45
- изменение (в положительную сторону) отношения доходов компании
к ее расходам (в данном случае, к расходам на управление персоналом);
- общее улучшение качества человеческого капитала компании;
- повышение привлекательности компании как работодателя на рынке
труда.
В настоящее время существует два пути организации оптимизации в
компаниях:
1. разработка и внедрение изменений сотрудниками компании (знание
ими ситуации «изнутри», большее доверие к ним со стороны
руководителей и персонала, но, при этом, – ограниченный рамками
компании профессиональный кругозор), возможно дополнение данного
варианта проведением независимой экспертизы плана оптимизации
стратегии управления персоналом;
2. разработка плана оптимизации сторонними экспертами, и участие их
во внедрении изменений (высокий уровень квалификации
специалистов, но, при этом, меньший уровень доверия к ним со
стороны руководства и персонала компании, и, вероятно, более
высокая стоимость работ).
При выборе второго варианта компании заказчику необходимо найти
соответствующего исполнителя работ. Работа приглашенного эксперта (либо
организации) должна отвечать следующим условиям:
- гарантированное участие разработчика в процессе внедрения изменений;
- общая стоимость работ должна соответствовать возможностям
компании-заказчика;
- наличие стажа работы в данной отрасли;
- наличие положительных отзывов предыдущих клиентов;
- территориальная близость к компании-заказчику;
- хорошие позиции в рейтинге консалтинговых организаций (при наличии
такого рейтинга в стране либо регионе).
46
Проведение оптимизации работы кадрового направления также можно
назвать правильным моментом для внедрения инновационных разработок.
Резюмируя вышеизложенное, можно сказать, что современной
организации, желающей поддерживать свою конкурентоспособность на
высоком уровне, необходимо тщательно отслеживать инновации не только в
сфере производства или оказания услуг, но также и в сфере управления
человеческими ресурсами (и, в частности, появление действенных
инновационных методик отбора кадров). Для этого руководство компании
обязано, в первую очередь, создать в своей организации профессиональную,
эффективную работающую команду по управлению персоналом, способную
многократно повысить стоимость продукции (и самой компании, как
следствие) путем отбора лучших специалистов.
Выводы по главе 1
Тема значимости эффективного отбора персонала уже более ста лет
рассматривается как с научной, так и с практической точек зрения.
Многочисленные исследования в этой области плавно подвели бизнес-среду
к появлению и закреплению основополагающего принципа современной
науки управления: «производительность обеспечивается человеком». Однако
современная российская действительность такова, что многие руководители
(особенно в малом бизнесе) продолжают пренебрегать достижениями
научной мысли, строя управления персоналом в своих организациях «по
старинке» (либо вообще игнорируют данную функцию).
Система подбора персонала (и процесса отбора, как его составляющей)
должна соответствовать общей структуре организации, отвечать принципам
ее работы и удовлетворять ее потребности. Процесс отбора кадров
формирует человеческий капитал организации, а от общего качества
человеческих ресурсов напрямую зависит прибыльность компании. При этом
47
руководство компании должно понимать, что при плохо организованном
процессе подбора кадров, при допущении большого количества ошибок
организация будет нести как косвенные, так и прямые финансовые потери.
Количество существующих в настоящее время технологий отбора
кадров велико – приведенный выше перечень не является исчерпывающим.
Руководитель HR-направления и его менеджеры должны не только знать все
существующие методики, но и уметь определять необходимые для
использования в конкретной организации. Также в процессе отбора
персонала имеет значение комплексный подход – комбинирование
различных методик дает более точный результат оценки кандидата, при этом
важно, чтобы для разных групп должностей был подобран специфический
пул методик.
И если в современном бизнесе «побеждает тот, у кого более
профессиональная и эффективная команда»
1
, то современному руководителю
для успешного развития организации как никогда важно «держать руку на
пульсе» инноваций.
1
Иванова С. В. Искусство подбора персонала: Как оценить человека за час. — М.:
Альпина Паблишер, 2017. – С. 5.
48
ГЛАВА 2. Практические аспекты процесса отбора персонала в
организацию АНО «ЦНИИЭ»
2.1. Общая характеристика и анализ потребности в персонале в
организации
Базой для прохождения практики является Санкт-Петербургский
филиал компании Автономная Некоммерческая Организация «Центр
Научных Исследований и Экспертиз» (АНО «ЦНИИЭ»). Центр
предоставляет услуги в сфере исследовательской, экспертно-оценочной,
просветительской и проектной деятельности.
В соответствии с Уставом данная организация создана для
предоставления услуг в сфере научных исследований и разработки в области
экспертиз, экспертных исследований и оценок, а также защиты прав, свобод
и интересов физических и юридических лиц посредством проведения
объективных научно-обоснованных экспертиз, экспертных исследований и
оценок.
