48
Таблица 2.4.
Данные статистической обработки результатов, полученных по
методу К. Томаса
Избе-
гание
Соперни-
чество
Ком-
промисс
Сотрудни-
чество
Приспо-
собление
Эксперимен-
тальная груп-
па
5,7
6
6,1
6,9
5,1
Контрольная
группа
6,5
6,1
5,2
5,5
6,3
t-критерий
1,3
1,5
2,1
2
0,8
Интерпретировать данные результаты можно следующим образом:
наиболее предпочитаемым способом реагирования на конфликтную ситуа-
цию среди женщин-руководителей является способ сотрудничества (рисунок
2.3).
Сотрудничество – как совместная выработка решений, удовлетворя-
ющая интересы обоих сторон – является наиболее эффективным способом,
так как обе стороны оказываются в выигрыше, что немаловажно для руково-
дителя.
При компромиссе возможен проигрыш одной и другой стороны, так
как происходят взаимные уступки. Это будет эффективно для руководителя
лишь в том случае, если важно сохранение отношений.
Рисунок 2.3. – Средние значения показателей, полученных в
экспериментальной и контрольной группах
0
2
4
6
8
Избегание
Соперничес
тво
Компромис
с
Сотрудниче
ство
Приспособл
ение
Экспериментальная
группа
Контрольная группа
49
Основываясь на полученных данных, можно сделать следующий вы-
вод: в основе деструктивного конфликта зачастую лежат субъективные при-
чины, в частности психологическая несовместимость, отсюда и вытекают
различные стили поведения в конфликтной ситуации.
Эффективный руководитель должен уметь ориентироваться в кон-
фликтной ситуации, правильно, конструктивно решать конфликт и обладать
«гибкостью поведения», то есть применять тот или иной стиль поведения в
конфликте в зависимости от характера конфликта и от своих возможностей.
Это в свою очередь доказано проводимым исследованием. Для жен-
щины-руководителя характерны все способы реагирования, но наиболее ти-
пичными являются два способа – сотрудничество и компромисс. Но низкие
значения соперничества и приспособления говорят о том, что в некоторых
случаях женщинам сложно чем-то пожертвовать для достижения целей ком-
пании. Это является возможным слабым местом их как руководителей.
Дальнейшее исследование женщин-руководителей проводилось по
методике феминности-маскулинности С. Бем. После проведенного исследо-
вания полученные данные были обработаны и выделены в две основные
группы.
Полученные результаты представлены в таблице 2.5 и на рисунке 2.4.
Таблица 2.5.
Исследование маскулинности-феминности в группах
№ опрашиваемого
Экспериментальная
группа
Контрольная груп-
па
1
13,9
7
2
16,3
4,6
3
18,6
2,3
4
20,9
9,3
50
Продолжение таблицы 2.5
5
13,9
7
6
23,2
7
7
16,3
4,6
8
18,6
2,3
9
26,9
9,3
10
9,3
7
11
16,3
7
12
18,6
4,6
13
20,9
2,3
14
13,9
4,6
15
11,6
7
Среднее
17,5
5,7
U-критерий Майна -
Уитни
14,3
5,7
По результатам можно сделать следующий вывод: уровень маскулин-
ности женщин-руководителей составляет 17,5 баллов, при том, что в группе
мужчин-руководителей уровень маскулинности составляет всего 5,7 баллов.
Таким образом, уровень маскулинности у женщин-руководителей в
несколько раз превышает норму и, следовательно, в их поведении проявля-
ются такие характеристики как мужественность, агрессивность, тщеславие,
властность, независимость.
51
Рисунок 2.4. – Исследование маскулинности-феминности в
группах
Для определения маскулинности женщин-руководителей была ис-
пользована система экспертных оценок. Для уточнения маскулинных качеств
женщин была сформирована экспертная группа из специалистов (менеджер
по персоналу, тренинг-менеджер, психолог) в количестве трех человек. Ими
была произведена экспертная оценка значимых качеств маскулинности у
двух групп: женщин-руководителей и мужчин-руководителей.
