36
Осуществляя функцию контроля за деятельностью персонала, женщина не
стремится к жестким санкциям, а в первую очередь желает обеспечить
необходимые условия для подчиненных с целью минимизации наказаний. При
этом она сохраняет способность реализовывать жесткие меры по отношению к
тем, кто не справляется с поставленными задачами
32
.
- Женщина более эмоциональна и эта черта особо характеризует
женский стиль управления. В различных ситуациях реакция женщины -
руководителя отличается от реакции мужчины: эмоционально она более ярче и
богаче. Женщина «близко к сердцу» принимает все, связанное с работой, и
достаточно долгий период времени остается во власти переживаний. Женщина
больше склонна «проигрывать» ситуацию, переживать возможный исход
событий.
- При принятии решений женщина-руководитель чаще полагается на
свои ощущения, интуицию, женскую логику, что бывает небезуспешным,
поскольку женщина ведет себя как целостная личность, чуткая к большинству
аспектов проблемы, имеющих для нее эмоциональное значение.
Вследствие повышенного уровня эмоциональности женщина обидчивее,
болезненнее реагирует на критику, грубость и тем более оскорбление, что не
позволяет ей всегда быть объективной и вести себя конструктивно. Излишнюю
эмоциональность считают серьезным недостатком женской модели управления,
поскольку она является источником несправедливости и неуверенности,
причиной многих конфликтов.
- Во взаимоотношениях с внешней средой женский стиль управления
отличается большой гибкостью, ситуативностью, умением адаптироваться к
сложившимся обстоятельствам. Отказ от жалоб на невозможность
преобразований и поиска виноватых дает возможность женщине -
руководителю успешно действовать в рамках заданных ограничений,
настойчиво и последовательно добиваться реализации поставленных целей.
32
Хохлова Т.П. Выявление гендерных аспектов менеджмента – фактор повышения эффективности управления.
Журнал "Менеджмент в России и за рубежом" № 2/2001.
37
Гибкость и дипломатичность в сочетании с настойчивостью позволяют
женщине эффективно строить взаимоотношения с деловыми партнерами,
находить у них взаимопонимание и поддержку
33
.
- Женщина умеет сочетать и оперативно переключаться с одной
социальной роли (менеджер, бизнес-леди) на другую (жена, дочь, мать). Однако
установлено, что примерно треть нервных расстройств женщин происходит от
столкновения ее социальных ролей - руководителя на работе и исполнителя
дома.
- Характерно, что женщина-руководитель большее значение, чем
мужчина, придает установлению конструктивных отношений с центральными и
региональными органами власти, что обусловлено стремлением искать и
находить поддержку. По своей сути женщины более законопослушны и
уважительны к власти, а мужчины более честолюбивы, агрессивны и более
независимы.
- В силу извечной женской терпеливости деятельность женщины-
руководителя направлена на последовательные, постепенные преобразования
без ориентации на сиюминутный результат. Такая стратегия «маленьких
шагов» весьма оправдана в ситуациях неопределенности и приносит свои
плоды в сложившихся экономических условиях. Эти же обстоятельства
определяют склонность женщины-руководителя к тактическому, а не
стратегическому планированию, что зачастую оказывается более выигрышным
в современной ситуации.
- Установлено, что женщины имеют детальный и взвешенный
подход, «вкус» к мелочам: они значительно лучше воспринимают и
анализируют детали, подробности событий, умеют скрупулезно расчленить
целое на составные части и провести логический анализ элементов целого.
Полнота и точность такого дифференциального анализа совершенно
недостижима для большинства мужчин. Зато мужчины лучше могут
33
Хохлова Т.П. Выявление гендерных аспектов менеджмента – фактор повышения эффективности управления.
Журнал "Менеджмент в России и за рубежом" № 2/2001
38
представить событие в целом, оценить стратегические тенденции явления,
установить интегрированную связь между частями целого.
- Стиль руководства женщины-руководителя отличается большей
демократичностью, готовностью к сотрудничеству и коллегиальному принятию
решений при умелом делегировании полномочий и отказе от мелочной опеки
подчиненных.
Для реализации принятых решений характерно четкое распределение
функций исполнения, оказание помощи в случае необходимости. При
организации контроля за ходом исполнения решений превалирует поэтапная
форма в виде регулярных текущих проверок, недопущение затягивания
нежелательной ситуации. Ответственность за работу устанавливается в
соответствии с четким распределением обязанностей, причем, весьма
характерно возложение конечной ответственности за определенный участок
работы на конкретного исполнителя.
Таким образом, несмотря на мягкость стиля управления, женщина-
руководитель способна к решительному осуществлению функции контроля и,
как уже было отмечено, к принятию жестких мер к провинившимся
сотрудникам.
