26
Таким обр
ؚ
азом, имеются существен
ؚ
н
ؚ
ые отличия упр
ؚ
авлен
ؚ
ческой
деятельн
ؚ
ости жен
ؚ
щин
ؚ
-р
ؚ
уководителей. Важн
ؚ
о пр
ؚ
и этом зн
ؚ
ать, какие их
ин
ؚ
дивидуальн
ؚ
о-психологические качества опр
ؚ
еделяют такие особен
ؚ
н
ؚ
ости.
Жен
ؚ
щин
ؚ
ам-р
ؚ
уководителям свойствен
ؚ
н
ؚ
а экспр
ؚ
ессивн
ؚ
ость (мягкость,
эмоцион
ؚ
альн
ؚ
ость, пассивн
ؚ
ость, слабость, тер
ؚ
пимость, кон
ؚ
сер
ؚ
ватизм,
ор
ؚ
иен
ؚ
тация н
ؚ
а др
ؚ
угих), мужчин
ؚ
ам-р
ؚ
уководителям – активн
ؚ
ость, н
ؚ
апор
ؚ
истость,
эн
ؚ
ер
ؚ
гичн
ؚ
ость, сила, р
ؚ
ацион
ؚ
ализм, н
ؚ
езависимость, дин
ؚ
амичн
ؚ
ость, стр
ؚ
емлен
ؚ
ие к
домин
ؚ
ир
ؚ
ован
ؚ
ию. До н
ؚ
едавн
ؚ
его вр
ؚ
емен
ؚ
и в психологической н
ؚ
ауке эти р
ؚ
азличия
были абсолютизир
ؚ
ован
ؚ
ы, считая маскулин
ؚ
н
ؚ
ые и фемин
ؚ
н
ؚ
ые качества
взаимоисключающими, свойствен
ؚ
н
ؚ
ыми в н
ؚ
ор
ؚ
ме только соответствующему
полу.
Н
ؚ
а сегодн
ؚ
яшн
ؚ
ий ден
ؚ
ь н
ؚ
аблюдается н
ؚ
ебольшое количество стр
ؚ
ого
устан
ؚ
овлен
ؚ
н
ؚ
ых дан
ؚ
н
ؚ
ых о ген
ؚ
дер
ؚ
н
ؚ
ых р
ؚ
азличиях в психологической сфер
ؚ
е. Так, к
пр
ؚ
имер
ؚ
у, у жен
ؚ
щин
ؚ
лучше р
ؚ
азвиты вер
ؚ
бальн
ؚ
ые н
ؚ
авыки, а у мужчин
ؚ
–
математические и зр
ؚ
ительн
ؚ
о-пр
ؚ
остр
ؚ
ан
ؚ
ствен
ؚ
н
ؚ
ые способн
ؚ
ости, в целом же по
показателям ин
ؚ
теллектуальн
ؚ
ого р
ؚ
азвития мужчин
ؚ
ы и жен
ؚ
щин
ؚ
ы н
ؚ
е отличаются
др
ؚ
уг от др
ؚ
уга. Учен
ؚ
н
ؚ
ые отмечают, что ген
ؚ
дер
ؚ
н
ؚ
ые р
ؚ
азличия вызван
ؚ
ы
социальн
ؚ
ыми н
ؚ
ор
ؚ
мами, фор
ؚ
мир
ؚ
уются в пр
ؚ
оцессе их социальн
ؚ
ого обучен
ؚ
ия и
иден
ؚ
тификации с опр
ؚ
еделен
ؚ
н
ؚ
ым полом.
