36
Скептическая позиция общества к вероятности того, что женщина
может быть руководителем, приводит к тому, что многие из них прибегают к
защитным стратегиям, вроде
47
:
трата больших усилий и времени на работе;
использование специфических женских способов ведения деловых
переговоров с мужчинами, которые могут выражаться в кокетстве, к
примеру;
применение «маски», выраженной в стремлении скрыть собственную
эмоциональную и личную жизнь, избегая от оценки ярлыка
«неэффективного работника».
Еще одной защитной стратегий, которую используют женщины-
лидеры, выступает интеграция. Данный термин был введен Э. Джонсоном,
который интерпретировал его как способность субъекта быть наиболее
привлекательным для других людей, добиваться их симпатии и любви.
Человека, вызывающий такое отношение у других людей, является
интеграциатором, а объектом интеграции является мишень.
В эмпирических исследованиях Джонс и Питмен установили четыре
типа инграционных стратегий
1. Самопрезентация, проявляется в том, что интегратор убеждает
мишень в наличии своих положительных качеств, вроде того, когда
женщина-руководитель убеждает подчиненного, что она является опытным
работником, и он начинает понимать, что она – более компетентна, чем он
полагал раньше.
2. Усиление других, проявляются в похвале и лести, такую стратегию
можно заметить тогда, когда подчиненный признается своему начальнику,
что ему безумно нравится работать с ним, - в ответ на что, появляется
благодарность и симпатия.
47
Голованова М. Женщина топ-менеджер/ М. Голованова// Управление компанией. - 2012. - №6. - С.36-40.
37
3. Сходство мнений выражается в согласии с суждениями партнера и
демонстрация сходства ценностей, такой тип стратегии можно заметить, в
обсуждении взглядов на работу, жизнь, досуг, воспитание детей и т. д.
4. Выделение фаворитов, выражается в том, что начальник заводит
подчиненных, к которым в наибольшей степени благосклонен и которые
впоследствии становятся его ярыми сторонниками.
В исследованиях А. Е. Чириковой было зафиксировано, многие
женщины склоняются к тому, что у женщин-руководителей есть
определенные преимущества перед мужчинами-руководителями, есть так же
большое количество мужчин, которые полагают так же. Группой
западноевропейских ученых были собраны более чем в десяти странах
данные, которые указывают на то, что многие мужчины признают в
женщинах более устойчивого лидера, с которым проще решать различные
вопросы, они луче выражают заботу о подчиненных и не так сильно зависят
от настроения
48
.
Следует отметить, что в полученные данные в отношении
способностей женщин-руководителей достаточно противоречивы. В
некоторых исследованиях не было выявлено существенных различий между
лидерами мужчинами и женщинами ни по эффективности их деятельности,
ни по вербальному поведению, ни по лидерскому стилю. Одновременно было
зафиксировано, что у женщин-лидеров имеются некоторые отличительные
характеристики, однако, они ориентированы абсолютно в противоположную
сторону ожидаемым гендерным различиям. К примеру, в некоторых
исследованиях было зафиксировано, что женщины-лидеры существенно
превосходили мужчин по мотивации достижения и стремлению к лидерству.
Следует понимать, что женщины, которые выполняют «мужские»
профессиональные обязанности, в частности руководство, обладают более
маскулинным стилем мышления и мужскими черты характера.
49
48
Чирикова А.Е. Женщина во главе фирмы. - М.: Аста, 2015. - 358с.
49
Резник С.Д. Гендерный менеджмент: женщины в управлении. – М.: Финансы и статистика. 2014. – 416 с.
38
В. А. Буткевич было зафиксировано, что многие женщины-
руководители отличаются от других женщин, такими чертами как:
доминантность, эмоциональная устойчивость, стремление к
самопроявлению, социальная смелость и проницательность.
В исследовании Э. Игли и ряда соавторов было зафиксировано, что
исполнение лидерской роли мужчин и женщин обусловлено
многочисленными факторами
50
.
Мужчины проявляли эффективность в таких сферах, где:
необходимо было решать задачи,
необходимо осуществлять руководство над мужчинами,
необходимо обладать и справляться с техническими задачами.
Женщины проявляли эффективность в таких областях, где:
необходимо было устанавливать межличностные отношения,
необходимо проводить деятельность в сфере образования, бизнеса, на
социальной и государственной службе,
Как отмечает автор у женщин-руководителей часто обостряется
конфликт между гендерной и лидерской ролью, так как в последнем случае
необходимо проявлять маскулинное поведение. Смягчающими факторами
данного конфликта могут выступать:
1) реальные достижения, которых достигла женщина;
2) выбор такой сферы занятий и должности, где лидерская роль, с
точки зрения по стереотипов не выраженно маскулинизирована, а, скорее,
отажает андрогинный характер;
3) репрезентация в большей степени фемининного лидерского стиля,
который будет отражать демократический и ориентированный на
взаимоотношения характер.
