47
Подбор персонала осуществляется по определенным этапам.
1. Предварительная диагностика – изучение специфики
(предыстории) позиции, составление профиля искомого кандидата,
согласование профиля с подразделением, в котором образовалась вакансия
(таблица 8):
Таблица 8
Предварительная диагностика
2
№
п\п
Название
диагностики
Перевод
термина
Характеристика
1
Target Listing
Таргетирование
Таргетирование компаний, в которых
могут находиться нужные кандидаты
2
ID work
Идентификация
- поиск резюме кандидатов в открытых
базах данных в Интернете, во
внутренней базе;
- размещение объявлений о вакансии;
- работа с кадровыми агентствами;
- прямая идентификация нужных нам
кандидатов в таргетированных
компаниях
3
Long Listing
Длинный список
кандидатов
Составление списка всех
потенциальных кандидатов в
таргетированных компаниях
4
Third Party
Sourcing
Экспертные
рекомендации
Использование экспертного мнения для
выявления наиболее подходящих нам
кандидатов из Long List или ранее не
известных нам кандидатов
5
Short Listing
Короткий
список
кандидатов
Составление списка наиболее
подходящих нам кандидатов (на основе
двух предыдущих действий);
6
Cold Calling
Холодный
прозвон
Контакт и постановка встреч с нужными
нам кандидатами, на данном этапе
может также исходить отсев, например,
при выяснении сведений, которые
являются препятствием для работы на
данной вакансии
7
Referencing
Базирование
Сбор рекомендаций на кандидатов,
отобранных во время
интервьюирования
1
Травин В. В. Менеджмент персонала предприятия: монография /В. В. Травин, В. А.
Дятлов. - 5-е изд. - М.: Дело, 2013. – с.101
2
Шапиро С. А. Управление человеческими ресурсами: монография / С. А. Шапиро. - М.:
ГроссМедиа, 2015. - с.212
48
2. Предварительная отборочная беседа (интервью). Кандидат
приходит в отдел кадров и менеджер по персоналу проводит с ним беседу.
При оценке кандидата применяется метод «интервью по
компетенциям», который представляет собой проведение представителями
предприятий структурированного интервью с соискателем на определения
степени соответствия заявленным ключевым компетенциям, выявления
профессионального и личностного потенциала. В качестве ключевых
компетенций возможно использование предложенной модели компетенций
сотрудников
1
.
Типовая структура интервью с кандидатом выглядит следующим
образом (рисунок 21):
Рисунок 21. Типовая структура интервью с кандидатом
2
Важным моментом является проведение этих двух этапов и
последовательность действий при их осуществлении.
Оценка выраженности необходимой компетенции осуществляется по
балльной шкале от 1 до 3 (рисунок 22):
1
Черчикова И.Н. Менеджмент / учебник –2 изд./ перераб. и доп. – М.: Изд-во «Банки и
биржи», ЮНИТИ, 2014. – с.312
2
Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое
пособие. Издание 3-е, перераб. и доп. – М.: ОАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2014. –
с.145
типовая структура интервью с кандидатом
на первом этапе
на втором этапе
устанавливаются контакты
взаимное
представление
установка
временных
интервалов
осуществляется сбор
информации о кандидате
это происходит
с помощью вопросов по
компетенциям
49
Рисунок 22. Балльная шкала оценки выраженности необходимой
компетенции
1
Интервьюер для каждой компетенции должен оценивать соответствующие
индикаторы. Данные индикаторы представлены в таблице 9, с учетом
позитивных и негативных результатов.