- Женщине-руководителю присуща такая черта, как склонность к
наставлениям, поучениям, назиданиям. Нередко эта черта не нравится
окружающим, особенно мужчинам. Объяснение этой особенности дает теория
«трех Я», разработанная Э. Берном, согласно которой формирование личности
проходит по трем блокам: «детское Я», «родительское Я» и «взрослое Я».
Любая поступающая информация последовательно проходит названные блоки
и определяет поведение человека. Хотя принято считать, что склонность к
воспитательному типу поведения, как и повышенное сопереживание, часто
выступает ограничителем женского менеджмента, но женщины умеют
39
компенсировать свои нежелательные особенности управления и даже извлекать
из них выгоду
34
.
- Еще одна особенность женщины-руководителя - любознательность.
В большинстве случаев она реализуется в позитивном направлении как
стремление расширять свой кругозор через общение, установление новых
контактов, сбор дополнительной информации. Однако нередко эта черта
приводит к сбору и распространению недостоверных сведений (слухов,
сплетен) и их использованию при принятии решений, что неизбежно снижает
их качество.
- В экстремальных ситуациях женщина-руководитель демонстрирует
не стратегию страха и избегания, а активного противостояния. Внутреннее
чутье помогает женщине весьма успешно действовать в кризисных ситуациях.
Используя разные модели поведения, женщина находит оптимальные в
сложившихся условиях пути решения проблем, не уступая в бесстрашии и
руководителю - мужчине.
Исследования показывают, что женщины-руководители и в ситуациях
риска способны формировать адекватные стратегии, отличающиеся, с одной
стороны, осознанной осторожностью, с другой, - необходимым уровнем
рискованности и даже авантюризма, что помогает организации выживать в
условиях неопределенности российского бизнеса. Меньшая амбициозность и
нежелание достигать победы «любой ценой» позволяют женщине действовать в
сложных обстоятельствах даже более эффективно, чем мужчине.
- Имеет особенности участие женщин в конфликтах.
Распространенное мнение о том, что конфликты имеют, как правило, «женское
лицо», не подтверждается специальными исследованиями. Установлено, что
мужчины и женщины конфликтуют примерно с одинаковой частотой, но
причины и формы проявления конфликтов у них разные.
34
Хохлова Т.П. Выявление гендерных аспектов менеджмента – фактор повышения эффективности управления.
Журнал "Менеджмент в России и за рубежом" № 2/2001
40
Женщины «выплескивают» свою негативную энергию во внешнюю
среду, не задерживая долго внутри себя отрицательные эмоции. При этом они
владеют мягкими конфликтными технологиями, быстрее и легче «отходят» и
успокаиваются.
Активно делающая карьеру женщина-руководитель иногда
демонстрирует необоснованно жесткое поведение (даже более жесткое, чем
мужчина), как результат усвоения правил игры, которые придуманы
мужчинами и не являются для нее привычными. Она может не почувствовать
допустимого предела волевого давления и «перегнуть палку», стремясь не
показаться мужчинам слабой. Противоположная ситуация складывается, когда
женщина-руководитель манипулирует подчиненными, демонстрируя
зависимое, типично женское поведение, чтобы сгладить остроту конфликта или
заставить мужчин работать.
При этом она апеллирует к мужским качествам подчиненных, не умея
подобрать другие доводы
35
.
Среди типично мужских управленческих компетенций исследователи
выделяют ориентацию на достижения, более аналитический и системный
подход к принятию решений. Особенностями мужского стиля управления
являются уверенность в собственной правоте и безальтернативность суждений.
При большей склонности к командной игре мужчины-руководители более
ориентированы на командное лидерство и стараются закрепить его,
устанавливая жесткие правила иерархии. Например, при необходимости
принятия важного для организации решения мужчина-руководитель, скорее,
попросит нескольких аналитиков подготовить материалы, и, опираясь на них,
будет самостоятельно принимать решение. Женщина-руководитель, напротив,
скорее, устроит серию встреч с внешними и внутренними экспертами,
возможно, поручит маркетологам провести предварительное исследование или
35
Штейнберг А.Г. Мужской характер женского менеджмента / А.Г. Штейнберг// Социологические
исследования. - 2002. № 11.
41
фокус-группу с целевыми клиентами и будет очень чутко прислушиваться к
комментариям и откликам всех тех, кто даже косвенно вовлечен в этот процесс.
