3. Размещение объявлений о вакансии на большом числе площадок.
4. Сбор откликов на вакансию из всех возможных источников.
5. Работа с рекрутинговыми агентствами, которые загружают
релевантные резюме прямо в ATS компании-клиента.
6. Индивидуальная работа с кандидатами в процессе их найма на работу.
7. Работа с социальными сетями.
8. Работа с пассивными кандидатами, информация о которых хранится в
ATS.
9. Сбор и хранение большого объема данных.
Рынок ATS сегодня очень развит, на нем присутствует огромное
количество разработчиков и их продуктов. При этом представлены как
дорогие и «тяжелые» продукты, разработанные для крупных корпораций, так
и бесплатные облачные системы для небольших и средних фирм. Наиболее
популярными на сегодня являются: Taleo, Kenexa-Brassring, Jobvite, iCims,
SAP-SuccessFactors, Peoplefluent, ADP, Silkroad, iRecruitment, Greenhouse,
Newton Software, Ultipro, Jobscore, Lumesse, Hrsmart, Bullhorn. Задача-
минимум любой рекрутинговой программы — упростить работу менеджера
по найму и ускорить процесс поиска и подбора персонала.
Программа-максимум — усовершенствование HR-стратегии компании.
Дистанционный подбор персонала: от локального поиска к международному
Обычным явлением постепенно становится дистанционный метод подбора и
найма персонала в организациях. Он практически полностью поменял
традиционную картину рынка труда и работы рекрутинговых агентств.
При правильной организации такой подход может иметь массу
преимуществ:
- возможность приема на работу кандидата практически из любой точки
мира;
- дистанционное собеседование, которое незаменимо для быстрого
проведения первичного отбора;
- экономия времени на проведения собеседований;
- возможность одновременного проведения собеседований для всех
филиалов в разных регионах;
Спектр вакансий, которые можно закрыть дистанционно, постоянно
увеличивается. Если пару лет назад это были преимущественно
представители IT-профессий, бухгалтеры, дизайнеры, журналисты, то сейчас
так подбирают даже сотрудников рабочих специальностей.
Дистанционный подбор персонала имеет некоторые особенности,
которые нужно учесть перед его проведением, поскольку риск любого
дистанционного подбора персонала заключается в неполучении объективной
и полной информации о человеке.
Снизить эти риски можно при помощи использования видеосвязи при
собеседовании, поскольку визуальная информация дает больше сведений о
кандидате. Рекрутеру требуется умение выявлять проблемных кандидатов, а
также находить именно тех, кто справится со своими функциями.
По прогнозам консалтинговой компании J'son & Partners Consulting, к
2020 году 20% рабочих мест в России будут «закрываться» дистанционным
способом, а экономия от такого перехода составит более 1 трлн. рублей.
Подводя итоги, следует отметить, что Качественный подбор
сотрудников является необходимым условием функционирования
предприятия. Эффективные методы подбора и поиска персонала помогают
сформировать слаженный коллектив профессионалов, что повышает
продуктивность труда, позволяет компании успешно развиваться в своей
отрасли даже в периоды кризиса.
Итак, обобщим инновационный подход к решению вопроса подбора и
адаптации персонала и выделим основные принципы данных ключевых
моментов. Менеджер по подбору персонала для успешной работы должен
учитывать ряд основополагающих принципов. Основные принципы подбора
сотрудников: принцип плановости, принцип активного подбора, принцип
альтернативности.
Самый главный критерий подбора персонала определяется
индивидуально для каждого предприятия. Но основные параметры стоит
учитывать, чтобы укомплектовать весь штат сотрудников или выбрать
подходящую кандидатуру на освободившуюся вакантную должность.
Принимая взвешенное решение о применении соответствующих методов
подбора, необходимо выбирать те варианты, которые помогут правильно
подойти к оценке потенциальных кандидатов, повысить прогностичность
всего процесса. Только правильный подбор персонала, критерии, оценка
профессионализма поможет найти сотрудников, способных справляться с
возложенными на них обязанностями на «отлично».
ГЛАВА 2. ОЦЕНКА ИННОВАЦИОННОСТИТЕХНОЛОГИЙ ОТБОРА
КАДРОВВ ООО «ГАЗПРОМ ПОДЗЕМРЕМОНТ УРЕНГОЙ»
НОЯБРЬСКОЕ УПРАВЛЕНИЕ ИНТЕНСИФИКАЦИИ И РЕМОНТА
СКВАЖИН
2.1. Общая характеристика кадровой политики ООО «Газпром
подземремонт Уренгой»
Общество «Газпром подземремонт Уренгой» является дочерней
компанией ПАЛ «Газпром» и осуществляет следующие виды деятельности:
капитальный и текущий ремонт, извлечение подземного оборудования,
модернизацию, реконструкцию, техническое перевооружение, ликвидацию и
консервацию скважин всех назначений, на объектах принадлежащих
ОАО»Газпром», его дочерним обществам и независимым
недропользователям; работы по интенсификации и освоению скважин;
эксплуатацию взрывоопасных, пожароопасных, химически опасных
производственных объектов; организацию и проведение буровых работ,
работ по заканчиванию и испытанию скважин.