Важн
ؚ
о отметить, что в обществен
ؚ
н
ؚ
ом созн
ؚ
ан
ؚ
ии в н
ؚ
астоящее вр
ؚ
емя
остается пр
ؚ
еобладающим стер
ؚ
еотип о том, что н
ؚ
е только р
ؚ
уководителем, н
ؚ
о и
лидер
ؚ
ом должен
ؚ
быть только мужчин
ؚ
а. По мн
ؚ
ен
ؚ
ию, Т.А. Бен
ؚ
дас, мужчин
ؚ
е
тр
ؚ
адицион
ؚ
н
ؚ
о пр
ؚ
иписываются такие лидер
ؚ
ские качества как н
ؚ
езависимость от
вн
ؚ
ешн
ؚ
его влиян
ؚ
ия, ор
ؚ
ган
ؚ
изатор
ؚ
ские способн
ؚ
ости. В свою очер
ؚ
едь, жен
ؚ
щин
ؚ
ы н
ؚ
е
могут н
ؚ
азн
ؚ
ачаться н
ؚ
а р
ؚ
уководящие должн
ؚ
ости, по мен
ؚ
ьшей мер
ؚ
е, высшего
ур
ؚ
овн
ؚ
я.
Самыми р
ؚ
аспр
ؚ
остр
ؚ
ан
ؚ
ен
ؚ
н
ؚ
ыми стер
ؚ
еотипами о жен
ؚ
ском лидер
ؚ
стве, по
мн
ؚ
ен
ؚ
ию Г.Г. Гор
ؚ
чаковой, являются стер
ؚ
еотипы об ее пр
ؚ
офессион
ؚ
альн
ؚ
ой и
упр
ؚ
авлен
ؚ
ческой н
ؚ
есостоятельн
ؚ
ости. К пр
ؚ
имер
ؚ
у, жен
ؚ
щин
ؚ
а н
ؚ
е может
пр
ؚ
одвигаться по кар
ؚ
ьер
ؚ
н
ؚ
ой лестн
ؚ
ице, н
ؚ
астоящая жен
ؚ
щин
ؚ
а должн
ؚ
а зан
ؚ
иматься
27
семьей и домом, а н
ؚ
е стр
ؚ
емиться к кар
ؚ
ьер
ؚ
е, если жен
ؚ
щин
ؚ
а н
ؚ
е р
ؚ
еализовалась в
семье, то он
ؚ
а может только идти в кар
ؚ
ьер
ؚ
у и др
ؚ
.
По мн
ؚ
ен
ؚ
ию Е.П. Ильин
ؚ
а, н
ؚ
егативн
ؚ
ое отн
ؚ
ошен
ؚ
ие к жен
ؚ
скому лидер
ؚ
ству
вообще и к жен
ؚ
щин
ؚ
е-лидер
ؚ
у, в частн
ؚ
ости, пр
ؚ
оявляли стор
ؚ
он
ؚ
н
ؚ
ики фр
ؚ
ейдизма.
Сама психоан
ؚ
алитическая кон
ؚ
цепция р
ؚ
ассматр
ؚ
ивает жен
ؚ
щин
ؚ
-лидер
ؚ
ов как
обладателей н
ؚ
ездор
ؚ
овой ген
ؚ
дер
ؚ
н
ؚ
ой иден
ؚ
тичн
ؚ
ости. Их стр
ؚ
емлен
ؚ
ие к лидер
ؚ
ству,
котор
ؚ
ое в кон
ؚ
цепции обозн
ؚ
ачается как «фаллическое», р
ؚ
ассматр
ؚ
ивалось как
пр
ؚ
оявлен
ؚ
ие н
ؚ
еполн
ؚ
оцен
ؚ
н
ؚ
ости жен
ؚ
щин
ؚ
ы, завидующей мужчин
ؚ
ам.
