26
устраняющий нарушения, принимает ответственность за коррекцию
действия при необходимости важных решений;
распределитель ресурсов;
ведущий переговоры.
В результате процесс управленческой деятельности согласно автору
является согласованной реализацией этих ролей.
Г. Юклом был разработан дименсиональный подход к анализу
управленческой деятельности, в рамках которого было предложено за
единицу анализа управленческой деятельности принимать «измерение
менеджерского поведения», т.е. «дименсий».
Согласно представлению автора управленческая деятельность
характеризуется рядом дименсий: вниманием к дисциплине; содействием
трудовой деятельности; решением организационных вопросов; постановкой
целей; ролевого уяснения; акцентированием эффективности; планированием;
координацией действий; делегированием полномочий; подготовкой;
воодушевлением; вниманием; участием в решении; одобрением;
возможности варьирования вознаграждения; содействием общению;
представительством; распространением информации; управлением
конфликтами
35
.
Не смотря на такую детализацию данный подход предоставляет
довольно полное представление о содержании управленческой деятельности.
Нормативный подход к анализу управленческой деятельности. Этот
способ используется как дополнительный по отношению к другим и является
одним из методов их реализации. Основное в нем — понятие нормативно-
одобренного способа деятельности (НОСД). В теории профессиональной
деятельности НОСД определяют как обобщенный и закрепленный
инструкциями способ выполнения деятельности.
Нормативный анализ содержит два этапа:
35
Yukl,G.A. Leadership in organizations / Gary A. Yukl. –Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall, 2013. –XII, 340 p.
27
1) анализ содержания НОСД в плане должностных обязанностей и
требований к их выполнению;
2) анализ расхождения нормативного и индивидуального способов
деятельности. Затем результаты этих двух этапов обобщаются и
интерпретируются.
Функциональный анализ управленческой деятельности появился в
русле «административной школы», и в современных условиях является
доминирующим в понимании природы управленческой деятельности и ее
изучении.
В трудах А. Файоля, Эмерсона Г., Форда г. и других исследователей
были сформулированы базовые положения функционального анализа
управленческой деятельности, суть которого заключается в раскрытии
главных функций управления, вроде мотивировании, планирования,
целеполагания и др.
36
.
Американскими исследователями Р. Блейком и Д. Мутоном была
предложена концепция измерения любой управленческой деятельности
посредством двух мер - вниманием к производству и заботой о людях
37
.
Внимание к производству выражается в отношении руководителя к
широкому кругу вопросов, которые касаются эффективности принимаемых
решений, подбора кадров, организации людей и производственного процесса,
объема и качества выпускаемой продукции и т. д.
Забота о людях связана с обеспечением личного участия специалистов
в процессе достижения целей, поддержке их самоуважения, развития
ответственности, создания благоприятных условий трудовой деятельности, а
формирования хороших межличностных отношений
Признаком эффективного управления являются высокие показатели
по обоим параметрам. Если присмотреться, то можно заметить, как данная
концепция фактически вытекает из теории К. Левина, с разницей в том, что
36
Файоль А., Эмерсон Г., Тейлор Ф., Форд Г. Управление – это наука и искусство. – М.: Либроком, 2015.-
352с.
37
Дизель П., Маккинли Р. У. Поведение человека в организации. - М.: 2014.-302с.
28
она применяет новый критерий эффективного управления - сочетание
высоких показателей по обоим параметрам. Однако на деле данный параметр
отражает только теоретический характер, так как в реальной управленческой
деятельности очень сложно сочетать максимальное внимание к производству
с максимальным вниманием к людям.
Таким образом, ведущие психологические направления исследования
управленческой деятельности напрямую соотносятся с основными
функциями. К примеру, психология принятия управленческих решений,
психология мотивации руководителя и др. В этом подходе решается базовая
проблема анализа деятельности - проблема «единиц анализа», в качестве
которых рассматриваются локальные управленческие функции. Данные
единицы комплексны, богаты содержанием и требуют дополнительной
детализации.
Управленческая деятельность в своей основе является очень сложной
и комплексной структурой, поэтому ее единицы не могут быть простыми.
Именно поэтому применение функционального анализа в теории и на
практике является наиболее конструктивным.