Таблица 9
Пример индикаторов для оценки выраженности компетенции
«нацеленность на результат»
2
Позитивные результаты
Негативные результаты
настойчиво, упорно
добивается решения поставленных
задач, преодолевает возникающие
препятствия;
ставит напряженные цели
для себя и других. Планирует и
выбирает для себя и своих
подчиненных легко выполнимые задачи;
ориентируется не на достижение
успеха, а на избежание негативных
санкций руководства;
отступает от намеченной цели при
реализовывает мероприятия,
позволяющие достичь этих целей;
ищет возможности решения
задач, а не причины, по которым
ее нельзя решить;
оценивает собственные
успехи и успехи других по
достигнутому уровню, а не по
количеству приложенных усилий
возникновении препятствий
Также сбор информации о кандидате происходит на основе (рисунок
23):
1
Симоненко С. Наш подход к центрам оценки// Управление персоналом. – 2014. - №16. –
с. 47
2
Черчикова И.Н. Менеджмент / учебник –2 изд./ перераб. и доп. – М.: Изд-во «Банки и
биржи», ЮНИТИ, 2014. – с.216
балльная шкала оценки выраженности необходимой компетенции
«Не соответствует
требованиям»
«Полностью соответствует
требованиям»
«Намного превышает
требования»
1 балл
2 балла
3 балла
50
Рисунок 23. Модель вопросов по сбору информации о кандидате
1
На моделях STAR и PARLA нужно остановиться подробнее.
1) STAR-модель. Вопросы данной модели нацелены на выяснение
«подлинных и полных» примеров поведения. Подлинный – это конкретное
описание прошлого поведения, без теоретических утверждений, обращения к
личным мнениям, чувствам и намерениям. Полный – это:
S (Situation) – ситуация (был ли опыт работы с клиентами? Опишите
конкретную ситуацию);
T (Task) – задача (какую конкретную задачу вы перед собой ставили?);
A (Action) – действия (какие действия вы предприняли?);
R (Result) – результат (каковы были результаты действий?).
2) PARLA-модель является одной из вариаций STAR-модели и более
узко нацелена на анализ как примеров поведения, так и факторов
достижений:
P (problem) – проблема (опишите наиболее сложную ситуацию, с
которой вы сталкивались при общении с клиентом);
A (Action) – действия (какие действия вы предприняли?);
R (Result) – результат (каковы были результаты действий?).
L (learned) – научился (чему вас этот случай научил?);
A (applied) – применил (как вы применили полученные знания? Или
1
Управление персоналом: Учебник для вузов /Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. – 2-
е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ, 2013. – с.356
модель вопросов по сбору информации о кандидате
общие вопросы по
резюме
вопросы по
достижениям
личные вопросы
STAR
PARLA
51
что вы сделали, чтобы эта проблема больше не повторялась?)
1
.
Иногда предприятия прибегают к неструктурированным интервью
(без заранее составленного списка вопросов). Служащий, проводящий
беседу, готовит лишь список тем, которые следует затронуть, а иногда не
делает даже этого. В таблице 10 представлен примерный перечень вопросов,
которых придерживаются при проведении интервью.
Таблица 10
Примерный перечень вопросов, используемых при
проведении интервью
2
Обязательные
вопросы
Какие задачи вы решали на последнем рабочем месте?
Каких успехов удалось добиться? Назовите ваши
основные достижения.
Почему вы решили, что это действительно достижения,
как вы об этом узнали?
Что позволило вам этого добиться?
Какие неудачи у вас были? В чем причина?
Как вы действовали в этой ситуации?
Почему вы собираетесь сменить место работы? Что
произошло?
Чего вы ждете от нового места работы?
Кем вы видите себя через 2-3 года?
Какие качества вы больше всего цените в людях?
Какие люди вас окружают (окружали)? Почему так
сложилось?
Примеры вопросов,
проверяющих
искренность ответов
Как вы относитесь к спиртному?
Случалось ли вам опаздывать?
Бывало ли так, что вы не сдерживали свои обещания?
Вы когда-нибудь говорили о других «за глаза»?
Приходилось ли вам обманывать?
Случалось ли вам допускать ошибки в работе?
Бывает ли так, что вам не удается доводить дело до
конца?
Примеры
проективных
вопросов
Что вам больше всего нравится на вашем
нынешнем/предыдущем рабочем месте?
Что стимулирует людей работать наиболее эффективно?
Перечислите характеристики успешного коллектива?
Каким должен быть хороший подчиненный?
Идеальный руководитель, какой он?
