66
3
Отбор,
согласование
и утверждение
кандидатуры
на вакантную
должность
Анкета/резю
ме
кандидата
на
вакантную
должность,
форма
оценочного
листа
Заполненны
й оценочный
лист
Ответствен
ный за
подбор
персонала
Руководитель
подразделения,
ответственный
за найм
4
Согласование
и утверждение
условий найма
Форма
»Утверждени
е условий
найма»
Заполненная
форма
»Утверждени
е условий
найма»
Ответствен
ный за
подбор
персонала
Руководитель
подразделения,
ответственный
за найм
5
Предоставлени
е обратной
связи
кандидатам,
участвовавши
м в конкурсе
Анкета/резю
ме и
оценочный
лист
Письмо,
звонок всем
участвовавш
им в
конкурсе
кандидатам
Ответствен
ный за
подбор
персонала
Специалисты
Отдела кадров
6
Оформление
трудовых
отношений
Заполненная
форма
»Утверждени
е условий
найма»
Трудовой
договор
Начальник
Отдела
кадров
Специалисты
Отдела кадров
7
Прохождение
испытательног
о срока
Форма
»Контроль
прохождени
я
испытательн
ого срока»
Заполненная
форма
»Контроль
прохождения
испытательн
ого срока»
Прямой
руководите
ль
Ответственный
за подбор
персонала
Выводы по второй главе.
В результате осуществленного анализа процесса подбора и найма кадров
в деятельности ИП Перекальский А.Ю., были выделены следующие недочеты,
которые могут сказываться на эффективности функционирования организации:
1. Из всего числа кандидатов, которые успешно проходят первичный этап
отбора, до должности допускается только 70% в результате собеседования с
руководителем.
Подобные данные позволяют указать на необходимость повышения
эффективности методики оценки персонала именно на предварительном,
первичном этапе в деятельности непосредственно менеджера.
67
2. Из всего числа соискателей, направленных от кадрового агентства,
успешно проходят собеседование с руководством только 40%, что указывает на
недостаточно компетентные методы отбора соискателей в структуре данных
органов. Возможно проведение совместного тренинга для повышения
показателей в данном отношении.
3. Из числа соискателей, которые прошли все этап отбора персонала, до
10% отказываются от работы при оформлении документации на работу. Это
указывает на недостаток в мотивации персонала и потенциальных работников
перед вступлением в должность.
4. Как правило, руководители отделов проводят собеседование с опорой
на конкретные трудовые качества и навыки, тем самым, определяя степень их
соответствия. Тем не менее, личностные характеристики потенциальных
сотрудников, как правило, мало волнуют руководителей. Для повышения
деятельности в данном направлении необходимо повышение компетентности
руководителей в отношении всесторонней оценки соискателя.
5. При рассматривании кандидатуры не учитывается степень
совместимости потенциального сотрудника и руководителя отдела, который
будет отдавать непосредственные распоряжения в рабочем процессе. Это ведет
к возникновению деловых конфликтов и к повышению текучести кадров в
организации.
6. В рамках организации отсутствует система поддержки новичков, что
осложняет их процессы адаптации к новым условиям работы. Это ведет к
снижению качества предоставляемых услуг, а также и к снижению
производительности новых сотрудников в целом.
68
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ПРОЦЕССА ОТБОРА
КАДРОВ В ОРГАНИЗАЦИЮ С ИСПОЛЬЗОВАНИЕМ
ИННОВАЦИОННЫХ ТЕХНОЛОГИЙ
3.1. Сравнительный анализ инновационных технологий в процессе отбора
кадров в организацию
Долгие годы в ИП Перекальский А.Ю. существуют устоявшиеся методы
отбора персонала, такие как анализ резюме и анкет, проведение телефонного
интервью, проведение тестирования и собеседования. При наборе персонала
собеседование не является единственным средством, но является ключевым
уже долгие годы. За это время в ИП Перекальский А.Ю. появились различные
интерпретации собеседования, так, например, общее собеседование может
включать в себя полный набор тестов, ролевых игр и групповых упражнений.
По результатам проведенных диагностических процедур составляется полный
портрет претендента. В любом случае, кандидат в процессе трудовой
деятельности будет взаимодействовать с другими людьми и наиболее верно
оценить успешность такой деятельности поможет метод проведения интервью.
Интервью в ИП Перекальский А.Ю. проводится в двух видах:
1. Структурированное (стандартизированное) интервью, такое интервью
представляет собой серию вопросов, имеющих отношение к работе, которые
задают каждому кандидату на должность. Данное интервью увеличивает его
надежность и точность.
2. Ситуационное интервью. Данная методика основана на построении
определенных ситуаций и предоставление возможности кандидату найти выход
из ситуации и описать последовательность своих действий, опираясь на модель
своего поведения. Классический пример такого интервью – тест «Продайте
ручку» для вакансии менеджеров по продажам ИП Перекальский А.Ю.
69
3. Биографическое интервью – наиболее традиционный вид интервью,
когда вопросы кандидату задаются касательно предыдущих мест работы, а
конкретно об обязанностях, о деятельности ИП Перекальский А.Ю., о
достижения и причине ухода.
