46
направленные на изучение механизмов выбора лидера в группах смешанного
пола. Так, лабораторный эксперимент в 2000 году показал смещение тенденций
выбора лидера. При наличии в группе мужчин и женщин, принимавших равное
участие в решении задачи, релевантной в большей степени для мужской
половины, лидерами становились те участники, которые предлагали наиболее
оптимальное решение, вне зависимости от пола или выбранной модели
поведения. В результате, из 126 участвовавших в исследовании молодых
людей, было отобрано 18 лидеров, 14 из которых были женщинами и лишь 4
мужчины
42
. Такой результат может говорить о сдвиге парадигмы лидерства
среди представителей молодого поколения. А это, в свою очередь, в корне
может изменить подход к изучению гендерного аспекта лидерологии.
Определяется ли успешность управленческой деятельности гендерной
принадлежностью? Как было рассмотрено в предыдущих параграфах - отчасти,
ввиду наличия ситуативного компонента и специфики применения ключевых
лидерских качеств у представителей обоих полов.
Проведенный В. Вуд масштабный метаанализ в 1987 на предмет
эффективности решения тех или иных задач руководителями мужского и
женского пола показал зависимость успеха решения задач от гендерных
особенностей лидера, релевантных данной задаче; а также от способа
выполнения работы: одиночный или групповой.
По результатам компиляции исследований, выполненных В. Вуд,
представления о релевантной деятельности для руководителей-мужчин и
руководителей-женщин подтвердились. Таким образом, успешность
выполнения задач в одиночестве, без привязки к команде, была выше у
представителей мужского пола. Также, для мужчин в очередной ориентация на
задачу оказалась важнее, чем для женщин, что подтверждает более ранние
исследования. Женщины же оказались более продуктивными в ситуациях,
когда необходимо получить мнение группы или убедить в верности того или
42
Бендас, Т.В. Психология лидерства: гендерный и этнические аспекты: автореф. дис. докт. психол. наук. СПб,
2002. 448 с.
47
иного решения. Иными словами, взаимодействие внутри группы оказалось
более релевантным компонентом управления для женщин, чем для мужчин.
Это явление, при котором мужчины или женщины более успешны в
стереотипных для них задачах (мужчины — доминирование и управление,
женщины — сотрудничество и убеждение) называется гендерной
конгруэнтностью.
Проблемы гендерно-ролевой конгруэнтности могут стать трудным
препятствием на пути к карьерному повышению для женщины, если в
организации силен стереотип мужской модели руководителя. В рамках этого
стереотипа руководитель-женщина является неконгруэнтным роли
руководителя организации. Однако благодаря изменению функционала и
содержанию роли руководителя, а также углублению понимания феномена
лидерства, женщины получают все больше свободы в реализации себя как
руководителя. Исследователи предполагают, что наиболее успешной
стратегией для продвижения является соблюдение стереотипа о женском стиле
управления с присущими ему гибкостью, умением убеждать и работать в
команде, а также вынесением взвешенных решений и умелым руководством
коллективом. В таком случае установление связи между женским стилем
взаимодействия с подчиненными и успешным управлением поможет
преодолению гендерно-ролевой неконгруэнтности
43
.
Стоит обратить внимание, что большинство ключевых гендерных
исследований, проведенных на предмет успешности и эффективности
руководства, пригодности к нему и т.п. среди женщин в конце ХХ века, в
период расцвета феминистских движений, проводились именно
исследователями-женщинами. Имеют ли результаты политическую окраску или
нет, возможно узнать, проведя глубокий анализ исторической деятельности и
охватив гораздо больший объем исследований, используя не только
экспериментальные методики, но и контент-анализ исторических документов,
чтобы определить роль женщины в руководстве предприятиями и
43
Кричевский Р.Л. Психология лидерства: Учебное пособие. М.: Статут, 2007. 542с.
48
государствами не только на уровне руководителя (потому как во многих
культурах женщина-руководитель считалась табу и недопустимым явлением,
однако играла большую роль в принятии стратегических решений), но и на
уровне приближенного лица к руководителю. Учитывать фактор влияния и
неявного лидерства необходимо для наиболее объективных результатов. Среди
самых влиятельных исторических фигур, супруг великих правителей, таких
как: Евдокия Лопухина, Надежда Крупская, Надежда Аллилуева, Ева Браун,
Клементина Черчилль — какое значение эти женщины имели в становлении
своих мужей и какую роль играли в принятии ими решений? Лишь тщательно
исследовав этот вопрос, можно делать однозначные выводы об эффективности
женского лидерства, а также расширить рамки этого понятия.
По имеющимся на сегодня исследованиям средние показатели
эффективности и успешности женского и мужского руководства не имеют
значимых различий
44
. Отчасти благодаря следованию руководителей
тенденциям гендерно-ролевой конгруэнтности, отчасти благодаря преодолению
гендерных стереотипов, а также ввиду ситуационной специфики руководства.
