24
другой – совершенствовать или трансформировать в процессе обучения и
воспитания.
4. Общественно-полезная деятельность, т.е. труд, общение с другими
людьми, в условиях которого развивается человек, воспитание и
самовоспитание также формируют его важнейшие личностные качества.
Факторы формирования личности и особенности действий и поступков
личности в обществе позволяют составить ее психологическую
характеристику, т.е. описать всю полноту ее содержания и показать специфику
взаимовлияния индивидуальных и социальных ее качеств, проявляющуюся в
процессе общения, взаимодействия и взаимоотношений с другими людьми
33
.
При этом следует иметь в виду своеобразие зарождения и развития
психологических особенностей личности, формирующихся в процессе
социализации. Это необходимо потому, что, с одной стороны, есть прямая
связь между спецификой формирования определенных качеств человека и их
функционированием в социальной среде, а с другой – присутствует и
определенная корреляционная зависимость собственно социально-
психологических качеств личности от специфики функционирования ее
индивидуально-психологических особенностей.
На протяжении многих лет научного изучения лидерства перед
учеными и практиками неоднократно возникал вопрос: какой из стилей
лидерства является оптимальным (наилучшим)? Поначалу, когда только еще
зарождались соответствующие исследования, считалось, что демократичный
стиль лидерства является наилучшим. Это, в частности, утверждал и сам К.
Левин. С аргументами сторонников данной точки зрения, казалось бы, трудно
было спорить: действительно, в демократическом стиле лидерства гораздо
больше привлекательных черт, чем в других стилях лидерства. При таком
стиле в группе создается самая благоприятная психологическая атмосфера для
творческой работы, для удовлетворения важных социальных потребностей
33
Немов, Р.С. Общая психология. В 3-х т. Т. 3. Психология личности: Учебник / Р.С. Немов. - М.: Юрайт, 2012.
– с.428
25
людей. Этот стиль лидерства, безусловно, способствует постановке и
решению группой наиболее сложных задач. Он и самими людьми
психологически воспринимается как наиболее благоприятный.
Тем не менее, утверждать, что данный стиль лидерства является
наилучшим и к нему надо стремиться во всех случаях жизни, нет оснований.
Нередко предпочтительнее демократического оказывается авторитарный и
даже либеральный стиль лидерства, например, тогда, когда плохо
организованной, неспособной к саморегуляции, слаборазвитой группе
необходимо в условиях дефицита времени быстро добиться нужного
результата. В этом случае требуется строгая дисциплина, взаимная
ответственность, четкая согласованность действий членов группы. Все это
лучше всего обеспечивается именно авторитарным стилем лидерства.
Поэтому практически самым удачным, скорее всего, является не один какой-
либо из перечисленных выше стилей лидерства, а такой, при котором лидер,
умея вести себя по-разному: и авторитарно, и демократически, и либерально,
и гибко, тонко чувствует атмосферу, сложившуюся в группе, и в зависимости
от этого меняет свой стиль лидерства.
Эффективность конкретного стиля лидера зависит от характера
конкретной ситуации. Вектор ориентации также может менять направление в
зависимости от ситуации в группе. Производительность группы зависит от
взаимодействия стиля лидерства и степени благоприятности ситуации. Легче
быть лидером, если
34
:
группа ему доверяет и поддерживает его;
группа выполняет четко сформулированные задачи;
положение лидера подкреплено реальной властью.
Наиболее результативным является лидерство, ориентированное на
задачу. Если данные условия отсутствуют, наилучшим также является
лидерство, ориентированное на задачу. Другими словами, лидеры,
34
Организационное поведение: учебник и практикум для академического бакалавриата / под ред. С. А.
Баркова. - М.: Издательство Юрайт, 2015. – с.4205
26
ориентированные на задачу, действуют эффективнее в полярных ситуациях. В
промежуточных ситуациях лучше действуют лидеры, ориентированные на
отношения. Каждая ситуация — это сочетание лидера, подчиненных, времени,
места и других обстоятельств.
Рассмотрим модель ситуационного лидерства, позволяющую
проанализировать взаимоотношения руководителей и подчиненных в разных
конкретных ситуациях.