4. Стрессовое интервью. Многие виды интервью проводятся так, чтобы
минимизировать стресс для кандидата. В данном случае, наоборот, создается
тревожная обстановка, чтобы определить модель поведения человека в
стрессовой ситуации на рабочем месте. Этот вид собеседования используется
не так часто, так как имеет место негативная реакция кандидатов.
5. Поведенческое интервью (интервью по компетенциям). Все интервью
строится на вопросах о прошлом, о том, как достигались цели, уровень знаний
и компетенций.
6. Проективное интервью. Данная методика основана на особом
построении вопросов таким образом, что они предлагают кандидату оценить не
себя, а людей, вообще. Данная методика применяется редко, так как
затрагивает тонкую грань вмешательства в частную жизнь.
Наряду с такими традиционными методами в ИП Перекальский А.Ю.
используют инновационные методы подбора персонала. При поиске работы
выбор конкретного формата резюме должен определяться не только желаниями
и умениями самого кандидата, но в первую очередь зависеть от его целей,
профессионального опыта, сферы деятельности и требований работодателя.
Хронологическое резюме в ИП Перекальский А.Ю.– классический
формат, привычный и известный большинству соискателей и рекрутеров. В нем
в обратной последовательности перечислены места работы кандидата с
указанием организаций, занимаемых позиций и обязанностей. Кроме того,
обязательными разделами данного документа являются: образование,
профессиональные навыки, личные и контактные данные человека.
70
Функциональное резюме в ИП Перекальский А.Ю. Этот формат
предполагает перенос акцента с опыта соискателя на его профессиональные
качества, навыки, достижения и потенциал. Наиболее оптимально применять
его тогда, когда человек находится на стартовой точке своей карьеры, либо
заинтересован поменять сферу деятельности или формат работы, к примеру,
частную практику или фриланс – на наемный труд. При этом имеющиеся
профессиональные навыки позволяют справиться с новыми обязанностями, но
формально нужной позиции среди предыдущих должностей нет.
Комбинированное резюме в ИП Перекальский А.Ю. Этот вид документа
строится на базе двух предыдущих и содержит характерные черты обоих. Его
структура включает разделы: цель и запрос соискателя; профессиональные
навыки и достижения в обобщенном виде; перечисление мест работы в
обратном хронологическом порядке с подробным описанием не только дат и
названия компаний, но также функционала и/или реализованных проектов.
Кроме того, необходимо указать сведения об образовании и контактную
информацию кандидата. В данном формате резюме дается большая свобода для
импровизации: разделы размещаются в произвольной последовательности в
зависимости от того, как необходимо расставить акценты. Комбинированное
резюме – наиболее полная версия документа, дающая представление как о
трудовой биографии и достижениях, так и в целом о квалификации соискателя.
Плюсы и возможности данного формата резюме:
При умелом подходе представляет соискателя в максимально
выигрышном свете;
Особенно рекомендован кандидатам, имеющим профильный опыт и
отличный послужной список, руководителям всех уровней, проектным
сотрудникам (для двух последних категорий работников иногда выделяют
специальные подвиды комбинированного резюме);
71
Также подходит тем, кто недавно начал строить карьеру в данной
профессии – за счет смещения акцентов с опыта на профессиональные умения;
Облегчает рекрутеру задачу анализа резюме, минимизирует вероятность
ошибочного восприятия, т.к. обобщает опыт и квалификацию соискателя.
Минусы и ограничения по использованию данного формата:
Есть вероятность составления слишком пространного и объемного
документа, поэтому здесь очень важна лаконичность изложения и четкая
структура;
Более сложно в оформлении для человека, далекого от сферы управления
персоналом, так как слишком много условий качественного представления
информации;
Не подходит для соискателей без опыта работы, соответствующего
вакансии.
Видео-резюме в ИП Перекальский А.Ю.. Современный и активно
набирающий популярность вид самопрезентации. Обычно представлен в
формате видеоролика, в котором соискатель рассказывает о себе. В отличие от
всех других типов резюме позволяет видеть и слышать живого человека, а не
читать о нем. Следовательно, при подготовке видео-резюме на первый план
выходят способности кандидата приятно выглядеть, владеть голосом, уверенно
себя чувствовать перед камерой, грамотно излагать свои мысли, уметь
расположить к себе. Самопрезентация в среднем длится 5-10 минут и обычно
включает следующие разделы информации: приветствие, краткий рассказ о
себе и опыте работы, реализованные проекты и достижения, профессиональные
знания и навыки, пожелания к будущему работодателю. Выступление в
некоторые моменты может сопровождаться визуальной информацией на экране
для подкрепления эффекта.
72
Рассмотрим основные из применяемых в организации:
1. Метод «Видео-резюме». Такой метод помогает выделиться из
большинства кандидатов, привлечь внимание ИП Перекальский А.Ю., как
работодателя, неординарностью. Кандидат записывает видео, где рассказывает
о себе, о своих навыках, умениях и прочих сильных сторонах.