Таким образом, женщина может оставаться женщиной, даже на посту
руководителя. А успешное использование фемининного стиля руководства
мужчиной-руководителем не порицается внутри организации.
Рассмотрим далее отличительные гендерные особенности мужчин и
женщин в сфере управления организацией.
Ведущей мотивацией для начала трудовой деятельности для женщин
является стремление к независимости и стабильности, самостоятельность и
желание самореализации. Претендуя на более высокие должности в иерархии
управления, женщины зачастую желают самоактуализироваться,
самоутвердиться в роли руководителя, сломать стереотип. Мужчины, по своей
природе будучи более склонными к конкурентной борьбе, в высокой
44
Саликов Ю.А., Шереметова О.Г. Гендерные особенности стиля управления. Проблемы региональной
экономики. Государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования Московской
области "Университет "Дубна". 2010. - №4.
49
должности видят прежде всего орудие превосходства, а также возможность
покровительства и созидания.
Воплощением последнего можно назвать предпринимательскую
деятельность, конструкторскую или творческую.
Направленность внимания при достижении целей организации у мужчин
и женщин также различна. Для женского руководства характерно повышенное
внимание к персоналу, к эмоциональной атмосфере в коллективе и
поддержанию хороших отношений с сотрудниками. Продуктивность такого
руководства не всегда максимальна, однако позволяет снизить уровень стресса
в кризисной ситуации. Руководители-мужчины больше концентрируются на
выполнении задачи, нередко прибегая к жесткой системе контроля и
пренебрегая качеством межличностного взаимодействия в коллективе, что
может негативно сказываться на рабочей атмосфере в смешанных командах.
Предпочтения стиля руководства между мужчинами и женщинами также
различается. По результатам исследования В. Подберезной, в половине случаев
мужчины наравне с женщинами отдают предпочтение демократичному стилю
управления. Однако во второй половине мужчины склоняются к
авторитарному, а женщины к либеральному стилю руководства
45
. Принятие
решений женщинами-руководителями осуществляется в коллегиальном
порядке. Это обусловлено не только потребностью в авторитетном мнении и
желанием прислушаться к коллективу, но и более сдержанной реакцией на
критику. В решении задач силами коллектива женщины предпочитают четкое
распределение обязанностей. Мужчины намного активнее реагируют на
критику и дорожат своим авторитетом в коллективе, потому принимают
решения чаще самостоятельно и действуют директивно. А к исполнению задач
могут подходить как с позиции разделения труда, так и отдавая поручение,
рассчитывая на самостоятельное распределение обязанностей в команде.
Женщины при взаимодействии с коллегами более склонны к невербальной
45
Подберезная, В.В. Эффективные стили самопрезентационного поведения управленческих кадров. Сборник
научных трудов Академии последипломного образования. Мн.: АПО. 2010. – С. 192–203
50
экспрессии и эмоциональному вовлечению в беседу. Мужчины же
предпочитают сохранять спокойствие и избегают двусмысленности в
выражениях, а также не приемлют намеков.
В кризисной ситуации женщины более склонны к мотивированию
сотрудников с помощью высокой награды, а в качестве контрольных
воздействий выбирает поощрение. Это можно объяснить влиянием стереотипа
о женской слабости, по которому наказание может быть либо не исполнено,
либо выбрано не надлежащим образом. Также и ввиду иной модели
воздействия на коллектив, женщине выгоднее для своего статуса применять
именно поощрительную систему. Для мужчины, следующему маскулинной
модели руководства, допустимо использовать и наказания при наличии
высокого авторитета среди подчиненных
46
.
Высокая степень эмоционального вовлечения может быть чревата для
женщины высоким уровнем стресса на рабочем месте, особенно если она
тяжело воспринимает негативную критику или стремится к дружеским
отношениям со всеми членами коллектива. Мужчины же, руководствуясь
рациональным началом, рискуют незаметно для себя оскорбить или
фрустрировать подчиненных, не подобрав вовремя нужного слова. Также,
игнорирование эмоционального аспекта взаимоотношений в коллективе может
привести к ответной реакции, когда не будут учитываться уже чувства самого
руководителя
47
.
Благодаря сильной эмоциональной и интуитивной составляющей,
женщин являются хорошими дипломатами, что позволяет им гораздо быстрее
урегулировать конфликты между подчиненными, а также легко заводить
внешние контакты и устанавливать дружеские отношения. Однако по этой же
причине не все решения могут быть приняты взвешенно. Руководство логикой
у мужчин может быть более результативным для разрешения конфликтов,
46
Корнилова, Т.В. Мотивационная регуляция принятия решений: современные представления. Современная
психология мотивации. Под ред. Леонтьева М.: Смысл. 2002. 334 с.
