44
4.
Дисциплинарная
ответственность и
взыскания
Используется лишь при
нарушении трудового
законадательства,
ненадлежащего
исполнения работником
своих трудовых
обязанностей намеренно
Замечание, выговор,
строгий выговор вплоть
до увольнения
В г ос т ини це О ОО « Ж ем чуж ин а» м ож н о выд е лит ь с леду ю щи е ме т од ы у пр а вле ни я пе рс о на ло м:
Рассмотрим более подробно экономические методы управления, которые
играют очень важную роль в управлении персоналом ООО «АКС». Данные
методы можно обозначить как способы реализации требований экономических
законов при применении экономических критериев, оценок, рычагов и
стимулов. Данные законы базируются на действии экономических механизмов
мотивации, а также активны при стимулировании производственной
деятельности.
Эко как ,имабосопс имикат ынелватсдерп ыдотем еиксечимон
ежкат а ,еинаворилумитс еоксечимонокэ ,еинавориналп ,течсар йынневтсйязох
иинавозьлопси и иинанз ан ынавонсо .е.т ,атидерк ,воснаниф ,нец едив в
.йирогетак и воноказ хиксечимонокэ
Можно отметить такие методы экономического воздействия на персонал
ООО «АКС», как оплата труда, которая помогает и создает связь между
результатами труда и его процессом, способна отражать количество и
сложность труда рабочих различной категории и квалификации. Данный метод
является основным мотивом трудовой деятельности любого персонала, а также
его можно назвать денежным измерителем стоимости рабочей силы.
Со »СКА« ООО в моланосреп яинелварпу ыдотем еиксечиголоиц
.02 ецилбат в ынелватсдерп
45
Та 02 ацилб
Мето огоньлаицос »СКА« ООО моланосреп яинелварпу ыд
ареткарах
№ п/п
Разновидность
метода
управления
Краткое описание
метода управления
Конкретная
реализации
1
Социальное
планирование
В ООО «АКС»
существуют
определенные цели и
критерии, включающие
разработку
социальных
нормативов и
плановых показателей
Снижение уровня
заболеваемости и
трудового травматизма,
рост уровня образования
и квалификации
работников, охрана
труда
2
Социологические
методы
исследования
В ООО «АКС»
осуществляется сбор
информации для
подбора, оценки,
расстановки и
обучения персонала
Проводятся
анкетирование,
аттестация персонала,
его исследование
3
Социальные
соревнования
Используется форма
общественных
отношений, которая
нацеливает
стремления людей к
успеху, первенству,
самоутверждению
Проводятся различные
конкурсы
профессионального
мастерства (лучший
работник месяца,
администратор года и
т.п.)
Ме то .мовтсдовзиорп яинелварпу йелец яинежитсод ялд ланосреп ан йивтсйедзов хиксечнелварпу яинелвтсещусо ыбосопс отэ – яинелварпу ыд
Психо кат ,яинелварпу ыдотем еыннаД .яивтсйедзов ыдотем еиксечигол
с етобар ирп ьлор юунжав тюарги ,ыдотем еиксечиголоицос и как еж
,огещажулс и огечобар ьтсончил юунтеркнок ан ынелварпан и моланосреп
.ыньлаудивидни и ынаворицифиносреп
Выбор и найм персонала. Диагностика потребности в персонале в
подразделениях ООО «АКС» не проводится. Главы подразделений согласуют
введение новой штатной должности к графику своего подразделения с
директором. Затем заявка на подбор и «наброски» должностной инструкции
передаются в службу персонала.
В случае заполнения вакантной позиции в штатном расписании,
сотрудники службы персонала, в первую очередь, руководствуются должностной
инструкцией. Проводятся следующие мероприятия:
46
- привлечение кандидатов (помещают информацию о вакансии, обычно о
бесплатных вебсайтах Интернета, посвященного занятости. Иногда объявления
перемещаются в газеты на занятости). Также используется и внутренний поиск,
в рамках которого объявления о вакантном месте размещаются на
информационных стендах. Сотрудники службы персонала также анализируют
личные отчеты с целью забрать сотрудников с необходимыми особенностями,
обращается к главам подразделений, чтобы предложить кандидатов на свободные
вакансии. Поиск в Компании не включает значительные финансовые расходы,
власть управления по мнению сотрудников усиливается. Кандидатам на
свободные места, которые отобраны таким образом, не нужна интеграция в ООО
«АКС». В то же время внутренний поиск часто сталкивается с сопротивлением
от глав подразделений, которые стремятся «скрыть» лучших сотрудников, держа
их «для себя». Кроме того, необходимо помнить, что при поиски кандидатов в
Компании возможности выбора ограничены численностью персонала
организации, среди которых могут не появиться необходимые люди;
телефонное собеседование;
собеседование в ООО «АКС». Специалисты службы кадров
ответственны за организацию интервью, они проводят первое интервью. Второе
интервью с кандидатом проводится главами подразделений. В случае подбора
кандидатов на позицию руководителя подразделения, проводятся собеседования
с Директором.