Выводы по главе 1
Управление как наука является накопительной системой знаний и
методов. Психология управления располагает собственным предметом
исследований, выраженного в изучении закономерностей организации
управленческого процесса и возникающих во время этого процесса
отношений между субъектами, так же определяются методологические
основы, связанные со спецификой объекта исследований, способствует
разработке систем и методов активного влияния на объект управления и
определяет способы предвидения и прогнозирования исследуемых
процессов.
Психология управления изучает особенности личности руководителя:
его управленческие потребности и способности, индивидуальную
управленческую концепцию, включающую миссию и видение,
29
управленческие замыслы, а также внутренне принятые им принципы и
правила управления. Также психология управления изучает способы
взаимодействия руководителей в иерархически выстроенной управленческой
подсистеме, их срабатываемости, определяющей успешность
функционирования системы в целом.
На современном этапе, несмотря на многочисленные исследования,
связанные с содержанием управленческой деятельности, все еще отсутствует
ее интегральная характеристика. В соответствии с данным положением
наиболее полное представление по данному вопросу, возможно, получить на
базе синтеза определенных способов, отображающих описание и содержание
данной деятельности.
Выделяют два подхода в раках исследования содержания и сути
управленческой деятельности - организационный и психологический.
В рамках организационного подхода к анализу управленческой
деятельности изучение осуществляется на уровне микроанализа и
ситуационного управленческих операций.
В рамках психологического подхода к анализу управленческой
деятельности изучение осуществляется на уровне действий и их организации,
и обозначается как структурно-морфологический анализ. Данный тип
анализа применяется в контексте изучении управленческой деятельности в
комплексе с другими способами ее анализа.
На базе анализа различных интерпретаций определения «лидера»
можно охарактеризовать его как человека, который способен наилучшим
образом выражать идею, нацеленную на объединение трудного коллектива,
может четко формулировать цели, отвечающие общим интересам, а так же
обладает организационными навыками, при помощи которых может
мобилизовать людей на их достижение с наименьшими экономическими и
социальными издержками.
В соименных условиях феномен лидерства рассматривается в
контексте учета индивидуальных особенностей руководителя и групповых
30
норм, ценностей и характера групповой деятельности, а также значимости
ситуации. Возникновение и становление процесса лидерства обусловлено
спецификой групповой деятельности, а так же этапами становления и
эволюции коллектива и компании в целом.
Определяющим фактором появления в управлении феномена
лидерства и руководства является совместная деятельность, в рамках которой
осуществляется определение ведущих функциональных лидерских,
административно-управленческих отношений и групповых ролей.
ГЛАВА 2. ИССЛЕДОВАНИЕ ГЕНДЕРНЫХ
ОСОБЕННОСТЕЙ ЛИДЕРОВ В СФЕРЕ УПРАВЛЕНИЯ
2.1 Психологические основы исследования гендерных
особенностей управления организацией
Одним из важных и молодых научных направлений исследований,
выступают гендерные исследования, которые изучают проблемы семейных
отношений, права, литературу, здравоохранение, культуру и т.д. К
проблемам гендерного характера необходимо подходить комплексно.
Термин «гендер» отображает контекст социальных взаимоотношений
между полами. Наиболее часто данное понятия начало использоваться после
проведенной IV Всемирной Конференции по положению женщин
38
.
Для построения демократического государства важно принимать в
учет убеждения и мнения, как мужчин, так и женщин. Следует понимать, что
проблемы гендерного характера не отображают только женский вопрос, в
связи, с чем данная проблема рассматривается главным образом, в
социальном контексте распределения престижа, власти, собственности. Те
38
Шевцова О.В. Гендерные аспекты менеджмента // Экономика и менеджмент инновационных технологий.
2014. № 3
31
социальные отношения, которые рассматриваются с точки зрения гендера,
базируются на разграничении ролей и функций женщин и мужчин.
Посредством понятия «гендер» представилась возможность преодолеть
гендерные стереотипы о женщинах и мужчинах с точки зрения их
биологической принадлежности.
В результате, понятие «гендер» отображает комплекс норм позиций и
поведения, которые, главным образом, соотносятся с представителем
мужского и женского пола
39
.
Интенсивное формирование гендерной психологии лидерства как
научного направления осуществилось под воздействием феминистского
движения с середины 1970-х гг.. Главным образом, данное движение
проходило под руководством американских, австралийских и западно-
европейских ученых. Как правило, изучение гендерного аспекта лидерства
осуществляется в контексте деловых или интимных отношений.