Руководствуясь Конвенциями Международной организации труда,
Группа «Газпром»и ее дочерни компании соблюдают международные
стандарты по вопросам свободы ассоциаций, заработной платы,
продолжительности рабочего дня и условий труда, вознаграждения
трудящихся за труд, социального страхования, предоставления
оплачиваемого отпуска, охраны труда и др.
Организационная структура ООО «Газпром подземремонт Уренгой»
представлена на рисунке 1.1.
Заместитель
директора по
производству
Производственно
диспетчерский отдел
Заместитель
директора по
экономике
Коммерческий
отдел
Заместитель
директора по
коммерции
а^
Планово
экономический
отдел
а^
Начальник
участка №3
Рисунок 2.1 - Организационная структура ООО «Г азпром
подземремонт Уренгой»
По типу организационная структура компании - линейно
функциональная, данная структурареализует принцип демократического
централизма, при котором подготовка и обсуждение решений производятся
коллективно (коллегиально), а принятие решения и ответственность за его
выполнение возложены на первого руководителя. Такая структура
объединяет лучшие свойства линейной (четкие связи подчиненности,
централизация управления в одних руках) и функциональной (разделение
труда, квалифицированная подготовка решений) структур.
Специфика деятельности ООО «Газпром подземремонт Уренгой»
заключается в том, что оно является одновременно центральным аппаратом
управления и занимается производством товаров и услуг. В настоящее время
изменения в ООО «Газпром подземремонт Уренгой» идут постоянно, но с
различной эффективностью. Результаты деятельности сильно варьируются в
зависимости от области приложения сил. Причем, чем меньше результаты в
какой-то из областей деятельности, тем больше по отношению к ней
совершается управляющих воздействий.
Цель кадровой политики ООО «Газпром подземремонт Уренгой» —
реализация мероприятий по формированию конкурентоспособного,
высокопрофессионального, ответственного и сплоченного коллектива,
эффективно решающего задачи, стоящие перед Обществом.
Основные задачи кадровой политики ООО «Газпром подземремонт
Уренгой»:
- оптимизация кадрового состава предприятия;
- управление процессом адаптации персонала;
- совершенствование системы мотивации сотрудников компании;
- укрепление исполнительности, ответственности работников за
выполняемые обязанности, укрепление трудовой и производственной
дисциплины;
- оценка персонала;
- организация планомерной и систематической работы по подготовке и
повышению квалификации персонала;
- активная политика по обеспечению преемственности руководящего
звена, целенаправленное обучение управленческого резерва;
- формирование и укрепление деловой корпоративной культуры
организации.
Рассматриваемая компания является частью ПАО «Газпром», и
использует установленные корпоративные регламенты. На рассматриваемом
предприятии применяется смешанная модель организационного поведения.
Авторитарность присутствует в определении политики кадрового
управления, направленного на развитие организации. В отношениях центра и
региональных подразделений присутствует поддерживающая модель
организационного поведения.
В ПАО «Г азпром» также реализован проект по созданию
Корпоративного Кодекса. Чтобы определить ценности, разделяемые всеми
сотрудниками, разработка Кодекса была спланирована как серия обсуждений
на самых разных уровнях нормами, ни административными распоряжениями
и приказами. Это связано с тем, что Корпоративный Кодекс компании
определяет ориентиры нравственного поведения, а их принятие и
соблюдение во многом зависит от добровольного согласия с ними каждого
сотрудника.
Для обеспечения согласия сотрудников с ценностями, указанными в
Корпоративном Кодексе, а также для того, чтобы Кодекс в полной мере
отражал индивидуальность ПАО «Газпром», его разработка была
спланирована как серия обсуждений на самом разном уровне.
Проект начался с обсуждения ключевых ценностей на стратегической
сессии руководителей высшего звена, в которой принимали участие
руководители всех ключевых предприятий и подразделений Компании.
Итогом работы стали четыре ценности и ряд принципов, которые их
расшифровывали. На основании этих материалов и серии дополнительных
интервью был создан проект Кодекса, который прошел тестовое обсуждение
с сотрудниками подразделений центрального аппарата и представителями
дочерних обществ во всех основных регионах и по всем функциям (добыча,
переработка, сбыт).
В обсуждении участвовали представители всех уровней, рабочие, ИТР,
менеджеры. По итогам тестового обсуждения в Кодекс было внесено много
дополнений: изменилась структура документа, существенно изменилось и
дополнилось содержание. Переработанный Кодекс был обсужден и принят на
заседании правления «Газпром».