С принятыми работниками в службе персонала заключается трудовой
договор.
Адаптация новых сотрудников в ООО «АКС» проводится в форме
наставничества. Наставники являются руководители соответствующего
подразделения, главным экспертом или другим высококвалифицированным
сотрудником, способным лучшим способом поделиться опытом. В период
адаптации (1-2 месяца) наставник обучает, наблюдает, оценивает действия
нового сотрудника, несет за него ответственность. В большинстве случаев
проводится дополнительная стажировка для более полного «погружения» в
47
соответствующую должность.
В конце периода адаптации наставник делает вывод о возможности
дальнейшей работы нового сотрудника. По окончанию адаптационного периода
наставник дает заключение о возможности дальнейшей работы нового
сотрудника. Окончательный вывод о прохождении сотрудником испытательного
срока, в основе которого лежит оценка, данная наставником, осуществляется
руководителем подразделения. При оценке используются как объективные, так и
субъективные показатели.
Правильно организованное наставничество способствует предотвращению
возможных негативных последствий и серьезных денежных убытков, так как:
способствует удержанию работника в компании, тем самым снижая в
целом текучесть кадров и косвенные потери, связанные с отсутствием данного
специалиста;
затраты в адаптационном периоде снижаются, так как Компанией
несутся определенные потери, причиной которых является низкая
эффективность труда работника в данном периоде.
Теоретическая составляющая наставничества выглядит довольно
привлекательно, однако анализ организации адаптации персонала в ООО «АКС»
выявил ряд общих негативных моментов, которые способны свести на «нет» весь
процесс адаптации. В результате беседы с руководителями Компании было
установлено, что:
«старые» сотрудники ООО «АКС» не всегда благожелательно
настроены по отношению к новичкам и готова помогать им. Сотрудниками со
стажем работы в Компании новые работники часто видятся как потенциальные
конкуренты (следует отметить, что руководство Компании этого порой и не
скрывает). Подразделениям зачастую после выхода новых сотрудников на работу,
устанавливаются планы, в которых «заложена» полноценная работа новичков.
Поскольку практически все новые работники не способны определенное время
трудиться с полной отдачей, то на работников со стажем ложится существенная
дополнительная нагрузка. Для преодоления данного негативного момента
48
руководители подразделений должны разъяснять старым сотрудникам
необходимость расширения штата и разрабатывать разумные планы работ;
крайне сложно пробудить у наставников заинтересованность в работе.
Уже сам подбор кандидатов на роль наставников является сложной задачей. Но
когда наставник должен решать многочисленные проблемы подопечного (иногда
– нескольких подопечных), а эта работа никаким образом не компенсируется,
наставничество воспринимается только в качестве дополнительной обузы. К
тому же собственные должностные обязанности с наставника не снимаются.
Иногда наставнику приходится доделывать работу своих подопечных. Поэтому
большинство опытных сотрудников, используя любые предлоги, отказываются
от того, чтобы выполнять обязанности наставника, соответственно,
формирование системы наставничества заходит в тупик.
Оценка персонала. Нужно отметить, что система оценки деятельности
персонала в ООО «АКС» не создана. Регулярная оценка деятельности персонала
выполняется руководителями подразделений. Директор компании считает, что
нет никакой потребности тратить время и деньги для специальных процедур,
если какой-либо директор производства уже знает кто и как из сотрудников
работает под его наблюдением. Никто не учит руководителей подразделений
методам оценки персонала. Поскольку метод оценки представляет собой
интервью сотрудника с руководителем, руководители подразделений
утверждают, что результаты оценки используются ими для «увеличения
эффективности ежедневной работы подчиненных». Однако, судить об
эффективности этой процедуры, очень трудно, поскольку, результаты оценки не
зарегистрированы.