47
Минцберг Г. Структура в кулаке: создание эффективной организации. Пер. с англ. под ред. Ю. Н.
Каптуревского. СПб.: Питер, 2004. – 512 с.
51
особенно в случаях, когда необходим медиатор. Хладнокровный подход в
поведении руководителя — это хороший инструмент для решения
конфликтных ситуаций, но также и способ установления нежелательной
дистанции от окружающих, что может быть воспринято не всегда
положительно.
Отношение к риску у мужчин и женщин также завязано на гендерных
стереотипах. Мужской стиль управления, которому свойственны агрессия и
доминирование, часто подразумевает собой и стремительность принимаемых
решений. Это связано с повышенным чувством ответственности за общее дело,
а также с желанием выносить обдуманные решения как можно скорее, чтобы
избежать потерь в будущем. Благодаря своей тактической способности, многие
мужчины добиваются успеха в кризисном управлении. Женщины
предпочитают двигаться не столь стремительно и снижать риски. Даже в
патовой ситуации для них более важным является удержать организацию на
плаву, нежели совершить решительное действие в сторону подъема, что может
быть сопряжено с риском провала. Поэтому женщина-руководитель строит
стратегию, чтобы придерживаться ее и иметь возможность перестраивать
планы по мере продвижения.
Существуют некоторые базовые характеристики поведения, которые
принято выделять среди представителей мужчин и женщин в рамках
стереотипов. Так, к мужским чертам относятся: стремление доминировать,
склонность к риску, уверенность в верности принятого решения, в некоторой
мере агрессивность, рассудочное суждение. Для женщин в рамках такого
стереотипа свойственны: мягкость, гибкость, сопереживание, уступчивость,
высокая степень подверженности эмоциям.
Для более детального и классифицированного описания основных
отличий в поведении и личностях мужчин и женщин на должности
руководителей использована сводная таблица, фигурирующая в публикациях
52
Т. Хохловой
48
, О. Шевцовой
49
. Данная таблица выбрана для характеристики
руководителей ввиду своей наглядности и типологии по ключевым аспектам
управления.
Таблица 2
Гендерные особенности управленческой деятельности
Характеристики
Мужчины
Женщины
Способ преодоления препятствий
Интеллект, сила
Хитрость, ловкость
Ориентированность на проблемы
Перспективная
Текущая
Потребность в эмоциональных стимулах
Пониженная
Повышенная
Основа решений
Рассудочность
Чувственность
Характер
Замкнутый
Открытый
Отношение к внешнему миру
Реалистичное
Критичное
Идеализированное
Интуитивное
Поведение
Сдержанное
Эмоциональное
Преобладающий тип мышления
Словесно-
логический
Наглядно-
действенный
Объект внимания
Содержание
Форма
Наблюдательность и точность
Пониженные
Повышенные
Ориентированность
Деловая
Личная
Отношение к другим
Прямолинейное
Гибкое
Действие словесного поощрения
Расслабляющее
Возбуждающее
Реакция на критику
Агрессивная
Спокойная
Так как исследование проводится среди женщин-руководителей в
российском бизнесе, стоит сделать на этом больший акцент, описав
отличительные особенности именно российских женщин на управленческой
должности. Этот момент позволит составить более полную картину об
испытуемых, а также проследить хронологию развития женского руководства в
рамках гендерных стереотипов, сложной экономической ситуации и
политической нестабильности.
Стоит начать с того, что феминистское движение в Россию дошло с
некоторыми деформациям, а также довольно поздно. В связи с чем, первые
исследования в рамках гендерной лидерологии проводятся лишь в конце ХХ
века — начале XXI, а само понятие «гендер» начинает фигурировать в
российских официальных научных исследованиях с 1990 года, в это время в
48
Хохлова, Т.П. Организационное поведение: Учебное пособие. М.: Магистр, 2009. - 509 с.
49
Шевцова, О.В. Гендерные аспекты менеджмента. Экономика и менеджмент инновационных технологий.
2014. № 3. http://ekonomika.snauka.ru/2014/03/4665
53
Москве проходит первая конференция, посвященная гендерным
исследованиям, проведенная ЮНЕСКО
50
.