Таблица 2.1. Характеризующие аспекты модели организационного поведения
ПАО «Г азпром»
Темы
Существенные аспекты модели
организационного поведения
Организационные методы
Управление
организацией
Подотчетность, прозрачность, этичное
поведение, уважение интересов
заинтересованных сторон, соблюдение
верховенства закона
Управление в сфере
устойчивого развития и
взаимодействие с
заинтересованными сторонами
Экономические
результаты
деятельности
Экономическая результативность,
присутствие на рынках, внедрение
инноваций, поддержка отечественных
производителей
Управление в сфере
устойчивого развития и
взаимодействие с
заинтересованными сторонами
Права человека
Основные принципы и права в сфере
труда, экономические, социальные и
культурные права
Управление в сфере
устойчивого развития и
взаимодействие с
заинтересованными
сторонами; развитие кадрового
потенциала; региональная
Трудовые
практики
Занятость, трудовые отношения,
условия труда и социальная защита,
охрана труда и безопасность на рабочем
месте, профессиональное развитие
Развитие кадровоео
потенциала;бсзопасное
развитие: экологическая
безопасность, охрана труда
Окружающая
среда
Предотвращение загрязнения,
устойчивое природопользование,
восстановление природной среды,
энергосбережение и
энергоэффективность
безопасное развитие:
экологическая безопасность,
охрана труда
добросовестные
деловые практики
Противодействие коррупции,
продвижение принципа социальной
ответственности
во взаимоотношениях с поставщиками и
Управление в сфере
устойчивого развития и
взаимодействие с
заинтересованными сторонами
Проблемы,
связанные с
потребителями
Защита здоровья и безопасности
потребителей, качество продукции и
обслуживания
Управление в сфере
устойчивого развития и
взаимодействие с
заинтересованными
Участие
в жизни
сообществ и их
развитие
Участие в социально-экономическом
развитии территорий присутствия,
содействие развитию здравоохранения и
спорта, образования и культуры,
поддержка уязвимых социальных групп
Региональная холитика и
развитие местных сообществ
В результате трудной коллективной работы и многочисленных споров
родился документ, который отражает ценности и принципы, необходимые
компании для достижения ее целей. Следование этим принципам сделает
взаимодействие всех сотрудников друг с другом предсказуемым и
успешным.
Оперативное управление вопросами устойчивого развития
осуществляется профильными департаментами ПАО «Г азпром» и
воплощается в конкретные действия на местах руководителей дочерних
компаний Группы. Компании Группы могут разрабатывать собственные
документы и программы в области устойчивого развития, которые
соответствуют общим принципам Г руппы Г азпром и учитывают
региональную и отраслевую специфику деятельности. Ответственность за
реализацию принципов устойчивого развития во многом закреплена за
дочерними и зависимыми компаниями Группы, осуществляющими
оперативное управление на местах и непосредственно взаимодействующими
с представителями заинтересованных сторон.
Система управления компании «Газпром» строится в соответствии с
действующим российским законодательством, Уставом и внутренними
документами, а также положениями Кодекса корпоративного поведения,
рекомендованного к применению Федеральной комиссией по рынку ценных
бумаг.
В основе бизнес-модели «Г азпром» лежит идея вертикальной
интеграции. Осуществление деятельности по всей цепочке
производственного процесса
- геологоразведка, разработка нефтяных и газовых месторождений,
добыча, переработка, сбыт нефти и нефтепродуктов, в том числе
высокомаржинальных продуктов конечного пользования
- обеспечивает устойчивость Компании и позволяет наращивать
эффективность в дальнейшем.
Совершенствование корпоративного управления и соблюдение
интересов акционеров и инвесторов являются приоритетными вопросами для
менеджмента публичных компаний, поэтому именно они приобретают все
большую значимость вменяющихся макроэкономических условиях. При этом
тенденции развития корпоративных практик указывают на необходимость
усиления роли Совета директоров и расширения его компетенций, требуют
повышения информационной открытости и финансовой прозрачности
компаний, а также предоставления акционерам большей свободы
волеизъявления и участия в корпоративных событиях.
Многоуровневая структура бизнеса «Газпром», включающая
геологоразведку, добычу, переработку, сбыт, подразумевает наличие
профессиональной команды менеджеров и высокоэффективной системы
корпоративного управления и контроля. Сегодня в Компании выстроена
четкая и прозрачная организационная структура, обеспечивающая
продуктивное взаимодействие между органами управления и разграничение
обязанностей по контролю и управлению, что гарантирует рост стоимости
Компании для акционеров в долгосрочной перспективе.
Развитием системы внутреннего контроля Компании является
механизм контроля за использованием должностными лицами ПАО
«Газпром» предоставленных им полномочий. Контроль осуществляется с
учетом подотчетности Председателя Правления (единоличного
исполнительного органа) и Правления Компании (коллегиального
исполнительного органа) Совету директоров Компании и Общему собранию
акционеров.
2.2. Анализ технологий отбора кадров в ООО «Г азпром подземремонт
Уренгой»
Система контроля за использованием должностными лицами
предоставленных им полномочий осуществляется в рамках реализации норм