56
Рисунок 9. Динамика кадров ИП Перекальский А.Ю. по стажу в
2018 г.
Снизился удельный вес новых работников предприятия в
среднесписочном составе: если в 2016 г. он составлял 5%, то в 2018 г. – 2,65%.
То есть снижается потребность предприятия в новых сотрудниках. Штат
предприятия можно считать устоявшимся. В целом, представленные выше
данные свидетельствуют о том, что работники довольны условиями труда и
уровнем заработка. Ввиду этого растет количество сотрудников с длительным
стажем работы на предприятии (таблица 9, рисунок 9):
Численность работников со стажем работы до 3 лет возросла за
исследуемый период на 166,67%, со стажем 3-5 лет на 5,8%, со стажем работы
5-10 лет на 20%, со стажем работы более 10 лет сократилась на 52,38%. В
структуре персонала ИП Перекальский А.Ю. преобладают работники со стажем
работы 3-5 лет (48,34% в 2018 г.) и со стажем работы 5-10 лет (39,74% в 2018 г.)
Структура кадров по стажу является устоявшейся. Рост числа
сотрудников с небольшим стажем связан с приемом новых сотрудников, а
сокращения числа сотрудников с большим стажем связано с переходом
последних в другую компанию.
5%
48%
40%
7%
до 3 лет 3-5 лет 5-10 лет Более 10 лет
57
Таким образом, в области управления персоналом ИП Перекальский
А.Ю. решает следующие задачи:
создание рабочей обстановки, основанной на открытости и взаимном
уважении и способствующей раскрытию способностей каждого сотрудника;
развитие системы мотивации персонала, позволяющей сотруднику
рассчитывать на карьерный рост и вознаграждение, соответствующие его
профессиональному уровню и личному вкладу в дело компании;
социальная защита сотрудников;
предоставление сотрудникам возможности обучения и повышения
квалификации.
В целом, можно уверенно сказать, что управление персоналом
предприятия занимает важное место в политике организации. Она не совсем
продуманна, но стратегически ориентирована. У сотрудников есть уверенность
в завтрашнем дне, что уже стимулирует их работать более плодотворно. Однако
одной из проблем в управлении персонала является недостаточная система
применяемых подходов к оценке персонала при найме.
2.3. Анализ существующих методов отбора кадров в организацию
ИП Перекальский А.Ю.
Обязанности по подбору персонала в структуре деятельности
ИП Перекальский А.Ю. исполняет менеджер по подбору персонала. В качестве
основополагающей цели для подбора персонала в структуре организации
выдвинуто создание условий для обеспечения необходимыми трудовыми
ресурсами компании на основании имеющихся должностных обязанностей и
функций персонала в том объеме, в котором это необходимо для реализации
стратегии организации. В качестве основополагающего показателя
эффективности процесса найма персонала является отсутствие вакантных мест
на период осуществления анализа деятельности организации.
58
Появление
вакансии
Определение тактики
сбора данных о рынке
труда, проведение
первичного этапа отбора
Тем не менее, рабочая среда предприятия все же содержит в себе
некоторые условия, которые обеспечивают возникновение потребности
организации в том или ином сотруднике в рамках рабочей среды
ИП Перекальский А.Ю. К ним можно отнести следующие:
введение новой должности в структуру штатного расписания;
увольнение сотрудника, исполнявшего обязанности;
перевод или повышение сотрудника, исполнявшего обязанности;
уход сотрудника в декретный отпуск;
появление временных обязанностей для краткосрочного
сотрудничества.
К ключевым этапам организации процесса подбора персонала на основе
инновационных технологий в структуре деятельности менеджера по подбору
кадров относятся: подготовка с последующим изучение потребностей и
особенностей рабочей среды, а также рынка рабочей силы, осуществление
поиска кандидатов и их отбор, принятие решения в отношении тех или иных
соискателей.
Ниже представлен алгоритм осуществления подбора кадров в
деятельности менеджера (см. рис. 10):
Рисунок 10. Подготовительный этап отбора персонала
59
Рисунок 11. Этап осуществления поиска соискателей
Рисунок 12. Этап проведения подбора соискателей
Организация встречи
соискателя с
руководителем
Осуществление первичного собеседования
Составление
оценочного листа с
руководителем
Составление
оценочного листа
Организация
оценочной процедуры
приемлемости
кандидата для
руководителей и
квалифицированных
сотрудников
Исследование резерва кандидатов в
соответствии с вакансией
Исследование внешней среды
для выделения кандидатов на
вакансию
Исследование внутреннего
резерва среди специалистов,
трудящихся в компании
Анализ резюме, а также списка
кандидатов
60
Рисунок 13. Этап осуществления принятия решения
В качестве инновационных инструментов для распространения
информации о вакансии используются такие ресурсы как HH.ru, Avito.ru, Job.ru.