Для достижения указанной цели АНО:
- производит экспертизы, экспертные исследования и оценки по
заданиям (заказу) физических и юридических лиц;
- развивает новые роды и виды экспертизы и проводит научные
исследования по теоретическим и практическим проблемам экспертной
деятельности, создает и совершенствует методы и методики производства
экспертиз, экспертных исследований и оценки;
- организует апробацию и внедрение новых научно-методических
разработок по экспертизам, изучает результативность их использования в
экспертной практике;
- разрабатывает программы подготовки по экспертным
специальностям;
49
- организует конференции, научно-практические семинары и школы по
актуальным проблемам теории и практики экспертиз;
- рецензирует заключения экспертов, готовит проекты планов
методического рецензирования экспертных заключений;
- организует прием и обучение по экспертным специальностям и
обеспечивает научное руководство работой аспирантов и соискателей;
- занимается редакционно-издательской деятельностью, готовит к
печати и издает методические материалы в области экспертизы и оценки;
- обеспечивает разработку научно-методического подхода к
производству экспертизы, экспертных исследований и оценок; анализирует и
обобщает экспертную практику;
- осуществляет координацию научно-исследовательских работ, а также
научное руководство наиболее важными научными работами, контролирует
выполнение плановых заданий, представление рабочих программ, отчетов,
иных материалов, дает оценку выполненных работ, подготавливает
предложения по их внедрению;
- сотрудничает с экспертными, научными и образовательными
учреждениями федеральных, региональных органов исполнительной власти,
федеральных, региональных органов исполнительной власти субъектов
Российской Федерации, органов местного самоуправления и иных
учреждений и организаций, привлекает их специалистов к проведению
мероприятий Центра по подготовке и повышению квалификации, а также
выполнению научных исследований в области экспертизы;
- изучает зарубежный опыт и практику экспертизы и оценки, в
установленном порядке взаимодействует с экспертными учреждениями
иностранных государств;
- осуществляет концептуальную разработку;
- осуществляет экспертное сопровождение научно-технических
программ, проектов и различных конкурсов;
50
- проводит методическое обеспечение организации работ в рамках
научно-технических программ, проектов и конкурсов;
- организует и проводит комплексную экспертизу научно-технические
программы, проекты и различные конкурсы;
- организует проведение научных исследований и методических работ
в области научно-технической экспертизы, инновационной деятельности и
программно-целевого планирования;
- организует и проводит повышение квалификации и подготовку
специалистов в области экспертизы;
- оказывает содействие инновационной деятельности учреждений и
организаций;
- организует и проводит комплексную экспертизу проектов, научных
исследований и научно-технических разработок;
- участвует в формировании научно-технических и инновационных
программ и их сопровождает;
- организует, проводит и сопровождает конкурсы грантов;
- проводит прогнозные исследования с целью выявления приоритетных
направлений развития науки и техники;
- проводит исследования и разработки в области маркетинга,
менеджмента, охраны интеллектуальной собственности и создание банков
данных в областях, которые являются предметом деятельности АНО;
- проводит разработку и выпуск методических материалов;
- проводит разработку, изготовление, реализацию, адаптацию и
обслуживание наукоемкой продукции производственного, научного и
бытового назначения; создание и реализацию научно-технической
продукции, программ и программного обеспечения;
- осуществляет обучение, консультации, оказание рекламно-сервисных
и других услуг отечественным и иностранным организациям в сфере,
являющейся предметом деятельности АНО;
51
- осуществляет проведение исследований по совершенствованию
методического, аналитического и программного обеспечения экспертных
исследований и оценок;
- осуществляет консультационное и организационно-методическое
содействие;
- осуществляет консультационное и научно-методическое содействие;
- осуществляет исследовательскую и проектную деятельность, включая
исследование конъюнктуры рынка и общественного мнения;
- осуществляет инновационную деятельность;
- осуществляет консультативно-просветительскую и методическую
деятельность;
- осуществляет образовательную деятельность;
- осуществляет информационно-издательскую деятельность;
- осуществляет маркетинговую и рекламную деятельность.
- организует развитие интеллекта и творческих способностей детей и
молодёжи, духовное развитие личности.
Для реализации целей и задач организация осуществляет следующие
виды деятельности:
- проводит на договорной основе экспертные исследования и оценку
для граждан и юридических лиц;
- на возмездной основе, осуществляет производство экспертиз,
экспертных исследований и оценок, а также иные работы и услуги;
- осуществляет в соответствии с законодательством Российской
Федерации на договорной основе подготовку и повышение квалификации
работников учреждений (служб) и организаций, а также физических лиц по
экспертным специальностям и иным направлениям;
- реализует методические и справочно-информационные материалы;
- исполняет государственный заказ по предмету деятельности АНО.
