зависит от уровня развития интеллекта.
«Интеллект - это целостность и гармоничность отражательной деятельности
мозга, вся совокупность умственных способностей человека» [2, с. 184]. Он
вбирает в себя обширные пласты человеческой культуры, и отражение
34
окружающей действительности осуществляется на разных интеллектуальных
уровнях: здравый смысл (опыт), рассудок (устойчивые структуры научного
знания, законы, предписания), разум (высшая умственная способность,
проявляющаяся в интеграции и создании новых форм человеческой
деятельности. Для него характерны ясное осознание цели, направленность в
будущее, возможность предвидения). Реализуя свой интеллектуальный
потенциал на уровне разума, лидер тем самым способствует развитию
социальной системы, улучшению качества жизни, удовлетворению
потребностей объектов управления, инициирует инновационные процессы в
обществе [28].
С другой стороны, воспроизводство творческого, талантливого,
интеллектуально развитого лидера напрямую зависит от степени зрелости,
уровня развития интеллектуального потенциала общества, и чем он богаче,
чем глубже, обширнее и эффективнее существующие социальные связи и
отношения, тем больше шансов получить компетентного и
профессионального управленца. Оба этих взаимосвязанных процесса
олицетворяют идеальную модель лидера, построенную на современной
основе соотношения субъекта и объекта в системе взаимодействия.
Интеллектуальный потенциал лидера – это возможности,
предоставляемые интеллектуальными ресурсами в конкретном периоде и в
будущем, которые могут быть использованы для решения определенных
задач или для достижения поставленной цели.
По мнению же К.К. Арабяна, основными элементами интеллекту-
ального потенциала являются: интеллектуальный капитал, информационный
капитал и человеческий капитал. Ключевым, из которых является последний,
так как именно работник является основным носителем интеллектуальных
ресурсов и генерирует остальные элементы совокупного потенциала
компании [16].
Разные подходы и концепции об изучаемом явлении подчеркивают его
многомерность и сложность, что усиливает исследовательский интерес и
35
делает продолжительным и затруднительным процесс выбора методов
измерения, особенно, если речь идет о социальной сфере. Именно этой
проблеме и посвящена данная статья.
На сегодняшний день научная литература и интернет-источники
представляют десятки различных методов, позволяющих измерить
интеллектуальный потенциал личности. Рассмотрим некоторые из них,
представленные в виде двух групп методов описываемых многими
отечественными и зарубежными авторами:
1. методы, основанные на выделении составляющих интеллекту-
ального потенциала личности;
2. синтетические методы [27].
У каждой группы методов есть свои преимущества и недостатки.
Представим их в виде таблицы.
Таблица 1. Преимущества и недостатки методов
измерения интеллектуального потенциала
Подходы
к измерению
интеллектуального
потенциала
Преимущества
Недостатки
Методы,
основанные на
выделении
составляющих
интеллектуального
потенциала
+ Точность получения
информации;
+ Многосторонний
анализ.
- Сложности разработки
и внедрения вызывают
недоверие к данной
группе методов у
персонала (в том числе,
менеджеров);
- большой массив
обрабатываемых
данных.
Синтетические
методы
+ Доступность
информации;
+ высокая скорость
получения результата;
+ Отражение
финансовой стоимости
неосязаемых активов;
- Поверхностность
интегральной оценки
36
Отталкиваясь от того, что достоинства и недостатки есть у каждого
метода, основная задача исследователя – правильно определить, какой из
методов стане более подходящим для исследуемой организации, с учетом ее
специфики или в зависимости от области применения метода (см. Таблица 2).
Таблица 2. Подходы к измерению интеллектуального
потенциала в зависимости от сферы применения
Подходы к измерению
интеллектуального потенциала
Сферы применения
Методы, основанные на
выделении составляющих
интеллектуального потенциала
Мониторинг организаций
коммерческого и некоммерческого
сектора;
мониторинг отдельного
структурного подразделения внутри
организации;
отчеты о состоянии
интеллектуального потенциала
компании.
Синтетические методы
Оценка рыночной стоимости
акций;
ситуации слияний и поглощений;
бенчмаркинг компаний одной
отрасли.
Вероятно, что для социальной сферы более подходящей будет первая
группа методов. Но, не исключен и комплексный подход, сочетающий
несколько методов одной или двух разнородных групп [16].
Таким образом, возможность учета, измерения и оценки
интеллектуальных активов необходима для их последующего развития и
принятия эффективных лидерских решений.
Именно поэтому, при изучении интеллектуального потенциала важно
отметить особую значимость лидерских качеств личности, поскольку
интеллектуальный потенциал нуждается в использовании прогрессивных
методов и способов принятия лидерских решений. Только в случае