Психоан
ؚ
алитическая кон
ؚ
цепция р
ؚ
азделяет жен
ؚ
щин
ؚ
-лидер
ؚ
ов,
р
ؚ
еализующихся в деловой сфер
ؚ
е или любой мужской гр
ؚ
уппе н
ؚ
а четыр
ؚ
е
н
ؚ
ефор
ؚ
мальн
ؚ
ые р
ؚ
оли:
1) р
ؚ
оль «матер
ؚ
и», котор
ؚ
ая может давать только эмоцион
ؚ
альн
ؚ
ую
поддер
ؚ
жку мужчин
ؚ
ам, н
ؚ
о н
ؚ
икак н
ؚ
е пр
ؚ
оявлять деловую активн
ؚ
ость;
2) р
ؚ
оль «соблазн
ؚ
ительн
ؚ
ицы» для н
ؚ
ачальн
ؚ
ика;
3) р
ؚ
оль «игр
ؚ
ушки, талисман
ؚ
а» - милая, н
ؚ
о н
ؚ
е деловая жен
ؚ
щин
ؚ
а,
пр
ؚ
ин
ؚ
осящая мужчин
ؚ
ам удачу;
4) р
ؚ
оль «железн
ؚ
ой леди», обладающей холодн
ؚ
ой р
ؚ
асчетливостью,
н
ؚ
апор
ؚ
истостью, то есть качествами, пр
ؚ
исущими для мужчин
ؚ
. От этого он
ؚ
и
обычн
ؚ
о изолир
ؚ
ован
ؚ
ы от социальн
ؚ
ой гр
ؚ
уппы.
Все эти р
ؚ
оли способствуют р
ؚ
азвитию дестр
ؚ
уктивн
ؚ
ых стер
ؚ
еотипн
ؚ
ых
устан
ؚ
овок, отр
ؚ
ицательн
ؚ
о сказывающихся н
ؚ
а жен
ؚ
ском лидер
ؚ
стве и вообще
мешающие жен
ؚ
щин
ؚ
ам зан
ؚ
имать р
ؚ
авн
ؚ
ое положен
ؚ
ие с мужчин
ؚ
ами в служебн
ؚ
ой и
упр
ؚ
авлен
ؚ
ческой деятельн
ؚ
ости.
Э.С. Чугун
ؚ
ова и гр
ؚ
уппа учен
ؚ
ых исследовала личн
ؚ
остн
ؚ
ые хар
ؚ
актер
ؚ
истики
ин
ؚ
жен
ؚ
ер
ؚ
ов р
ؚ
азн
ؚ
ого пола и выделила р
ؚ
азличия в личн
ؚ
остн
ؚ
ых стр
ؚ
уктур
ؚ
ах
мужчин
ؚ
и жен
ؚ
щин
ؚ
. По р
ؚ
езультатам исследован
ؚ
ия, для мужчин
ؚ
были
хар
ؚ
актер
ؚ
н
ؚ
ы: высокая твор
ؚ
ческая пр
ؚ
одуктивн
ؚ
ость и экон
ؚ
омическая
эффективн
ؚ
ость; пр
ؚ
офессион
ؚ
альн
ؚ
ая домин
ؚ
ан
ؚ
тн
ؚ
ость и высокая самооцен
ؚ
ка;
мотивация, связан
ؚ
н
ؚ
ая с чувством долга и ор
ؚ
иен
ؚ
тацией н
ؚ
а дело,
самостоятельн
ؚ
ый выбор
ؚ
пр
ؚ
офессии.
28
Для жен
ؚ
щин
ؚ
были хар
ؚ
актер
ؚ
н
ؚ
ы ин
ؚ
ые фактор
ؚ
ы: удовлетвор
ؚ
ен
ؚ
н
ؚ
ость
служебн
ؚ
ым положен
ؚ
ием и р
ؚ
аботой, взаимоотн
ؚ
ошен
ؚ
иями с коллегами и
р
ؚ
уководителями; мотивация н
ؚ
а взаимоотн
ؚ
ошен
ؚ
ия, выбор
ؚ
пр
ؚ
офессии под
влиян
ؚ
ием окр
ؚ
ужающих; высокий техн
ؚ
ический ин
ؚ
теллект.