Для того, чтобы набрать персонал из числа молодых специалистов,
компания принимает активное участие в ярмарках вакансий, которые
проводятся в профильных университетах Москвы, а также организует и
проводит центры оценки. Кроме этого, также существуют налаженные связи с
кадровыми агентствами.
Соискатели могут созвониться с отделом маркетинга и узнать об
актуальных вакансиях. Кроме этого, менеджер по отбору персонала также
осуществляет интервью в процессе телефонного разговора, может собрать
первичные данные и факты о соискателе, определить заинтересованность
звонящего в вакансии и пригласить на собеседование.
Постановка решения в отношении кандидата
с руководителем организации
Помощь
кандидату в
заполнении
анкеты СБ,
передача
анкеты на
проверку
Подготовка,
получение и
согласования
Постановлени
я о принятии
на работу
Ознакомление
соискателя со списком
документов и справок,
необходимых для
трудоустройства,
штатном расписании и
выходе на работу
61
После того, как соискатель лично появляется на собеседовании,
происходит интервью, которое содержит в себе как открытые и закрытые
вопросы, а также и проблемные практические ситуации, необходимые для
разрешения кандидатом. Как правило, интервью длится не более чем 30 минут.
Сам процесс подбора кандидатов на имеющуюся вакансию начинается
после оформления и подписания руководителя отдела, в которой появилось
свободное место, заявки на осуществление поиска и подбора кандидатов. После
того, как заявка поступает к менеджеру по подбору персонала запускается
процесс поиска и определения степени соответствия кандидатов на заявленную
должность.
Среди ключевых методов, которые используются менеджером по отбору
персонала для достижения цели своей деятельности, следует выделить
следующие: осуществление поиска подходящих специалистов в рамках
компании ИП Перекальский А.Ю., обращение за помощью к специалистам
отдела, составление и размещение объявления в печатных СМИ, обращение к
электронным ресурсам компании.
Также следует выделить возможность зачисления в штат знакомых, а
также родственников тех сотрудников, которые уже трудятся в организации.
В этом случае, если кандидат, получивший рекомендацию, проходит
собеседование, сотрудник получает денежную премию. По итогам первичного
этапа отбора персонала соискатель проходит собеседование с руководителем
организации.
Определим эффективность действующей системы по отбору персонала в
структуре деятельности ИП Перекальский А.Ю. (см. табл. 10):
62
Таблица 10
Эффективность источников подбора персонала ИП Перекальский
А.Ю.
Источник для набора кадров
Количественный
результат
Процентный
результат
Коэффициент
получения
положительного
ответа
Электронный ресурс
7
14,0
6,40
Публикация объявления о
найме в печатных СМИ
6
12,0
1,16
Продолжение таблицы 10
Публикация объявления о найме
в электронных СМИ
14
15,6
1,99
Рекомендации со стороны
сотрудников
8
8,9
1,50
Набор персонала внутри
компании
55
50,6
10,07
ИТОГО:
90
100,0
Как видно из представленной выше таблицы, в качестве наиболее
эффективного ресурса для набора персонала выступает набор сотрудников из
внутренней среды компании, то есть, из числа тех специалистов, что уже
трудятся в организации. Как правило, вначале проводится конкурс среди
сотрудников организации, которые могут соответствовать заявленной вакансии,
после этого происходит рассмотрение соискателей из внешней среды. При этом
в качестве компетентных кандидатов рассматриваются не только сотрудники,
которые выразили желание быть принятыми на вакансию, но также и те, чей
опыт соответствует необходимым для вакансии требованиям.