Исследования А.В. Чернобровкиной позволили выявить гендерные
различия в восприятии и оценке управленческой ситуации, которые автор
описывает, как гендерная ориентированность руководителя. Так мужская
ориентированность, представляет собой направленность на внешнюю среду
организации, а женская - на внутреннюю среду организации, межличностные
отношения. Также, согласно исследованиям А.В. Чернобровкиной, гендерные
различия в поведении личности позволяют прогнозировать большую
эффективность мужчины-руководителя в сферах, связанных с лидерством и
постановкой целей организации; женщины-руководителя - в сферах мотивации
персонала, эффективной коммуникации и при принятии решений
36
.
Рассмотренные особенности поведения женщины-руководителя, являясь
даже далеко не полным перечнем характерных черт женского стиля
управления, позволяют опровергнуть традиционное представление об
ограниченных возможностях женщины - менеджера и, в целом, мнение о
меньшей эффективности «мягкого» женского менеджмента по сравнению с
«жесткой» мужской моделью управления. Целый ряд управленческих ситуаций
свидетельствует, что женщина способна на жесткие управленческие
технологии, но в «мягкой пластике».
Женщины-руководители достигают успехов не в результате копирования
мужского стиля управления, а посредством творческого использования своих
способностей, реализации внутренне присущих только женщине черт и качеств.
Как утверждает Т.П. Хохлова, полученные выводы указывают на
необходимость переосмысления возможностей женского лидерства в
экономике России
37
.
36
Чернобровкина А.В. Тендерные отношения и властная структура организации // Психология на рубеже веков:
наука, практика, преподавание. Тезисы докладов Международной научно-практической конференции / под
ред.Е.Е.Сапоговой. -Тула: ТулГУ, 2000, С.98-99.
37
Хохлова Т.П. Выявление гендерных аспектов менеджмента – фактор повышения эффективности управления.
Журнал "Менеджмент в России и за рубежом" № 2/2001.
42
Наряду с изложенными личностными особенностями женщин-
руководителей, важное значение, имеют факторы, составляющие объективную
основу для расширения участия женщин в управлении. Анализ литературы
позволяет выделить следующие факторы:
- высокий образовательный потенциал.
- возраст.
Установлено, что женщины - руководители находятся в самом активном
возрасте: 74% - от 30 до 50 лет; 14% - старше 50 лет; 12% - до 30 лет.
Указанные факторы служат дополнительным доказательством высокого
управленческого потенциала, которым обладают женщины.
Таким образом, можно говорить о том, что для понимания влияния
гендерных механизмов на систему управления предприятия важно отметить
разницу в подходе женщин и мужчин к управлению и руководству.
Установлено, что женщина-руководитель больше внимания уделяет
отношениям между членами коллектива, сфера межличностных отношений
волнует ее больше, чем руководителя-мужчину. Женщина более тонко
реагирует на эмоциональный климат и проявляет большую чуткость в
понимании душевного состояния и морально-нравственных проблем
подчиненных. Руководители-женщины более сильны в воздействии на
подчиненных и партнеров, в организации командной работы и сотрудничества,
в развитии подчиненных и поиске информации. Они также более инициативны,
лучше понимают корпоративные приоритеты и ценности, более эффективно
строят и поддерживают отношения и лучше чувствуют окружающих, в том
числе своих подчиненных.
Учет гендерного фактора необходим для эффективного управления
персоналом, этого требуют реалии современной жизни. Взвешенный подход к
анализу лидерских качеств женщин-руководителей, учет женской специфики
руководства может не только существенно улучшить психологический климат
в организации, но и повысить степень вовлеченности персонала в рабочий
процесс, вследствие чего рабочий процесс станет более продуктивным.
43
2.2. Гендерные различия в лидерстве женщин и мужчин на руководящих
должностях
С появлением гендерной психологии лидерства в конце 70-х годов
прошлого века, исследования в области половых различий и лидерства
объединились и создали массивный кластер экспериментов, направленных на
выявление ключевых особенностей лидерства среди представителей мужского
и женского пола.
Старт гендерных исследований лидерства как предмета отдельной
дисциплины почти совпал с появлением нового способа анализа данных -
метаанализ. Его суть заключается во вторичной обработке независимых
исследований одной проблемы. Результаты объединяются методами статистики
с целью проверки гипотез. Заслуга метаанализа в том, что с его помощью
возможно сравнение и резюмирование результатов даже противоречивых
исследований. Автором данного метода является Дж. Гласс, впервые
упомянувший данный термин в труде 1976 года. Стоит отметить, что подобные
исследования проводились учеными задолго до Дж. Гласса, но не имели
собственного определения.