То есть, мы можем сделать вывод о том, что для мужчин
ؚ
-лидер
ؚ
ов н
ؚ
а
пер
ؚ
востепен
ؚ
н
ؚ
ую важн
ؚ
ость выходят р
ؚ
езультаты и пер
ؚ
спективы их деятельн
ؚ
ости,
тогда как для жен
ؚ
щин
ؚ
н
ؚ
а пер
ؚ
вый план
ؚ
выступают пр
ؚ
оцесс их деятельн
ؚ
ости,
выстр
ؚ
аиван
ؚ
ие взаимоотн
ؚ
ошен
ؚ
ий и психологического климата.
Совр
ؚ
емен
ؚ
н
ؚ
ые исследован
ؚ
ия в области ген
ؚ
дер
ؚ
н
ؚ
ой психологии лидер
ؚ
ства
показывают, что р
ؚ
азличия в пр
ؚ
оявлен
ؚ
иях лидер
ؚ
ских качеств мужчин
ؚ
и жен
ؚ
щин
ؚ
,
безусловн
ؚ
о, существуют. Н
ؚ
о эти р
ؚ
азличия н
ؚ
икоим обр
ؚ
азом н
ؚ
е могут
пр
ؚ
епятствовать исполн
ؚ
ен
ؚ
ию жен
ؚ
щин
ؚ
ой лидер
ؚ
ской р
ؚ
оли. Более того, мы можем
сделать вывод о том, что стиль жен
ؚ
ского лидер
ؚ
ства по совр
ؚ
емен
ؚ
н
ؚ
ым
тр
ؚ
ебован
ؚ
иям общества более адекватн
ؚ
о и эффективн
ؚ
о выполн
ؚ
яет свои фун
ؚ
кции
одн
ؚ
овр
ؚ
емен
ؚ
н
ؚ
о исполн
ؚ
ен
ؚ
ием своих обязан
ؚ
н
ؚ
остей и сохр
ؚ
ан
ؚ
ен
ؚ
ием межличн
ؚ
остн
ؚ
ых
отн
ؚ
ошен
ؚ
ий.
Подводя итог всему сказан
ؚ
н
ؚ
ому, отметим, психологические особен
ؚ
н
ؚ
ости
жен
ؚ
щин
ؚ
-р
ؚ
уководителей и лидер
ؚ
ов н
ؚ
е только существуют, н
ؚ
о и р
ؚ
еальн
ؚ
о
отр
ؚ
ажаются н
ؚ
а их пр
ؚ
офессион
ؚ
альн
ؚ
ой деятельн
ؚ
ости, опр
ؚ
еделяя тем самым так
н
ؚ
азываемую «жен
ؚ
скую» модель упр
ؚ
авлен
ؚ
ия.
Выводы по первой главе
Обобщая результаты теоретического обзора исследования, отметим:
лидерство есть форма проявления влияния на поведение людей, основанная на
преимущественно социально-психологическом контакте и социально
психологических методах управления в достижении целей организации за счет
гармонизации интересов организации и интересов последователей лидера и
стремления к достижению синергетического эффекта.
Анализ современной психологической литературы показал, что проблема
лидерства остается одной из самых интересных тем в современной психологии.
29
Феномен лидерства встречается на любом уровне социальной организации
общества, существует везде, где есть коллективная деятельность и организация.
Лидерство – один из способов дифференциации группы в результате
деятельности, общения и взаимодействия ее членов, это явление групповое,
поскольку в одиночку лидер немыслим и изучение данного вопроса относится к
динамическим процессам малой группы.
Большинство концепций лидерства основываются на взглядах
зарубежных психологов и в свое основание берут воззрения Г. Тарда о том, что
основной закон социальной жизни заключается в подражании последователей
лидеру.
Современные исследования в области гендерной психологии лидерства
показывают, что различия в проявлениях лидерских качеств мужчин и женщин,
безусловно, существуют. Но эти различия никоим образом не могут
препятствовать исполнению женщиной лидерской роли. Кроме того, стиль
женского лидерства по современным требованиям общества более адекватно и
эффективно выполняет свои функции одновременно исполнением своих
обязанностей и сохранением межличностных отношений.