Определим ключевые критерии, на основании которых происходит отбор
персонала в соответствии с тремя должностями:
Менеджер по персоналу 1 – это сотрудник по подбору услуг;
Менеджер по персоналу 2 – сотрудник по крупным услугам;
Менеджер по персоналу 3 – это специалист, занимающийся оформлением
документов (см. табл. 11):
63
Таблица 11
Критерии для подбора соискателей на основании анкет
кандидатов
Критерий
Менеджер 1
Менеджер 2
Менеджер
3
Наличие высшего образования
+
+
+
Наличие среднего специального
образования
+
-
-
Наличие опыта работы в соответствии
со специальностью
+
+
+
Владение общей грамотностью
+
+
+
Возраст
23-35
23-30
25-35
Пол
м
м/ж
ж
Наличие местной прописки
+
+
+
Семейное положение
Желательно
Продолжение таблицы 11
Наличие детей
Не имеет значения
Воинская служба
Решенный вопрос
Владение компьютером
+
+
+
Наличие водительского стажа
от 1 года
от 1 года
-
Рассмотрим эффективность подбора персонала на основании
сопоставления резюме и анкетирования соискателей (см. табл. 12):
Таблица 12
Эффективность метода подбора персонала
Менеджер
1
Менеджер
2
Менеджер
3
ИТОГО:
Соответствие 100%
15
10
10
35
Соответствие 50-60%
10
5
5
20
Соответствие ниже 45%
20
12
13
45
Итого сотрудников
45
27
28
100
После прохождения заполнения анкеты и анализа резюме соискателей
проводится интервью с кандидатами.
Менеджер по отбору кадров подготавливает перечень конкретных
вопросов, включая также уточнения в соответствии с анкетами, подготавливает
базу для определения истинности сообщаемых фактов для определения степени
соответствия и удовлетворения имеющегося запроса на вакантную должность.
64
Рассмотрим эффективность процесса подбора персонала в соответствии с
интервью (см. табл. 13):
Таблица 13
Эффективность метода подбора персонала посредством
интервью
Менеджер
1
Менеджер
2
Менеджер
3
ИТОГО:
Соответствие 100%
3
2
3
8
Соответствие 50-60% с
проведением дальнейшего
анализа личности соискателя
4
3
1
8
Соответствие ниже 45% и
отсев кандидата
18
10
11
39
Кандидат изменил свое
решение в отношении
вакансии после интервью
6
Кандидат нашел работу в
период оценки
14
Продолжение таблицы 13
Менеджер изменил свое
решение после проведения
интервью
11
В анкете оказались
недостоверные данные
8
Итого сотрудников
25
15
15
55
После успешного прохождения интервью осуществляется собеседование
с руководителем отдела, который испытывает потребность в новом персонале.
Определим эффективность данного метода (см. табл. 14):
Таблица 14
Эффективность метода подбора персонала посредством
собеседования
Менеджер 1
Менеджер 2
Менеджер 3
ИТОГО:
Соответствие 100%
2
1
1
4
Спорные моменты в
результате расхождения
мнения менеджера и
руководителя
2
1
-
3
Несоответствие
должности
3
3
3
9
Итого сотрудников
7
5
4
16
Таким образом, на основании осуществленного исследования, можно
выделить следующие эффективные методы подбора персонала в соответствии с
вакантной должностью в деятельности ИП Перекальский А.Ю. (см. табл. 15):
65
Таблица 15
Сравнительная эффективность методов подбора кандидатов, %
Метод оценки
Оценка уровня эффективности,
%
Резюме, анкета
30
Интервью по телефону
50
Собеседование с руководителем
70
Исходя из представленной выше таблицы видно, что в наиболее
эффективному методу относится собеседование с руководителем, который
имеет опыт в оценке приемлемости соискателя на вакантное место, и может
определить потенциал того или иного работника. Также достаточно
эффективным является телефонное интервью, однако его эффективность
недостаточно высока. Анализ резюме и анкет, ввиду того, что они часто
представляют недостоверные данные, выступает в качестве наименее
эффективного метода для подбора персонала.
Осуществив анализ процесса подбора кадров в структуре ИП
Перекальский А.Ю., представим данный алгоритм действий в виде таблицы
(см. табл. 16):
Таблица 16
Этапы процесса подбора и найма персонала в компании
ИП Перекальский А.Ю.
№
Этапы
Документ
Ответственные лица и
участники
Входящий
Исходящий
Ответствен
ный
Участники
А
1
2
3
4
5
1
Осознание
потребности в
новом
сотруднике
(открытие
вакансии)
План
численности
персонала
План по
подбору
персонала,
заявка на
подбор
кандидата
Прямой
руководите
ль
будущего
сотрудника
Отдел кадров
2
Осуществлени
е поиска
соискателей
План по
подбору
персонала,
заявка на
подбор
кандидата
Анкета/резю
ме
кандидата
на открытую
должность
Ответствен
ный за
подбор
персонала
Специалисты
Отдела кадров