Обучение персонала. Систематическое обучение, переобучения и
профессионального развития персонала не выполнены в ООО «АКС».
Редкие решения об обучении сотрудников чаще всего, приняты спонтанно,
на эмоциях директора компании, он и утверждает бюджет на обучение персонала.
Задача, чаще всего ставится довольно неясно, например: «Пора учить
маркетологов, что-то они в нас плохо продвигают продукты». Как правило,
49
ответственный сотрудник службы персонала проводит обзор предлагаемых на
рынке обучения тренинговых программ, обсуждает их с руководителями отделов.
Первоначальный выбор делается по стоимости предлагаемого тренинга. Нельзя
сказать, что руководство ООО «АКС» стремится покупать самые дешевые
тренинги, но при выборе тренинговой компании цена тренинга занимает одно из
ведущих мест. Тренеры от выбранных компаний приглашаются в ООО «АКС»
для проведения обучения. Иногда руководители отделов Компании сами ходят на
презентации тренинговых компаний. Специальных мероприятий по оценке
эффективности обучения не проводится. Оценка эффективности обучения
большей частью основывается на субъективных ощущениях директора ООО
«АКС», руководителей.
2.3. Применение интернет-технологий в управлении персоналом ООО
«АКС»
Новыми аспектами использования Интернет-технологий в ООО «АКС»
можно назвать следующие:
1) проверка достоверности информации о претендентах на вакантные
рабочие места;
2) нетрадиционные формы информационного взаимодействия с
элементами потенциального рынка труда (биржи труда в учебных заведениях и
кадровых агентствах);
3) новые формы организации труда (организационные и структурные
изменения на предприятии, связанные с дистанционными технологиями, такими
как телеработа) и обучение (профессионально-квалифицированные кадровые
изменения в результате использования методов дистанционного обучения);
4) информационное взаимодействие кадровой службы предприятия с
внешним рынком труда.
Проверка достоверности информации о претендентах на вакантные
рабочие места. Доказано, что безопасность конфиденциальной информации в
50
целях обеспечения экономической безопасности предприятия на 80% зависит от
правильного подбора, расстановки и обучения персонала компании.
В дополнение к формализованным процедурам приема на работу могут
также использоваться неофициальные аналитические процедуры, в частности
проверка подлинности прилагаемых документов, особенно когда речь идет о
вакансиях, связанных с конфиденциальной информацией.
ООО «АКС» для привлечения сотрудников использует такие сайты
Интернета как, hh.ru, superjob.ru.
На данных сайтах компания публикует информацию о своих
существующих вакансиях, а также занимается поиском сотрудников, выбирая
кандидатов среди выложенных на указанных сайтах резюме.
В настоящее время в ООО «АКС» ведется работа по такой форме
персонифицированного учета, как присвоение каждому сотруднику
персонального идентификационного номера.
Информационное взаимодействие с биржами труда в ООО «АКС».
ООО «АКС» сотрудничает с рядом высших учебных заведений
г.Астрахани. Периодически мониторят сайты учебных заведений, читают о
выпускниках различных учебных заведений. Выкладывают свои предложения по
поиску сотрудников на электронных площадках ВУЗов.
Информационное взаимодействие кадровой службы предприятия ООО
«АКС» с внешним рынком труда. Типичные услуги различных кадровых
агентств, имеющих интернет-представительство:
- информирование о направлениях деятельности агентства;
- формирование и ведение вакансии банка с различным разделением
должностей и профессий;
- формирование и ведение банка кандидатов на вакансии с разной
дифференциацией должностей и профессий;
- подбор кандидатов в соответствии с требованиями работодателя;
- возобновить анализ;
- предварительное собеседование с претендентами на вакансии;
51
- профессиональное и психологическое тестирование.
Интернет-технологии также в ООО «АКС» используются в качестве
инструмента управления знаниями персонала.
Сотрудники организации применяют образовательные ресурсы интернета
несколькими путями:
- через посредников (ООО «АКС» поступают предложения приобрести
дорогостоящие образовательные программы с посещениями образовательных
учреждений);
- используют сайты, которые сами по себе являются свободным онлайн-
тренажером определенных качеств человека;
- получая дистанционное образование (тестирование, консультирование,
осуществляемое в виде e-mail-обменов).