2. Метод «Видео-интервью» (VCV). Видео-интервью становится новым
предварительным этапом отбора в ИП Перекальский А.Ю. Кандидат получает
приглашение в сервис, где он отвечает на вопросы. Все происходит через
браузер или приложение для смартфона или планшета. Ответы записываются
на видео и передаются HR-менеджеру.
3. Метод «Breanteaser-интервью». Суть метода в том, что кандидатам
необходимо решить логическую задачу или дать отчет на вопрос «с подвохом».
Цель такого метода – проверить аналитическое мышление и творческие навыки
кандидата.
Любой метод подбора персонала в ИП Перекальский А.Ю. по-своему
действенен. На каждом предприятии и в каждой компании свои стандарты и
требования к персоналу, поэтому нельзя точно сказать, каким методом
необходимо пользоваться.
3.2. Разработка инновационной системы подбора кадров в организацию
На основании осуществленного анализа процесса подбора соискателей и
сотрудников в рамках деятельности ИП Перекальский А.Ю., были
сформулированы и предложены следующие рекомендации, которые позволяет
не только оптимизировать данный процесс, но также повысить уровень
корпоративной культуры, сделать более качественными услуги,
предоставляемые персоналом организации и достичь максимальной
конкурентоспособности предприятия на рынке консалтинговых услуг.
73
В структуре методических рекомендаций по повышению эффективности
отбора персонала, входят следующие предложения:
выработка конкретной пошаговой инструкции для осуществления
эффективного отбора кандидатов на вакантную должность;
дальнейшее совершенствование и повышение эффективности
внедряемой методики для оценивания соответствия кандидатов;
исследование степени мотивации специалистов к работе в рамках
компании и к сотрудничеству с молодыми специалистами;
разработка и внедрение методов для адаптации и налаживания
сотрудничества между опытными сотрудниками и новичками в выделенной
производственной области;
организация и поддержание системы наставничества для молодых
специалистов в рамках организации.
Интеграция предложенных рекомендаций позволит ввести следующие
нововведения в рабочий процесс предприятия:
придать единообразия и стандартизировать процесс отбора и найма
сотрудников в соответствии с вакантными должностями;
осуществить эффективный и рациональный анализ степени
соответствия кандидатов с позиций их профессионального и личностного
соответствия;
своевременно обнаружить наиболее эффективных и отвечающих
всем требованиям кандидатов, зачисление которых в штат будет
способствовать развитию корпоративной культуры, а также
совершенствованию внутренней среды организации;
усовершенствовать процесс отбора персонала и повысить его
эффективность;
воспрепятствовать совершению ошибок при наборе
неквалифицированных кадров;
74
понизить темпы текучести персонала в организации;
повысить эффективность работы новичков за счет быстрой и
успешной адаптации к новым условиям.
Построим дерево стратегических целей проекта усовершенствования
подбора персонала ИП Перекальский А.Ю. (рис. 13):
Рисунок 13. Дерево стратегических целей проекта
усовершенствования подбора персонала ИП Перекальский А.Ю.
Повышение эффективности подбора соискателей
(ИП Перекальский А.Ю.)
Повышение
эффективности
работы специалиста
по подбору кадров
Совершенствование
адаптации нанятых
сотрудников
Использование
внутренних
источников подбора
персонала
предприятия
Разработка
инструкции по
процессу подбора и
найма персонала на
массовые позиции
Формирование
профиля вакантных
должностей
политики
Организация
первичного
интервью
Разработка системы
адаптации новых
сотрудников
Внедрение системы
наставничества
Создание кадрового
резерва на замеще-
ние вакантных
должностей
Разработка
оценочного листа
Разработка кейсов
для оценки работы
75
В качестве основополагающей базы для разработки системы повышения
эффективности процесса подбора сотрудников является распоряжение
генерального руководства в лице директора организации на основании
результатов осуществленного анализа эффективности имеющейся методики
подбора персонала в организации.
Сразу же после подписания и вступления в действие данного
распоряжение, происходит работа в соответствии со следующими этапами:
1. Выработка инструкции в отношении регулирования процесса подбора
и отбора персонала на вакантные должности.
На основании выделенной инструкции, те кандидаты, которые с успехом
прошли предварительный этап в виде телефонного интервью, направляются для
собеседования к руководителю отдела. Подобная организация работы в тесном
сотрудничестве с руководством позволит, в первую очередь, предотвратить
текучесть кадров в предприятии, а также будет способствовать повышению
эффективности морального и психологического климата, что незамедлительно
скажется и на повышении трудоспособности сотрудников.
2. Составление профиля в соответствии с вакантными местами с учетом
стратегических и актуальных задач организации.
Именно создание профиля личности сотрудника, который будет
максимально эффективным при приеме на работу на основании стратегических
и актуальных задач предприятия выступает в качестве основы для повышения
эффективности процесса отбора кадров, а также в значительной степени
повышает конкурентоспособность предприятия за счет установления
положительной корпоративной культуры.
В структуру профиля, в частности, входят отдельные конкретные
компетенции, которыми должен владеть кандидат на должность.