1
Шнайдер Б. Персонал для организации: научный подход к поиску, отбору, оценке и
удержанию сотрудников: монография /Бенджамин Шнайдер, Нил Шмитт; пер. с англ. Н.
В. Гришиной, М. Б. Курбатовой. - СПб.: Экон. шк.: С.-Петерб. ун-т экономики и
финансов, 2014.- с.315
2
Маренков Н.Л., Косаренко Н.Н. Управление персоналом организации: Учебное пособие
для студентов высших учебных заведений. – М.: Академический Проект: Трикста, 2009. –
464с.
52
Главным преимуществом этого типа является свобода и
непринужденная обстановка, позволяющие интервьюеру подстраиваться к
ситуации с конкретным заявителем.
Однако здесь может возникнуть проблема, не возможность
систематического получения всего объема информации. Этот метод
характеризуется спонтанностью.
Но так же следует отметить, что если этим методом будет
пользоваться опытный работник, то появится возможность получить,
казалось бы, недоступную информацию.
3. Проверка рекомендаций – если кандидат приносит с собой
рекомендательные письма, то они будут использоваться при подборе и
найме.
4. Если менеджер удовлетворен результатами собеседования, то
кандидат пишет заявление о приеме на работу.
5. Менеджер по работе с персоналом отправляет работника на
вводный инструктаж к начальнику службы безопасности.
6. Затем подписывается трудовой договор генеральным директором
и работником в 2 экземплярах. Один экземпляр остается у работника, другой
– в организации.
8. В течение 3-х дней согласно Трудовому кодексу подписывается
приказ о приеме на работу.
9. В течение 3-х месяцев работник проходит испытательный срок. В
период испытательного срока работник исполняет должностные обязанности
в полном объеме, получает вознаграждение, однако, может быть уволен по
его окончании без каких - либо последствий для организации.
10. Завершающим этапом является принятие окончательного
решения менеджера и подписание договора о приёме на работу.
При проведении диалога кадровики придерживаются следующего
(рисунок 24):
53
Рисунок 24. Концепция кадровиков при проведении диалога
1
Бывает, что в конце интервью кандидату предоставляется
возможность задать интересующие его вопросы интервьюеру.
Вне зависимости от мнения интервьюера, не следует сразу делать
вывод о принадлежности кандидата и сообщить ему об этом. Лучше это
сделать через несколько дней в письменной форме.
Анализ интервью с составлением соответствующей справки делается
сразу, после ухода кандидата, также используется собственные заметки и
записи интервьюера. Результаты собеседования следующие:
Установление контакта с кандидатом как с потенциальным партнером.
Заключение о кандидате, для предоставления на рассматриваемую
должность.
Заключение о кандидате, для использования в должности, планируемой
1
Кузнецова Н.В. Оценка потребности персонала // Справочник по управлению
персоналом. – 2015. – №4. – с.54
концепция кадровиков при проведении диалога
избегают вопросов, на которые можно дать однозначный ответ «да» - «нет»
не подают невербальных сигналов (кивок или качание головой, улыбка) о
желательных или нежелательных ответах
избегают вопросов содержащих ответы
не относятся к кандидату как к преступнику, то есть не превращают
интервью в допрос
не перегружают интервью вопросами, ответы на которые не несут в себе
информации
периодически обращаются к кандидату с просьбой пояснить ответ, что
помогает ему лучше выразить себя и создает впечатление
заинтересованности в нем
54
в будущем.
Заключение о нецелесообразности дальнейшей работы с кандидатом.
Выход через рассматриваемого кандидата на новые полезные контакты
1
.
Все результаты собеседования фиксируются менеджером по
персоналу письменно и сохраняются для дальнейшей работы. Если этого не
делать, то сведения утеряются, и эффективность собеседования снизится.
Выводы по главе 1
Значение слова «рекрутмент» происходит от французского «recruit»,
что в дословном переводе означает набирать кого-либо, вербовать, нанимать
на службу за деньги. Рекрутинг (англ. staff recruitment) — услуги по подбору
и оценке кадров.
Рекрутмент развивается бурно в странах с эффективной экономикой.