Сегодня очень популярным методом оценки сотрудников, наряду с
традиционной аттестацией, является метод Управления посредством постановки
целей (MBO-Management by Objectives). Он включает установку целей и задач
персоналу, контроль над их исполнением и оценку получившегося результата.
ООО «АКС» перенесли учет данного метода на Интранет
(внутрикорпоративный сегмент Интернета, доступный лишь сотрудникам
данной организации, то есть внутренний портал организации). Для этого
создается документ в виде вебстраницы, доступный каждому сотруднику и его
менеджеру, который дает им возможность постоянно сверяться с графиком
выполнения поставленных задач.
Передача информации является первостепенным фактором нормального
функционирования предприятия.
При этом особое значение приобретает обеспечение оперативности и
достоверности сведений. Достаточная оперативность и точность сведений может
быть достигнута при хорошей технической оснащенности работы персонала
ООО «АКС». Техническое обеспечение информационной системы и
информационных технологий представляет собой комплекс технических
52
средств, предназначенных для работы информационной системы, который
состоит из компьютеров, устройств сбора, обработки и передачи информации.
Практически каждый менеджер ООО «АКС» работает на ПК, созданы
малые локальные сети, выход в Интернет и электронная почта.
В работе используется принтеры, сканер, факсимильная связь.
Специалисты ООО «АКС» имеют автоматизированные рабочие места:
установлен компьютер, принтер.
Выделим проблемы использование Интернет-технологий в ООО «АКС»:
1. Компьютеры, оснащѐнные специализированными программными
средствами, являются технической базой и инструментом для информационных
систем. Однако директор ООО «АКС» говорит о потребности в новых
компьютерах и оргтехнике. Это обоснованно тем, что техника организации
давно не менялась, большинство автоматизированных процессов длятся дольше,
чем должны из-за техническим проблем.
2. Также ООО «АКС» часто не хватает оперативного сервисного
обслуживании техники и сопровождении программного обеспечения.
3. Низкая квалификация специалистов в области использования
информационных систем и информационных технологий. Обучение в данном
направлении в организации не проводилось.
Проведя анализ информационных систем и информационных технологий
в корпоративном управлении организации ООО «АКС», были выявлены
недостатки, которые необходимо исправить для повышения эффективности
деятельности организации.
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ
ПЕРСОНАЛОМ В ООО «АКС»
3.1. Разработка мероприятий по совершенствованию системы управления
персоналом в ООО «АКС»
53
«Дерево оп яаннеортсоп ,яаннаворируткуртс отэ« – йелец »
йоксечимонокэ-оньлаицос йелец ьтсонпуковос упицнирп умоксечихрареи
;ьлец яаньларенег ынеледыв йороток в ,аналп ,ыммаргорп ,ыметсис
нимреТ .»йенвору огещюуделсоп и огоротв ,оговреп илецдоп йе еынненичдоп
йоннечулоп ,ыруткуртс йоксечихрареи еинавозьлопси теавемузардоп »оверед«
еелоб ан ,ьдеречо юовс в ,хи а ,илецдоп ан илец йешбо яинеледзар метуп
хищажележин имялецдоп ьтавызан онжом еыроток ,еищюялватсос еыньлатед
Ита яинеледзар епицнирп ан йыннавонсо ,дотем – йелец »аверед« дотем ,к
ястялед ,ьдеречо юовс в ,еыроток ,илецдоп ан яинелварпу ыметсис илец йещбо
ирп еинечанз еонжав теарги дотем йыннаД .йенвору хищажележин илец ан
ястидовс иицазинагро ьтсоньлетяед как кат ,яинелварпу метсис иинаводелсси
яинавозьлопси ьтсомидохбоеН .йелец хыннаворилумрофс юинежитсод к
теагомоп »йелец оверед« отч ,моткаф мет анелволсубо адотем огоннад
аньлибатс оньлетисонто тедуб яароток ,йелец уруткуртс юувичйотсу ьтичулоп
«Дерево ыметсис иинавовтснешревос ирп »СКА« ООО йелец »
.11 екнусир ан онелватсдерп моланосреп яинелварпу
Совершенствован
ие системы
управления
персоналом в
ООО «АКС»
Изменение
организацио
нной
структуры
управления
персоналом
Организация
программы
обучения
персонала