Сторонниками фрейдизма, женское лидерство рассматривалось с
негативных сторон. Они были убеждены, что лидеры-женщины являются
обладателями деструктивной гендерной идентичности, а их желание быть
лидерами, интерпретируемое как «фаллическое», рассматривалось как
выражение неполноценности женщины, которая завидует мужчинам.
В исследованиях К. Бартола и Д. Мартина были обозначены четыре
неформальные роли, которые играет женщина-лидер в мужском деловом
мире:
1) «мать», которая может проявить эмоциональную поддержку, а не
деловую активность;
2) «соблазнительница», как правило, в отношениях с начальником.
Такая позиция может вызывать негодование со стороны коллег-мужчин;
3) «игрушка, талисман», рассматривается как милая, но не деловая
женщина, которая приносит удачу;
39
Турсунова З., Азизова Н. Вопросы гендера в управлении: принципы участия. Гендер в сфере права и
управления. - 2009. – 168 – 190 с.
32
4) «железная леди», обладает неженской жестокостью, из-за чего она,
как правило, изолирована от группы.
Обозначенные роли создают препятствия для женщин, в результате
чего им представляется довольно сложно занять равное положение среди
мужчин, и существенно понижают вероятность служебного роста. Наиболее
выраженными стратегиями мужчин. Наиболее выраженной стратегий
мужчин выступает доминирование. Женщины, как правило, намного меньше
выражают претензию на роль стихийного лидера
40
.
На основании эмпирических изысканий норвежский психотерапевт
Я. Джорстад заключил, что в систему жизненно важных ценностей многих
женщин не входит лидерство. В соответствии с данным положением
выстраивается мнение, что в контексте эффективности руководства
женщины-лидеры проигрывают лидерам-мужчинам, из-за того, что,
располагают меньшей властью, влиянием и ресурсами.
Тем не менее, в исследованиях М. Маккоби и Джеклин было
зафиксировано, что при более длительном общении женщины выравнивались
с мужчинами по лидерству
41
.
Э. Игли и К. Джонсон было выявлено, что женщины в большей
степени стремятся к получению руководящей должности, в случае, когда она
отвечает традиционной гендерной роли
42
.
Как полагает Т. В. Бендас необходимо рассматривать и принимать в
учет различные модели лидерства, которые с различной степени встречаются
как у мужчин, так и у женщин
43
.
Для мужчин, как правило, наиболее свойственна в сочетании с
маскулинной направленностью конкурентная модель, выраженная в
40
Гендерный менеджмент: Учебник / Е.И. Комаров, В.Ф. Жукова. - (Высш. Образ.: Бакалавриат). Комаров
Е.И., Жукова В.Ф. Экономика. Изд. ИЦ РИОР, НИЦ ИНФРА-М. 2014. – 186 с.
41
Маккоби М., Гоулман Д., Дэвенпорт Т. С чего начинается лидер. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2014. – 232с.
42
Eagly, A. H. Gender and leadership style: A meta-analysis/ A. H. Eagly, B.T. Johnson// Psychological Bulletin,
2012. Vol. 108(2) - P. 108, 233-256.
43
Бендас Т.В. Гендерные исследования лидерства/ Т.В.Бендас // Вопросы психологии. - 2000. - No1. - С. 87 -
97.4.
33
доминантности, агрессивности, уверенность в себе, эгоцентризме,
стремлении к власти.
У женщин отмечается сочетание конкурентной модели с
кооперативной и фемининной направленностью, что выражается в
направленности на общение, альтруизм и экстраверсию. Принятие лидерской
роли осуществляется при наличии лидерского вакуума, когда отсутствует
представитель, соответствующий маскулинной модели. Однако,
сопоставление данных моделей лидерства у мужчин и женщин может
меняться на базе этнических особенностей обследованных.
В экспериментальных условиях было зафиксировано, что женщины-
лидеры воспринимаются, как менее компетентные руководители, в частности
если подчиненные выступают сторонниками традиционных, а не
эгалитарных взглядов на лидерство, главным образом, полагая, что лидерская
роль является маскулинной. Было замечено также, что такой взгляд в
наибольшей степени присущ мужчинам.
Однако многие женщины выражали неуверенность, в собственных
силах полагая, что не способны осуществлять функции руководителей
высшего звена и соглашались с утверждением, что женственность не
совместима с высокими достижениями.