Вышеупомянутым группам были представлены две из реальных дело-
вых ситуаций, которые они должны были оценить в баллах: от 1 до 10. Дан-
ным группам нужно было определить, как проявляются те или иные качества
маскулинности в конкретных ситуациях руководства, а также оценить такие
качества как мужественность, лидерство, агрессивность, решительность, не-
зависимость.
Данные по группам были сведены в таблицу 2.6. В данной таблице
представлены результаты экспертных оценок.
0
5
10
15
20
25
30
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15
Экспериментальная группа
Контрольная группа
52
Таблица 2.6.
Проверка достоверности различия по U – критерию Манна – Уит-
ни (по экспертным оценкам)
Экспериментальная
группа
Контрольная
группа
U-критерий
Майна – Уитни
Мужественность
8,4
2,5
U = 6 p≤0,05
Лидерство
8,6
2,6
U = 2,5 p≤0,05
Агрессивность
8,1
2,7
U = 10,5
p≤0,05
Решительность
8,3
2,6
U = 3 p≤0,05
Независимость
8,5
2,6
U = 7 p≤0,05
В результате экспертного опроса выделились такие качества как му-
жественность, лидерство, агрессивность, решительность, независимость:
- по критерию мужественность женщины-руководители набрали 8,4
балла, а мужчины 4,9 балла;
- по критерию лидерство женщины руководители набрали 8,5 баллов,
мужчины 4,9 баллов;
- по критерию агрессивность женщины-руководители набрали 8,1
балла, а мужчины – руководители 5,4 балла;
- по критерию решительность женщины-руководители набрали 8,3
балла, а мужчины 5,2 балла;
- по критерию независимость женщины-руководители набрали 8,5
баллов, мужчины 5,1 балла.
Таким образом, такие качества как мужественность, лидерство, агрес-
сивность, решительность и независимость выше у женщин-руководителей,
чем у мужчин-руководителей.
Все это говорит о том, что несмотря на тенденцию к все более повсе-
местному присутствию женщин на руководящих постах, зачастую это проти-
53
воречит женской природе. То есть женщины, занявшие в компании места ли-
деров, вынуждены перенимать мужскую манеру поведения. В совокупности с
данными анкетирования, свидетельствующими о том, что женщины-
руководители состоят в семейных отношениях реже среднего уровня среди
всех женщин по стране, можно сделать вывод о том, что высокие показатели
маскулинности отрицательно влияют на их личную жизнь и на демографиче-
скую ситуацию в России в целом.
В качестве завершающего исследования была использована диагно-
стика лидерских способностей Е. Жарикова и Е. Крушельницкого. Респон-
денты ответили на заданные вопросы, после чего путем соотнесения с клю-
чом теста было подсчитано количество баллов.
В зависимости от выраженности суммарного тестового показателя дан
ная методика позволяет дифференцировать 4 группы проявления лидерских ч
ерт:
1) до 25 баллов лидерство выражено слабо;
2) 26-35 лидерство выражено средне;
3) 36-40 лидерство выражено в сильной степени;
4) свыше 40 - склонность к диктату.
В результате исследования были получены следующие результаты
(таблица 2.7).
Таблица 2.7.
Результаты диагностики лидерских способностей
№ опрашиваемого
Экспериментальная
группа
Контрольная
группа
1
23
37
2
19
34
3
31
29
4
33
42
54
Продолжение таблицы 2.7
5
39
39
6
29
38
7
22
44
8
28
41
9
27
29
10
34
42
11
31
40
12
28
29
13
43
34
14
29
35
15
35
29
Среднее значение
30
36
Согласно вышеприведенным результатам, среднее значение уровня
лидерских способностей женщин-руководителей составляет 30, что относит-
ся к среднему уровню выраженности лидерских качеств, тогда как для муж-
чин оно равно 36 и попадает в категорию сильного проявления.
Все это говорит о том, что проявление сильных лидерских качеств
мужчинами-руководителями более выраженно, чем женщинами. Но при этом
у женщин почти не встречается склонности к диктату, тогда как у мужчин
она есть у каждого пятого респондента. Из этого следует, что потребность в
повышении лидерских способностей женщин-руководителей присутствует,
но проводить это повышение следует плавно, не доводя до уровня диктата.