В 90-х годах прошлого века рост женского предпринимательства
сдерживался не только на уровне патриархального общества, но и на
законодательном уровне. Дело не только в дискриминации, но и в
невозможности осуществить замыслы, зачастую имеющие гуманитарное
направление. Мнение Ассоциации женщин-предпринимателей при принятии
новых законов в области регулирования экономики учитывается крайне редко,
а поддержку среди иных государственных образований в России общество
только начинает получать
51
. Бизнес в это нелегкое время для государства
строился не только на экономических принципах, но и на законах
криминального мира. Успешность компании зависела не только от умелого
управления, но и от наличия полезных и выгодных связей руководителя и
выживания в рамках жесткой конкуренции, поскольку ключевые ниши рынка
были уже плотно заняты компаниями-гигантами. Организационная психология
в рамках тогдашних предприятий не была приспособлена под женскую модель
поведения руководителей, поэтому маскулинная модель поведения являлась
ведущей. Выдвижение в руководительские должности было довольно редким
явлением и оправданным в случае отсутствия альтернатив, либо же отличными
профессиональными качествами. Поэтому женщине, планирующей занять
должность на управлении в перспективной сфере, приходилось действовать
жестко и агрессивно, в некоторых случаях поступаясь личными
предпочтениями и потребностями.
Таким образом, деловая женщина-предприниматель из 90-х годов — это
человек, который самостоятельно добился успеха, максимально
сосредоточившись на установлении полезных связей и прошедший довольно
жесткий отбор в борьбе за выживание своего бизнеса. А также человек,
50
Хоткина З.А. Гендерным исследованиям в России — десять лет. Общественные науки и современность. 2000.
№ 4.
51
Чирикова А. Женщина во главе фирмы (проблемы становления женского предпринимательства в России).
Вопросы экономики. — 2000. — № 3.
54
преодолевший стереотип о женской неспособности к лидерству, который еще
не скоро изживет себя в России благодаря инерции общественного сознания.
Дальнейшие исследования обнаруживают стереотип не только среди
мужского населения, но и среди женского. Многие женщины склонны полагать,
что не способны к руководству коллективом. А наиболее успешные,
выделенные в выборке экспериментов, склонны связывать свои достижения не
столько с продуманной стратегией, сколько с везением. Это может объяснить
интуитивный подход женщин к принятию решений: если решение принималось
на основе собственных ощущений и интуиции, то и эффективность будет не
следствием из алгоритма действий, а результатом удачного стечения
обстоятельств
52
.
Но, несмотря на все внешние препятствия на пути к руководству
организацией, российские женщины, как и на Западе, не обнаруживают
значительных различий с мужчинами в самостоятельной оценке своих
лидерских способностей.
Заимствованные европейские модели управления за последние 15 лет
существенно сглаживают различия в восприятии женщины-руководителя в
российских организациях, что является положительной тенденцией. Вопреки
стереотипу, все больше женщин занимают руководящие и депутатские
должности.
Исследования последних лет показывают, что и восприятие женщинами
своих должностных обязанностей, и оценка себя на рабочем месте, а также
отношение к подчиненным в целом имеет схожий характер повсеместно.
Результаты российских исследований механизмов женской власти показывают
аналогичную картину с западными: женщины обращаются к подчиненным не
как к инструментам к достижению цели, а как к товарищам по общему делу.
Решения они стремятся принимать коллегиально и действовать согласованно.
Благодаря необходимости в преодолении стереотипов и стремлению к
карьерному росту, женское руководство постепенно уходит от полярной
52
Обозов, Н.Н. Интенсивная подготовка менеджера. СПб.: БХВ-Петербург. 2011. 240 с.
55
модели стилей управления (фемининный-маскулинный) и полоролевого
поведения. Для достижения целей женщины выносят на передний план свои
деловые навыки и используют личностные качества во благо своего
управления
53
.
Выводы по второй главе
Обобщая результаты, отметим: для женщин-руководителей характерны
следующие качества: доминантность, эмоциональная устойчивость, стремление
к самопроявлению, социальная смелость, уверенность в себе. При этом им
свойственны такие черты как гибкость, интуиция, тонкое восприятие других
людей, любознательность.
Гендерная лидерология, отчасти обязанная своим появлением именно,
бытующим полоролевым стереотипам, стремительно набирает обороты с 80-х
годов прошлого века. А исследователи в этой области получают все больше
результатов, которые были необходимы для понимания механизмов как
дискриминации женщин в управлении, так и возможностей ее преодоления.
Наиболее значимыми можно назвать работы, опровергающие неспособность
руководителей-женщин к эффективному управлению, а также выделение
удачных примеров женского управления и его анализ.
С развитием общества, классическая маскулинная модель управления
теряет свою актуальность ввиду жесткого и одностороннего подхода к
подчиненным как человеческого ресурса. Во время нестабильности
экономической ситуации в государстве и мире, организации нуждаются в
новых подходах, которые позволяют добиваться большей производительности
с меньшими человеческими потерями (стресс с психосоматическими
последствиями, сокращения, напряженная обстановка в коллективе).
В то же время, фемининная модель управления начинает набирать
популярность благодаря набору «мягких навыков», позволяющим избегать
деморализации коллектива в кризисных ситуациях, мотивировать подчиненных
53
Чирикова А. Женщина во главе фирмы (проблемы становления женского предпринимательства в России).
Вопросы экономики. — 2000. — № 3