Все виды коммуникаций (разговоры, переписка и пр.) между
начальником и подчиненным (или между коллегами) можно условно
разделить на два типа:
коммуникации по заданию (что нужно сделать, каким образом, к
какому сроку, каким составом, каковы конечные показатели и пр.);
коммуникации по взаимоотношениям (как взаимодействовать в
процессе выполнения задания, как обсуждать промежуточные результаты, как
изменять организацию и пр.).
Именно эти два типа коммуникаций лежат в основе классификации
четырех основных стилей ситуационного лидерства:
35
Директивный стиль лидерства: подчиненному дается подробное
задание, разъясняется, что и как нужно делать, устанавливаются
промежуточные рубежи, фиксируются методы контроля. От подчиненного
ожидается и требуется только одно: добросовестное и тщательное выполнение
всех инструкций. При этом подразумевается, что квалификация подчиненного
не позволяет ему совершенствовать саму технологию выполняемых работ.
Такой стиль лидерства характеризуется высоким уровнем по заданию и
низким уровнем по взаимоотношениям: даются весьма подробные
инструкции, а последующие контакты между начальником и подчиненным
происходят преимущественно в связи с контролем выполняемых работ.
35
Организационное поведение: учебник и практикум для академического бакалавриата / под ред. С. А.
Баркова. - М.: Издательство Юрайт, 2015. – с.218
27
Коммуникационно-директивный стиль лидерства: подчиненному
наряду с подробными инструкциями дается дополнительная информация,
касающаяся других возможных способов выполнения работ. От подчиненного
требуются не только простое исполнение, но и предложения по
совершенствованию организационного процесса. При этом подразумевается,
что у подчиненного имеются не только необходимые навыки для выполнения
задания, но и желание выполнить его более эффективно. Такой стиль
лидерства характеризуется высоким уровнем по заданию и высоким уровнем,
но взаимоотношениям: даются подробные инструкции, а затем проходит
обсуждение возможностей улучшения производственного процесса
36
.
Стиль участия: подчиненному даются лишь краткие инструкции, а от
него ожидаются предложения по совершенствованию производственного
процесса. Предполагается, что у подчиненного имеется достаточный опыт для
выполнения полученного задания без подробных инструкций, при этом у него
есть желание выполнить данное задание наилучшим образом. Такой стиль
лидерства характеризуется низким уровнем по заданию и высоким уровнем по
взаимоотношениям: даются краткие инструкции, а затем обсуждаются
возможности лучшей организации производственного процесса.
Стиль делегирования: подчиненному даются краткие инструкции по
сути задания и ожидается, что поиск лучшего пути его выполнения не требует
дополнительных обсуждений, подчиненный должен найти его сам.
Предполагается, что у подчиненного достаточно опыта, чтобы самому
справиться с полученным заданием. Такой стиль лидерства характеризуется
низким уровнем по заданию и низким уровнем по взаимоотношениям: не
обсуждая задание, подчиненный самостоятельно справляется с ним.
Центральная проблема управления состоит в создании мировоззрения,
заинтересованности людей, положительного настроения с учетом их
36
Психология: краткий курс лекций /Л. Д. Столяренко, В. Е. Столяренко. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.:
Издательство Юрайт, 2013. – с.92
28
потребностей, формированием чувства причастности к общему делу
37
.
Из всего многообразия феноменов, наблюдаемых в коллективе,
руководство, пожалуй, в наибольшей степени сказывается на отношениях и
эмоциональном самочувствии людей
38
.
Ведь при желании и соответствующих усилиях руководитель может
создать в коллективе прекрасный психологический климат и, вместе с тем, ему
ничего не стоит сделать жизнь сотрудников невыносимой.
Успешная работа требует согласованности действий всех ее
участников. Это возможно только при условии единого руководства и
подчинения всех работников единой воле. Однако такое единство не может
возникнуть случайно: его необходимо организовать, активизировать и
поддерживать деятельность отдельного работника и группы.
Руководитель должен знать те силы и средства, с помощью которых это
можно сделать. Когда руководитель дает указания исполнителю, то он
предполагает, что его указание полностью отразится в сознании людей и сразу
же последуют желаемые действия. Для этого нужны определенные усилия
руководителя, которые способны повлиять на поведение людей.