Одним из первых метааналитических исследований в области гендерной
лидерологии можно назвать работу Дж. Холл в 1984 году по систематизации
результатов изучения ассертивности, локуса контроля, взаимоотношений с
окружающими и уровня тревоги. В результате этого метаанализа, выводы
предыдущих исследователей (Э. Маккоби, С. Кросс) были расширены и
дополнены. Таким образом, женщины-лидеры характеризовались следующими
свойствами: повышенная тревожность по сравнению с мужчинами, ориентация
на взаимоотношения и эмоциональную связь с окружением, склонность к
невербальным сигналам, намекам. Способность влиять на свое поведение,
созависимость от критики и оценки обществом стремление к доминантности
оказались не коррелирующими с гендером характеристиками
38
.
38
Бендас, Т.В. Психология лидерства: гендерный и этнические аспекты: автореф. дис. докт. психол. наук. СПб,
2002. 448 с.
44
В последующих исследованиях с применением метода метаанализа были
обнаружены следующие различия: женщины больше предрасположены к
покровительству и воспитанию на рабочем месте, мужчины имеют
завышенную самооценку относительно женщин и более склонны
доминировать. Расхождение с предыдущими результатами исследований могут
объяснимы промежутком в десятилетие.
Изучения черт лидерства у мужчин и женщин проводятся на
респондентах различных возрастных групп. Таким образом, у исследователей
появляется возможность отследить формирование паттернов лидерского
поведения и гендерных стереотипов на испытуемых младшей возрастной
группы. А привлекая к участию представителей старших поколений, ученые
получают возможность отслеживать динамику изменений подхода к
пониманию лидерства.
Так, исследования Р. Эйман в США в 1997 году подтвердили растущую
тенденцию среди мальчиков-дошкольников к восприятию лидерских качеств в
маскулинном ключе. При этом девочки воспринимают лидера как обладающего
и женственными, и мужскими характеристиками. Для дошкольников Японии
характерно смешанное восприятие лидерства, но заботливость, считающаяся в
США и России проявлением феминных качеств, относится для молодых
японцев к базовым маскулинным характеристикам руководителя
39
. Из чего
можно сделать вывод, что маскулинная картина лидерства может быть
характерна для милитаризованных стран, что может стать подтверждением
выдвинутой в предыдущем параграфе теории, а наделение лидера
фемининными свойствами характерно для государств, большее время
находящихся в мирном положении.
Также, для мальчиков дошкольного возраста характерно постоянное
желание доминировать, в т. ч. и над взрослыми, чего среди девочек не
наблюдалось. С точки зрения Э. Маккоби (Элеонор Маккоби является на
сегодняшний день одним из самых популярных исследователей гендерных
39
Кричевский Р.Л. Психология лидерства: Учебное пособие. М.: Статут, 2007. 542с.
45
взаимоотношений в детском возрасте), такое навязчивое стремление к
доминированию может свидетельствовать о неадаптивном поведении, которое
впоследствии либо нивелируется возрастными изменениями, либо получает
отклик в малой группе, и мальчик становится лидером. Шансы успеха данной
стратегии и методы продвижения таким образом не были изучены, но
оптимальной моделью для такого поведения принято считать конкурентную
модель лидерства
40
.
Согласно результатам исследований, Г. Пауэлла в 1993 году,
американский стереотип идеального менеджера имеет больше маскулинных
черт, чем феминных. Этим обусловлены сложности в продвижении женщин,
придерживающихся феминной модели поведения. За счет стереотипа о
несоответствии женского поведения мужественному имиджу руководителя,
женщины могут испытывать не только трудности в карьерном росте, но и
постоянное давление со стороны коллег мужского пола, которое заключается в
постоянном контроле и недооценивании профессиональных качеств. Поэтому
одной из главных целей женщин-руководителей является преодоления
негативного стереотипа о невозможности женщины занимать позицию
менеджера, потому как это является наиболее важным препятствием на пути к
продвижению по карьерной лестнице.
Однако по отчетам Г. Пауэлла и С. Риджуэй, женщина-руководитель,
пользующаяся маскулинной моделью поведения, с присущей ей
агрессивностью и стремлением к доминированию, пользуется меньшим
одобрением среди коллег, чем если бы она действовала мягко и
последовательно
41
.
Таким образом, можно сделать вывод, что в организации поощряется
женское поведение, соответствующее стереотипу с присущей ему гибкостью в
принятии решений, а выбор лидера перестает зависеть от гендерных
стереотипов. Эту теорию подтверждают и эксперименты Т.В. Бендас,
40
Бендас, Т.В. Психология лидерства: гендерный и этнические аспекты: автореф. дис. докт. психол. наук. СПб,
2002. 448 с.
41
Кричевский Р.Л. Психология лидерства: Учебное пособие. М.: Статут, 2007. 542с.