Как полагает Дж. Роузнер, многие женщины адекватно используют
умение общаться и руководить, и в этом умении, они существенно
50
Eagly, A. H. Gender and leadership style: A meta-analysis/ A. H. Eagly, B.T. Johnson// Psychological Bulletin,
2012. Vol. 108(2) - P. 108, 233-256.
39
отличаются от мужчин. Достижение успехов базируется, главным образом,
на «женских» качествах. Мужчины рассматривает свою трудовую активность
как серию дел, или сделок с подчиненными, где они награждают за
оказанные услуги или наказывают за некачественную работу. В этом
процессе, мужчины так же активно используют власть, которую
предоставляет занимаемая должность. Подход женщин-руководителей слегка
отличается, они так организую работу, чтобы работники преобразовали
собственные интересы в соответствии с групповыми интересами, при ставя
перед собой еще более амбициозные цели. Свою власть женщины соотносят
с личными качествами, вроде обаяния, контактности, умения общаться и
осуществлять интенсивную трудовую деятельность.
Ведущей характеристикой данного стиля выступает активное
взаимодействие с подчиненными, которых приглашают к участию в
управлении организацией, с которыми делятся властью и информацией, у
которых стараются пробудить интерес к осуществляемой трудовой
деятельности. Такой стиль управления, как правило, обозначается, как
демократический. Подчиненные понимают, что руководитель доверяет им,
принимает в учет их идеи. В результате такого подхода существенно
возрастает преданность подчиненных миссии организации
51
.
Следует отметить, что в данном стиле руководства отсутствует
специфически женский подход. В связи с данным обстоятельством, следует
понимать это не женский стиль, а женщины в большей степени, нежели
мужчины применяют демократический стиль руководства. Мужчины, как
правило, применяют авторитарный стиль руководства, что не исключает
применение ими и демократического стиля, так же как и женщины, которые
могут использовать авторитарный стиль. К примеру, С. Эпстайн
зафиксировала, что среди женщин-адвокатов много таких, которые
51
Турсунова З., Азизова Н. Вопросы гендера в управлении: принципы участия. Гендер в сфере права и
управления. – М.: 2009. -168с.
40
руководствуются авторитарным и агрессивным стилем с применением
наказаний, однако они так же могут проявлять эмпатию и взаимодействие.
Согласно представлениям Дж. Роузнер «Преобразовательный» стиль,
выражается как поддержание в работнике уважения к своей персоне. Однако
такая характеристика выступает только, как производная от первой: когда
руководитель делегирует полномочия к принятию решений, одновременно,
может появляться побочный конструктивный эффект, который связан с
осознаванием собственной значимости. Женщины-менеджеры стараются,
наиболее чаще фиксироваь заслуги подчиненных в письменной или
вербальной форме при наличии других сотрудников.
Еще одно характеристикой «преобразовательного» стиля выступает
поддержка работников в трудных ситуациях, которые связанны с постоянной
конкуренцией на рынке и работой с клиентами. Такая поддержка
выражается, как правило, в организации программ по поддержанию
здоровья, по профилактике «эмоционального выгорания», в совместном
проведении свободного времени, создании благоприятного социально-
психологического климата на рудовом коллективе. Помимо этого, женщины-
руковдители в большей степени готовы к нестандартным решениям, к
структурным изменениям, к трансформации методов руководства в
критических ситуациях.
В исследованиях Э. Игли и сотрудников было зафиксировано, что
мужчины в большей степени эффективны, нежели женщины, когда их
поведение совпадает с маскулинным типов, а женщины были наиболее
эффективными, чем мужчины, в тех случаях, когда их поведение
соответствовало фемининному образцу. Когда женщины использовали
лидерский стиль, традиционно считающийся мужским, через авторитарные и
директивные стратегии, то их рейтинг значительно снижался. Работники, как
правило, с наибольшим желанием воспринимают «сильное и напористое»
мужское руководство, нежели «навязчивое и агрессивное» женское.
Одновременно при демонстрации мужчинами и женщинами
41
демократического стиля и те и другие оценивались с одинаковым
предпочтением
52
.
Некоторыми исследователями было выдвинуто мнение о том, что в
результате такого положения женщины, как правило, имеют преимущество
перед мужчинами, в силу того, что многие работники наилучшим образом
воспринимают демократический стиль руководства. Тем не менее, такое
утверждение является достаточно общим, так как среди женщин,
встречаются руководители склонные к авторитарному стилю управления, а
среди мужчин – склонные к демократическому стилю.
Авторы полагают, что в большей степени демократический настрой
женщин-руководителей характеризуется тем, что они ориентированы на
признание у неблагоприятно настроенных к ним работников
53
.
В своих эмпирических исследованиях Ф. Денмарк статистически
зафиксировала, что между стратегиями руководства мужчин и женщин не
зафиксировано существенных отличий. Большинство исследователей
сходятся во мнении, что женщины-руководители в большей степени
ориентированы на отношения, а мужчины-руководители на задачу.