30
ГЛАВА 2. ЛИДЕРСТВО ЖЕНЩИН-РУКОВОДИТЕЛЕЙ
2.1. Психологический портрет женщины-руководителя
В исследованиях, посвященных изучению качеств женщин-
руководителей часто освещается проблема женской карьеры, при этом
высказываются различные точки зрения на типы и этапы развития карьеры
женщины-руководителя, но основной акцент при этом делается на сочетании
женщинами профессиональной и семейных ролей, различные варианты
которого являются основанием для построения типологии женской карьеры.
Так, ряд исследователей, говоря о принятии решения, связанного с построением
карьеры, отмечает, что для женщины процесс принятия такого решения требует
двух шагов, в сравнении с одним шагом для мужчин: у женщины первый выбор
- между домохозяйством, ориентацией на семью и карьерой, второй выбор
сферы профессиональной деятельности, поскольку в традиционно «женских»
областях строить карьеру легче, так как при выдвижении женщины
испытывают меньшую конкуренцию со стороны мужчин, однако, такая карьера
менее привлекательна, поскольку работа в «женских» сферах приносит
меньшее материальное вознаграждение и менее престижна в глазах общества
26
.
Об этом упоминает И.С. Кольцова, рассматривая возможности
карьерного продвижения женщин в нашей стране. По-видимому, не случайно
исследование аспектов женской карьеры началось с рассмотрения барьеров,
встречающихся на пути женщины, стремящейся сделать карьеру.
Женщина, проявившая свои способности, желающая реализовать свой
потенциал, стоит перед лицом трудного решения: начинать ли карьеру, которая
неизбежно приведет ее к конфликту с традиционными взглядами окружающих
на место женщины в обществе, и, возможно, к конфликту с собственным
представлением о себе, как о личности. Она также должна решить, будет ли
добиваться вознаграждения, которое мужчины обычно ожидают как само собой
разумеющееся: деньги, престиж, власть, удовлетворенность работой. Каким бы
26
Ильин Е.П. Психология индивидуальных различий / Е.П. Ильин. – СПб.: Питер, 2014. – 701 с.
31
ни было решение женщины, оно, с большей долей вероятности, будет
компромиссом между личной, семейной жизнью женщины и карьерой. Каким
бы ни было решение женщины, общество не обещает ей ничего, кроме
формального равенства с мужчиной.
Культурные барьеры отражают традиционные представления о роли
женщины в обществе. Во многих странах эти представления противоречат
стилю поведения руководителя, поэтому многие женщины не стремятся к
карьере, а мужчины препятствуют тем, кто рискует бороться за нее.
И. Калабихина, размышляя о социокультурных барьерах, отмечает, что
они отрицательно воздействуют не только на руководителей и коллег
работающей женщины, но и на восприятие женщиной самой себя, своей
самоценности, на ее стремление к самореализации
27
.
Еще одним препятствием на пути карьерного продвижения женщин
является психологический барьер. Он проявляется, с одной стороны, в
«корпоративном» настроении мужчин, нежелающих работать с женщиной-
руководителем. С другой стороны, это сомнения женщин в своей способности
сочетать семью и работу, недооценка своих возможностей, недостаток
информации о механизмах карьерного продвижения, установка на получение
социального одобрения, а оно связано с традиционно женским ролевым
поведением, страх успеха из-за его нежелательных социальных последствий
для значимых отношений.
И конечно, большое давление на женщину оказывает семья. На
карьерную ориентацию замужней женщины немалое влияние оказывает муж,
от желания которого взять на себя часть семейных обязанностей, от терпимого
отношения к профессиональным успехам жены зависит в той или иной степени
женщина. Серьезным барьером становится бытовой фактор, поскольку двойная
нагрузка на работе и дома не дает женщине полноценно выполнять работу
руководителя.
27
Психология лидерства. Учебное пособие // Сост. Н.К. Радина. – Нижний Новгород, 2008. –130 с.