На рынке выделяются лидеры, которые выполняют до 30% мирового объема
услуг, а регионы, где отрасль наиболее сильно развивается — это Европа
(40% рынка) и Северная Америка (30% рынка).
Специфика российского рынка рекрутинговых услуг заключается в
том, что он изначально стал формироваться как самостоятельный вид
бизнеса, а не сопутствующий управленческому и финансовому
консультированию, как это было на Западе.
В настоящее время в России действует около тысячи кадровых
агентств. Это достаточно много, но в тридцать раз меньше, чем в других
развитых странах. Наибольшее количество агентств сосредоточено в Москве,
Санкт-Петербурге, Новосибирске, Екатеринбурге, Нижнем Новгороде. В
общей сложности рекрутментом в России занято порядка 10 000 человек. По
оценкам АКПП объем рынка рекрутинговых услуг составляет около $50 млн.
в год.
Наиболее продуктивными, на наш взгляд, инновационными персонал-
технологиями являются: хедхантинг, рекрутинг, скрининг. Хедхантинг -
1
Уиллс М.,. Корпоративный тренинг. - М.: ГИППО. 2013. – с. 190
55
«качественный поиск», учитывающий особенности бизнеса заказчика,
рабочей среды, деловых и личных качеств кандидата, организуемый прямым
путем - без объявления вакансии в СМИ. Скрининг - «поверхностный
подбор», он осуществляется по формальным признакам: образование,
возраст, пол, примерный опыт работы. Рекрутинг - «углубленный подбор»,
который учитывает личностные особенности и деловые качества
претендента, осуществляется рекрутинговым агентством по базе кандидатов
и отклику на объявления в СМИ.
Планирование персонала дает возможность улучшить использование
своих человеческих ресурсов, эффективно соотнести будущие цели
организации и деятельность по управлению персоналом, достичь экономии
при найме новых служащих, расширить информационную базу управления
персоналом.
До принятия организацией решения о приеме кандидата на работу он
должен пройти несколько этапов отбора: предварительная отборочная
беседа, заполнение бланка анкеты, беседа по найму (интервью),
тестирование, проверка рекомендаций и послужного списка, медицинский
осмотр, принятие решения о приеме.
Модель компетенций – это система требований к личностным и
профессиональным характеристикам работника, его способностям к
выполнению тех или иных трудовых функций и социальных ролей.
56
Глава 2. Анализ технологий отбора персонала в ООО
«Эльдорадо»
2.1. Общая характеристика деятельности ООО «Эльдорадо»
Компания «Эльдорадо» - российская сеть магазинов бытовой техники,
электроники и товаров для дома.
Более 200 городов, в которых функционируют более 600 магазинов в
разных регионах РФ составляют географию присутствия компании. Наряду с
этим, ООО «Эльдорадо» активно развивает транснациональный франчайзинг
в ряде стран: Киргизия, Молдова, Армения, Казахстан.
Учредитель ООО "Эльдорадо" - Группа «САФМАР». Группа
«САФМАР» является одной из крупнейших промышленно-финансовых
групп в России. В её состав входят нефтедобывающие и
нефтеперерабатывающие холдинги, угольные, калийные компании,
строительные корпорации, логистические и гостиничные комплексы,
торговые, офисные центры. Группа «САФМАР» владеет активами в
финансовой сфере: банками, страховыми и лизинговыми компаниями,
негосударственными пенсионными фондами.
ООО "Эльдорадо" (Москва; ИНН 7715641735) зарегистрировано 23
марта 2007 года регистрирующим органом Межрайонная инспекция
Федеральной налоговой службы № 46 по г. Москве.
Основные виды деятельности ООО "Эльдорадо": розничная торговля
бытовыми электротоварами, радио- и телеаппаратурой (52.45), производство
прочих строительных работ (45.25), монтаж инженерного оборудования
зданий и сооружений (45.3).
Основными целями ее деятельности являются получение прибыли и
направление ее на решение социально-экономических задач и трудового
коллектива. Отдельными видами деятельности, перечень которых
определяется федеральным законом, Общество может заниматься только на
основании специального разрешения (лицензии). Если условиями