Авторитет руководителя основан на доверии подчиненных: на
убеждении доброжелательного отношения к подчиненным; на убеждении, что
руководитель обладает широким кругозором; на уверенности в том, что
руководитель принимает решения потому, что он лучше знает вопрос, чем
подчиненные, а в других случаях привлекает для этого подчиненных.
Наше дальнейшее исследование будет направлено на выявление
взаимосвязи межу интеллектуальным потенциалом и лидерских качеств
сотрудников организации.
37
Нефф Т.Д. Уроки лидеров / Т. Д. Нефф. - М. : АСТ , 2003. – с.74
38
Первитская А. М. Лидерство как особый вид деятельности // Аспирант и соискатель. – 2006. - N 5. - С. 118-
120
29
Выводы по главе 1
Интеллект - общая способность, определяющая успешность
выполнения любых задач (когнитивных, социальных).
В структуре интеллекта различают врожденные способности,
независимые от степени приобщённости к культуре, и приобретенные в ходе
социализации знания, и умственные навыки. Врожденные способности
сводятся к психофизиологическим свойствам центральной нервной системы.
Приобретенные знания и умственные навыки являются мерой овладения
культурой этого общества, к которому принадлежит индивид.
Трудность в разведении врожденных способностей и приобретенных
знаний, и умственных навыков может привести к их отождествлению. В этом
случае интеллект отождествляется с умственным развитием.
Основная тенденция социокультурных влияний на познавательные
возможности человека заключается в появлении способности к
категориальному мышлению. В контексте культурно-исторических
исследований интеллект отождествляется с понятийным мышлением.
Под интеллектом понимается система познавательных процессов.
Трактовка природы познавательных процессов различается: процессы,
отвечающие за переработку информации; формы активного познавательного
отражения действительности.
Успешная работа требует согласованности действий всех ее
участников. Это возможно только при условии единого руководства,
подчинения всех работников единой воле. Однако такое единство не может
возникнуть случайно: его необходимо организовать, активизировать и
поддерживать деятельность отдельного работника и группы.
Руководитель должен знать те силы и средства, с помощью которых это
можно сделать. Для этого нужны определенные усилия руководителя, которые
способны повлиять на поведение людей.
30
ГЛАВА 2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ
ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНОГО ПОТЕНЦИАЛА ЛЮДЕЙ С ВЫРАЖЕННЫМИ
ЛИДЕРСКИМИ КАЧЕСТВАМИ
2.1 Программа исследования и обоснование диагностического
инструментария
Актуальность данной проблемы заключается в том, что современный
уровень развития производства и масштабные изменения в экономической и
социальных сферах общества предъявляют повышенные требования к
человеку и его интеллектуальному потенциалу. Возрастает значимость
социальных последствий человеческих решений. Выбор руководителем
оптимальных решений основано на уровне интеллектуальных способностей.
Цель выпускной квалификационной работы заключается в изучении
интеллектуального потенциала работников ООО «Группа АРК» с
выраженными лидерскими качествами.
Для достижения цели и проверки гипотез в процессе эмпирического
исследования решались следующие задачи:
1. Измерить интеллектуальный потенциал сотрудников организации
2. Определить лидерские качества и организационные склонности
испытуемых.
3. Проверить наличие взаимосвязи индивидуально-психологических
свойств (интеллекта) и лидерских качеств личности.
4. Разработать и апробировать программу по развитию
интеллектуального потенциала работников ООО «Группа АРК».
5. Провести анализ полученных результатов и дать практические
рекомендации работникам ООО «Группа АРК» по развитию
интеллектуального потенциала.
Объект исследования: сотрудники ООО «Группа АРК».
Предмет исследования: Взаимосвязь интеллектуального потенциала с
лидерскими качествами личности.
31
Гипотеза исследования: уровень развития лидерских качеств
находится в прямой взаимозависимости с уровнем интеллектуального
развития.
Экспериментальная база и характеристика выборки
исследования: Исследование проводилось на базе ООО «Группа АРК».
Компания занимается проектированием и монтажом металлоконструкций.
Выборка испытуемых составила 86 человек из числа работников различного
уровня компании.