Следует отметить, что дело не только во взгляде или мнении. Как
правило, женщинам-менеджерам предоставляется меньше информации, или
предоставляются слишком короткие сроки для реализации задания.
Женщинам редко поручают задания, на базе которых они смогли бы
приобрести важный опыт и выразить себя в роли претендента на
руководящую должность
44
.
Так же не мало значимым является фактор того, что во многих
странах за одинаковую работу мужчины и женщины получают разное
материальное вознаграждение за выполненную работу, женщины, как
правило, получают меньше. Как бы странно не звучало, но, главным образом,
44
Данилова Н. И. Содержание и принципы гендерного управления. Социология.- Спб.: Питер, 2017.-284с.
34
данное обстоятельство в период экономических кризисов ставит японских
женщин в более выгодное положение. Для экономии средств компании,
главные руководители могут уволить «дорогостоящих» руководителей-
мужчин и принять на их место более «дешевых» руководителей-женщин,
которые не уступает в результате мужчина ни по своей компетентности, ни
по организаторским способностям.
В. О'Лири была изучена связь между полоролевыми стереотипами и
оправданием задержки продвижения женщин по карьерной лестнице в
промышленной сфере. Автор показывает, что без наличия объективных
оснований женщинам приписываются следующие установки на работу:
работа осуществляется за малые деньги, главными критериями выступает
коммуникация и эмоции, предпочитают работу, в которой не нужно
использовать интеллектуальные способности, не ценят самоактуализацию и
продвижение по службе.
Как полагает автор, основой таких ложных представлений выступают
ложные представления об отсутствии у женщин компетенции,
независимости, соревновательности, логики, притязаний и т. д.
Даже при наличии большого багажа знаний и способностей
женщинам-руководителям приходится преодолевать наибольшие
препятствия по сравнении с мужчинами.
Если рассмотреть контекст отбора на руководящую должность то к
женщине, как правило, предъявляются более завышенные требования, чем к
мужчине. Начинает работать правило, в соответствии с которым женщине
необходимо быть вдвое лучше мужчины. У женщины представляется больше
шансов занять руководящую должность среднего звена, тогда как мужчинам
отдают наиболее высокие руководящие должности.
Чаще всего при наличии одинакового уровня квалификации мужчины
и женщины, последние чаще находятся в более низком статусном положении
на служебной лестнице. Существует мнение, что власть женщине дается
35
путем многочисленных препятствий, в то время как для мужчин, это
реализация многочисленных возможностей
45
.
Как полагает С.Чаффис данное положение хорошо отображено в
США, где существует понятие «стеклянный потолок», который отображает
тот факт, что в большом количестве организаций существует как бы
невидимый потолок, выше которого, в редких случаях женщина может
продвинуться. Такое обстоятельство создает существенные препятствия для
служебного роста.
По мнению Э.Игли это так же выражается в недостаточном доступе к
информации, и ограниченной возможности получить опыт от опытных
женщин руководителей, в силу того, что их очень мало, отдается
предпочтение подчиненными в качестве руководителя мужчины, а так же
выражается недоверие мужчин-администраторов к женщинам-лидерам
46
.
Основанием для стеклянного потолка может выступать то, что
эффективная трудовая активность женщин редко соотносится с их
способностями, в то время, как характеристика специалиста как
«способного» конструктивно коррелирует с его служебными перспективами.
В исследованиях Р. Валдеза и Б. Гутека отмечается, что семья и дети
для женщины могут выступать существенным критерием снижения ее
профессионализма. Исследователи заметили, что руководящие должности
занимают незамужние женщины. Так же работа, требующая наивысшей
ответственности и большой подготовки, зафиксирована у женщин
преимущественно бездетных, или максимум, это может быть один ребенок.
В другом исследовании было показано, что женатых менеджеров-
мужчин гораздо больше (86 %), чем замужних менеджеров-женщин (45 %);
мужчин, имеющих детей, также больше (62 % против 20 %).
45
Свергун О. Управление персоналом: гендерный подход. Журнал: Справочник кадровика. 2012. №6
46
Eagly, A. H. Gender and leadership style: A meta-analysis/ A. H. Eagly, B.T. Johnson// Psychological Bulletin,
2012. Vol. 108(2) - P. 108, 233-256.