Итак, в результате проведенного исследования были изучены лич-
ностные характеристики женщин-руководителей. На основе данных исследо-
ваний можно сделать вывод, что для женщин-руководителей присущи такие
качества как:
55
высокий уровень интеллекта;
общительность;
высокая эмоциональная устойчивость;
смелость;
высокий самоконтроль;
гибкость поведения в конфликтных ситуациях;
мужественность;
агрессивность;
решительность;
независимость.
Как уже было сказано выше, проявление мужественности и агрессив-
ности (как характерных черт маскулинности) нуждается в сглаживании, по-
скольку угрожает негативным воздействием на семейные отношения жен-
щин-руководителей.
Но при этом даже эти качества обеспечивает только средний уровень
проявления лидерских способностей, тогда как у мужчин они находятся на
высоком уровне.
Выводы по главе 2
По результатам проведенного эмпирического исследования можно
сделать следующие выводы.
Средний возраст женщин-руководителей, входящих в эмпирическую
группу – от 30 до 40 лет, и в основном они занимают руководящие должно-
сти низшего и среднего уровней. Все это говорит о том, что в рамках рас-
сматриваемой компании существуют перспективы для их карьерного их ро-
ста.
Для решения конфликтных ситуаций женщины предпочитают исполь-
зовать сотрудничество и компромисс практически в равной степени. Данный
факт является отличным показателем и говорит об умении женщин работать
56
в команде и использовать гибкость поведения для достижения общих резуль-
татов. Но поскольку эффективное руководство должно предполагать воз-
никновение разных ситуаций, возможно, следует развить умение применять
и остальные способы разрешения конфликтов.
Обладая высоким уровнем интеллекта, решительностью и даже неко-
торой агрессивностью, женщины из эмпирической группы показывают толь-
ко средний уровень лидерских способностей. Из этого получаем вывод о том,
что для полноценного применения имеющегося потенциала женщинам-
руководителям необходимо направить сильные стороны своей личности в
«правильное русло», а также провести корректировку тех качеств, которые
препятствуют эффективному лидерству.
Таким образом, видим, что существуют серьезные предпосылки для
проведения экспериментальной программы по развитию лидерских качеств у
женщин-руководителей.
Данная программа должна представлять собой психологический тре-
нинг, в процессе которого будут изучены теоретические основы лидерства,
зафиксированы уже имеющиеся личностные качества лидера у участников,
проведены практические занятия на получение и развитие основных навы-
ков, необходимых руководителю в работе, а также противостояние негатив-
ному воздействую внешней рабочей среды.
Содержание предлагаемой программы и результаты ее проведения
рассмотрены в третьей главе дипломной работы.
57
Глава 3. Предложения по развитию лидерских качеств
женщин-руководителей
3.1 Экспериментальная программа по развитию лидерских
качеств у женщин-руководителей
В качестве программы по развитию лидерских качеств женщин-
руководителей предлагается проведение многокомпонентного тренинга ли-
дерства. Данный тренинг должен быть организован специалистами психоло-
гической службы компании. При отсутствии в компании данной службы (что
актуально в отношении компании ООО «Лукас-Голд») должны быть назна-
чены ответственные сотрудники из числа службы персонала.
Тренинг проводится в несколько этапов, общее время его проведения
– от 18 до 32 часов. Точное количество часов программы тренинга зависит от
конкретных задач, уровня подготовленности и числа участников. Согласно
эмпирическим исследованиям, проведенным в экспериментальной группе,
лидерские качества женщин-руководителей, входящих в ее состав, нуждают-
ся лишь в небольшой корректировке и доработке, поэтому 18 часов будет
достаточным количеством.
Предлагаемая программа рассчитана на проведение в течение трех
дней. Оптимальное число участников – от 12 до 16 человек. Тренинг состоит
из семи основных разделов.
Первый день.
Целью программы первого дня является знакомство с женщинами-
участниками группы и рассмотрение их лидерских амбиций (притязаний) и
умений, создание в группе доверительной атмосферы и ее лабилизация.
В начале тренинга происходит представление участников и выяснение
того, как они понимают понятия «лидер» и «лидерство» (первый раздел).
Второй раздел расширяет для участников теоретические знания о современ-
ных теориях, типах и роли лидерства в эффективной организации командной