32
При этом, в многочисленных исследованиях, посвященных изучению
психологических особенностей женщин, выстраивающих карьеру не было
обнаружено значимых различий между мужчинами и женщинами ни в уровне
мотивации достижения, ни в активности, целеустремленности, уровне
самоуважения, способности к принятию решений, деловой направленности, ни
в степени организованности и ответственности, ни в эмоциональной
стабильности или коммуникативных умениях, то есть по своим личностным
качествам женщина не может рассматриваться как «худший», чем мужчина,
работник, а потенциально имеет такие же шансы добиться успеха в карьере.
Тем не менее, будучи в равной степени способными к построению карьеры,
женщины проигрывают коллегам-мужчинам по ряду показателей. Этот
проигрыш не связан с различной степенью одаренности или компетентности, а
объясняется разницей в поведении: женщины чаще пассивны в планировании
деловой карьеры, менее ориентированы на состязание, конкуренцию, часто
придерживаются пассивного правила: «работай старательно, и твое усердие
будет замечено». Такие различия в поведении обусловлены характером
социализации, различиями в практике воспитания мальчиков и девочек.
Анализируя влияние процесса социализации на развитие женской
карьеры, ученые пришли к выводу, что большинство карьерно-успешных
женщин имело работающую мать, отличавшуюся нетрадиционными
установками относительно роли женщины и демонстрировавшую возможность
сочетания работы и семьи, отца, который поддерживал в них стремление к
независимости, самостоятельности, учил не бояться рисковать и принимать
решения и выступал в качестве ролевой модели достижения. Кроме того, эти
женщины встречали поддержку со стороны руководителей, поощрявших в них
активность, стремление к познанию и самоутверждению, а также поддержку со
стороны друзей (и мужчин, и женщин).
Сравнение же личностных особенностей женщин, занятых в традиционно
«женских» и традиционно «мужских» сферах деятельности, показало, что
женщины, занятые в «мужских» областях в еще большей степени усваивают
33
мужскую модель поведения: они более уверены в себе, доминантны,
ориентированы на работу в команде, имеют более положительную «Я-
концепцию», настойчивы и менее стереотипны в мышлении, взглядах на жизнь.
В то же время, женщины, занятые в традиционно «женских» сферах, более
чувствительны и женственны. Но, безусловно, одной из наиболее важных тем
исследований является ролевой конфликт «семья - работа» и его последствия для
женщины, поскольку специфика женской карьеры заключается в том, что женщина
сочетает карьеру с выполнением ролей матери, жены, домашней хозяйки.
Различные исследования по сравнению деловых и психологических
качеств женщин и мужчин руководителей показали, что по ряду
анализируемых параметров есть определенные отличия
28
. Вместе с тем, в
серьезных научных экспериментах не нашли подтверждения некоторые мнения
о различиях в умственных возможностях, способностях к обучению, качествах
характера и темпераменту у представителей обоих полов. В результате были
обоснованы выводы, что женщины-руководители обладают качествами,
которые определяют их весьма благоприятные возможности для эффективной
управленческой деятельности. В общем виде они представлены в таблице 1.
Таблица 1
Качества женщин-руководителей
Характеристики
Женщины
Способ преодоления препятствий
Хитрость, ловкость
Ориентированность на проблемы
Текущая
Потребность в
эмоциональных стимулах
Повышенная
Основа решений
Чувственность
Характер
Открытый
Отношение
к внешнему миру
Идеализированное Интуитивное
Поведение
Эмоциональное
Преобладающий тип
мышления
Наглядно-действенный
Объект внимания
Форма
Наблюдательность и
точность
Повышенные
Ориентированность
Личная
Отношение к
другим
Гибкое
Действие
словесного поощрения
Возбуждающее
Реакция
на критику
Спокойная
28
Чернобровкина А.В. Тендерные отношения и властная структура организации // Психология на рубеже веков:
наука, практика, преподавание. Тезисы докладов Международной научно-практической конференции / под ред.
Е.Е. Сапоговой. -Тула: ТулГУ, 2000, С.98-99.