Распределение участников по полу представлено в таблице 1.
Таблица 1
Распределение участников эксперимента по полу в %
Пол
%
Мужской
33,33%
Женский
66,67%
Большинство сотрудников, принявших участие в исследовании –
женщины – 66,67% от общего числа, мужчин –33,3%.
Распределение участников по возрасту представлено в таблице 2.
Таблица 2
Распределение участников эксперимента по возрасту в %
Возраст
в % к получают итогу
От 18 до 25 лет
16,67%
От 25 до 35 лет
33,33%
От 35 до 50 лет
41,67%
Старше 50 лет
8,33%
Средний возраст участников эксперимента составил 35 лет.
Подавляющее большинство (41,67%) относятся к возрастной категории от 35
до 50 лет (зрелый возраст), наименьшее число участников исследования –
работники свыше 50 лет (8,33%). Возраст от 25 до 35 лет имеют 33,3%, от 18
до 25 лет – 16,67% человек.
В рамках исследования особое значение имеет распределение
участников по уровню образования и занимаемой должности.
Распределение участников по уровню образования представлено в
таблице 3.
32
Таблица 3
Распределение участников эксперимента по уровню образования
в %
Уровень
второй
образования
в % к
полнения
итогу
Общее среднее
2,78%
Средне-специальное
50,00%
Незаконченное
распознать
высшее
16,67%
Высшее
25,00%
Два и более
данной
высших
5,56%
В представленной выборке большая часть имеет средне-специальное
образование – 50% от общего числа. Несколько человек имеют более одного
высшего образования, что составило 5,56%. Незаконченное высшее
образование имеют 16,67% испытуемых, высшее образование – 25%, общее
среднее образование –2,78% человек.
В зависимости от занимаемой должности все участники исследования
были разделены на две категории: рабочие, специалисты и служащие, и вторая
группа – руководители.
Распределение участников исследования в зависимости от занимаемой
должности представлено в таблице 4.
Таблица 4
Распределение участников эксперимента по занимаемой
должности
Должность
в % к итогу
Рабочие,
ученик
специалисты и служащие
72,22%
Руководители
27,78%
К числу руководителей в сформированной выборке принадлежит
27,78%. Рабочие, специалисты и служащие составляют 72,22% человек.
Для определения личностных интеллектуального потенциала
сотрудников были использованы следующие психодиагностические
методики: тест «Социальный интеллект» Дж. Д.П. Гилфорда и М. Салливена);
методика Н. Холла на определение уровня эмоционального интеллекта;
диагностика эмпатии по А. Меграбяну; методика диагностики рефлексии
33
Карпова А.В..Для изучения лидерских качеств мы использовали тест
диагностики коммуникативных и организаторских способностей.
Тест «Социальный интеллект» Дж. Д.П. Гилфорда и М.
Салливена. Автор методики «Социальный интеллект» Дж. Д.П. Гилфорд
рассматривал социальный интеллект как систему интеллектуальных
способностей, не зависимых от фактора общего интеллекта и связанных,
прежде всего, с познанием поведенческой информации. Согласно концепции
Д.П. Гилфорда, социальный интеллект включает в себя 6 факторов, связанных
с познанием поведения:
- познание элементов поведения — способность выделять из контекста
вербальную и невербальную экспрессию поведения;
- познание классов поведения — способность распознать общие
свойства в потоке экспрессивной или ситуативной информации о поведении;
- познание отношений поведения — способность понимать отношения;
- познание систем поведения — способность понимать логику развития
целостных ситуаций взаимодействия людей, смысл их поведения в этих
ситуациях;
- познание преобразования поведения — способность понимать
изменение значения сходного поведения (вербального и невербального) в
разных ситуационных контекстах;
- познание результатов поведения — способность предвидеть
последствия поведения, исходя из имеющейся информации.
Социальный интеллект – это способность понимать намерения, чувства
и эмоциональные состояния человека по вербальным (словесным) и
невербальным проявлениям.
Социальный интеллект – это, также, проявление дальновидности в
межличностных отношениях. Социальный интеллект связывают со
способностью высказывать быстрые, почти автоматические суждения о
людях, прогнозировать наиболее вероятные реакции человека. Это особый