52
Как заявлено руководством компании, сотрудники Центра –
высококвалифицированные специалисты и эксперты с большим опытом
работы в своих областях.
Высшим органом управления является общее собрание учредителей
АНО. Основная функция общего собрания учредителей - обеспечение
соблюдения АНО целей, в интересах которых она была создана. Текущее
руководство деятельностью АНО осуществляет Генеральный директор, он
подотчетен общему собранию. Генеральный директор АНО избирается
Общим собранием учредителей сроком на три года. Генеральный директор
находится по месту нахождения АНО. К компетенции Генерального
директора относятся:
1. организация и контроль работы АНО;
2. обеспечение выполнения решений Общего собрания учредителей;
3. регулярное информирование учредителей АНО о деятельности АНО;
4. утверждение годового отчета и годового бухгалтерского баланса;
5. утверждение финансового плана АНО и внесение в него изменений;
6. создание филиалов и открытие представительств АНО;
7. участие в других организациях;
8. утверждение внутренних положений и регламентов АНО;
9. рассмотрение и утверждение сметы расходов АНО;
10. распоряжение имуществом АНО;
11. утверждение штатного расписания;
12. подготовка вопросов для обсуждения на Общем собрании
учредителей АНО.
Руководство текущей деятельностью филиала в городе Санкт-
Петербург осуществляется Заместителем генерального директора по Северо-
Западному Федеральному Округу.
Трудовые отношения работников организации строятся на контрактной
основе. Минимальный размер оплаты труда работников организации
устанавливается законодательными актами Российской Федерации. Форма,
53
система и размеры оплаты труда, а также другие виды доходов работников
устанавливаются организацией самостоятельно, в зависимости от профессии,
квалификации работников, сложности и условий выполняемой работы.
Общая численность персонала составляет 100 человек. Численность
штатного персонала филиала компании в городе Санкт-Петербург - 10
человек. Также ежегодно компания сотрудничает с определенным
количеством внештатных сотрудников (в среднем 50 человек в год),
трудовые отношения с которыми оформляются договором подряда.
Отдел кадров представлен Директором по персоналу и Специалистом
по кадровому делопроизводству.
Специфика деятельности компании обуславливает особенности
наличия потребности в персонале. По штатным сотрудникам компании это:
низкая потребность, определенный перечень должностей, новые позиции
вводятся редко. По внештатным сотрудникам это: высокая потребность,
постоянное нахождение новых специалистов для выполнения
специализированных видов работ. Важно отметить, что в работе
организации качественная потребность в персонале превышает
количественную.
Краткий перечень основных стратегий организации:
- особенности деятельности компании обуславливают ее
направленность на привлечение квалифицированных кадров (в основном
требуются эксперты, имеющие профильное образование и весомый опыт
выполнения соответствующих работ);
- сделана ставка на подбор персонала силами штатных сотрудников
компании (большее доверие к ним со стороны руководителей);
- в связи с постоянно меняющимся объемом заказов направленность на
превалирование внештатных работников;
- при подборе новых сотрудников ориентация на соответствие только
основным требованиям должности;
54
- согласно регламентирующим документам компании в случаях
сокращения персонала необходимо соблюдать баланс интересов сторон
(необходимость минимизации рисков утечки конфиденциальной
информации, с которой работает компания);
- адаптация новых сотрудников (и их первичное развитие) происходит
под контролем непосредственного начальника (в компании не закреплена
общая технология адаптации сотрудников);
- при возникновении необходимости повышения квалификации
сотрудников делается это преимущественно без отрыва от производства
(зачастую силами непосредственного руководителя, что характерно для
предприятий малого бизнеса);
- для замещения руководящих должностей преимущественно
используется собственный резерв на выдвижение (проводится
внутрифирменная целевая подготовка на руководящие должности, силами
руководства компании);
- при выборе кандидата на руководящую должность превалирует
критерий личной преданности вышестоящему руководству (при этом
личностные и профессиональные качества тоже учитываются, но отходят на
второй план; обосновано необходимостью доверия руководства организации
своим управляющим);
- по форме организации труда – преобладает индивидуальная форма
организации (автономия рабочих мест; штабные структуры выполняют
административные функции в офисе, внештатные сотрудники работают
индивидуально; данная ситуация не позволяет поддерживать высокий
командный дух персонала организации и не создает заинтересованность в
повышении результатов индивидуального труда).
- форма оплаты труда зависит от должности сотрудника (штатные
сотрудники – оклад плюс премия, внештатные – за выполненные работы);