34
Ряд авторов предпринимают попытки представить деятельность
женщины-руководителя в упрощенном виде как использование одной из двух
противоположных друг другу моделей управления - «железная леди» и
«старшая сестра»
29
.
Так, «Железная леди» холодна, авторитарна, самоуверенна и хорошо
знает о своей силе. Она в совершенстве владеет закулисными приемами,
отвергает дискуссии и обмен мнениями как неэффективное средство. Она
строга и требовательна к подчиненным, в системе мотивации опирается на
наказания, от подчиненных ожидает дисциплины и уступчивости, ценит в них
главным образом, профессиональные способности. Напротив, «старшая сестра»
опирается на коллективные формы принятия решений, поощряет дискуссии и
полемику.
Будучи сама неординарной личностью, предпочитает, чтобы рядом с ней
работали такие же сильные коллеги. Благосклонна к подчиненным, ожидает от
них полной отдачи. Она ценит в своих сотрудниках чувство единой команды.
Для «старшей сестры» важны не только профессиональные, но и моральные,
психологические качества работников. Не приемлет интриг, развивает
гласность, конструктивную критику. В системе мотивации делает упор на
вознаграждения, поощряет новаторство и творческий подход к делу
30
.
Стоит отметить, что эти два типа женщины-руководителя являются
весьма полярными и в практике управления дают различные сочетания, что
позволяет сделать вывод о многообразии и специфике подходов к управлению
в поле женщина-руководитель.
Проведенный анализ различных управленческих ситуаций позволяет
выделить ряд особенностей, подтверждающих, что женский стиль управления
гораздо многообразнее, гораздо богаче по своим проявлениям благодаря
29
Чирикова А. Женщина во главе фирмы (проблемы становления женского предпринимательства в России)//
Вопросы экономики. — 2000. — № 3.
30
Чирикова А. Женщина во главе фирмы (проблемы становления женского предпринимательства в России)//
Вопросы экономики. — 2000. — № 3.
35
многоликости женской натуры. Так, Т.П. Хохлова определяет следующие
гендерные особенности в управленческой деятельности:
- Мотивация трудовой деятельности женщины имеет определенные
отличия от мотивации трудовой деятельности мужчин. Доказано, что
различные группы потребностей имеют неодинаковое значение для мужчин и
женщин. Причем, женщины имеют более подвижную мотивационную
структуру, они могут реагировать с большими отличиями и реакция будет
выражена ярче, чем у мужчин. Например, если женщина чувствует себя
социально защищенной, счастлива в семье, то она придает меньшее значение
своим отношениям с коллегами по работе и, как правило, не стремится к
лидерству в организации. Однако, она же может стремиться к завоеванию
самостоятельного статуса в целях самоактуализации и утверждения
собственной «полноценности». Жизнь мужчины наполнена проблемами
карьеры и работы, он высоко ценит вне семейные отношения, например,
общение в кругу коллег или друзей. Позиция женщины меняется, если она
одинока или работает из-за материальной необходимости. В этих случаях ярче
проявляется стремление к стабильности, уверенности в будущем, обеспечении
средств существования, реализации своих потребностей и возможностей.
Важно подчеркнуть, что особенности мотивации труда у женщин отражают
скорее своеобразие личности, а не общие закономерности
31
.
- В управлении персоналом женщина-руководитель больше
внимания уделяет отношениям между членами коллектива, ее больше волнует
сфера межличностных отношений, чем руководителя - мужчину. Женщина
более тонко реагирует на морально-психологический климат в коллективе,
опирается на технологию «знаков внимания»: проявляет большую эмпатию,
чуткость в понимании душевного состояния и морально-нравственных
коллизий личности. В сложных ситуациях женщина-руководитель строит свои
стратегии выхода из кризиса на высоких мотивациях сотрудников.
31
Хохлова Т.П. Выявление гендерных аспектов менеджмента – фактор повышения эффективности управления.
Журнал "Менеджмент в России и за рубежом" № 2/2001.