Таким образом, для эффективного управления персонала следует
принимать в учет гендерный фактор, так как между управлением персоналом
мужчинами-руководителями и женщинами-руководителями имеются
некоторые отличия. В соответствии с данной ситуацией взвешенный подход
к анализу гендерных особенностей коллектива, учет мужской и женской
специфики может значительно повысить общий психологический климат в
компании, а так же повысить уровень вовлеченности специалистов в
трудовой процесс, в результате сего бизнес станет наиболее продуктивным.
2.2 Характеристика лидерских качеств руководителей:
гендерный аспект
52
Eagly, A. H. Gender and leadership style: A meta-analysis/ A. H. Eagly, B.T. Johnson// Psychological Bulletin,
2012. Vol. 108(2) - P. 108, 233-256.
53
Васильев В.К. Феноменология лидерства.–СПб.: Питер, 2015 –197с.
42
В соответствии с гендерным подходом высказывается идея о том, что
ведущими являются не физические или биологические отличия между
мужчинами и женщинами, а социальные и культурные специфические
особенности, которыми общество непосредственно наделяет их. На базе
гендерного анализа социальных отношений была обнаружена гендерная
асимметрия. Один из полов является вторичным и принимает подчиненную
позицию по отношению к другому. В соответствии с такой точкой зрения
особым интересным представляется распределения власти на базе гендерного
признака. Основой данного анализа выступает принцип историзма, коренным
образом, рассмотрение политика государства осуществляется в динамике ее
развития, осуществляется переосмысление властных структур в отношении
женщин на различных временных этапах
54
.
ХХI в. футурологи характеризуют как «век женщин», такое
определение, в частности, находится в ушедшем столетии, когда женщинами
была совершена «тихая революция» в мировом масштабе. Первоначально
женщины занимали более и менее достойное положение в сфере наемной
трудовой деятельности, а затем женщины стали активно внедряться в сферу
предпринимательства, экономики и управления. Активное проникновение
женщин в экономическую сферу проявилось в возникновении новой
социальной плеяды «деловые женщины», в связи, с чем появляется
необходимость эмпирического изучения гендерных аспектов менеджмента
55
.
Как правило, люди являются обладателями большого количества
разнообразных черт характера. Однако среди этого разнообразия выделяют
универсальные черты, и черты, которые являются типично женскими или
мужскими.
Среди мужских типичных черт выделяются: напористость,
независимость, агрессивность, доминантность, склонность к риску,
уверенность в себе и самостоятельность.
54
Свергун О. Управление персоналом: гендерный подход. Журнал: Справочник кадровика. 2012. №6 – 281 –
285 с.
55
Столяренко А.М., Амоглобели Н.Д. Психология менеджмента. – М.: Юнити-Дана, 2016. – с. 456.
43
Среди типичных женских черт выделяют: мягкость, уступчивость,
застенчивость, чувствительность, сердечность, нежность, способность к
сопереживанию и сочувствию.
Было зафиксировано, что женщинам наиболее успешнее дается анализ
и восприятие подробностей событий и деталей, она более детально относятся
к разбору целого на структурные компоненты и анализируют их. Мужчины,
как правило, проще охватывают события целиком, могут предоставить
оценку главным тенденциям явления, способны установить
интегрированную связь между частями целого.
В современных условиях нет четких данных о том, в какой мере
культурологические особенности страны оказывают воздействие на ее
способ организации бизнес среды.
Возможно, влияние такого характера все же имеется, в силу того, что
часто появляется информация о возникновении некоторые недочетов в
рамках внедрения иностранных технологий управления и необходимости
проведения значительной работы по их адаптации в сфере российских
организаций. Тем не менее, важно изучить вопрос о мужественности и
женственности культуры
56
.
Ценности в обществе на базе мужественной культуры выражается в
напористости, настойчивости, заработке денег, покупке вещей, однако при
этом, фактически не придается существенного значения заботе о близких и
окружающих.
Качества женственной культуры проявляются во взаимоотношении
между людьми, заботе об окружающих, а так же об общем качестве жизни.
Становление рыночной экономики в России способствовало
расширению среднего и малого бизнеса, в рамках которого руководителями
часто становятся женщины, ориентированные на всестороннюю реализацию.
56
Хохлова Т.П. Выявление гендерных аспектов менеджмента – фактор повышения эффективности
управления. Журнал. Менеджмент в России и за рубежом. 2001. №2
44
Данная тенденция соотносится с процессами, которые
осуществляются в странах с развитой рыночной экономикой, где около 30%
средних и малых фирм возглавляют женщины.
Было выдвинуто предположение о том, что в ближайшее время эта
доля может составить 50% организаций с одновременным повышением их
стоимости
57
.
Важная роль вопроса о месте и роли женщины в сфере менеджмента
отводится в таких быстро расширяющихся видах деятельности, как
ресторанное и гостиничное хозяйство, розничная и оптовая торговля, туризм,
обслуживание, где работающих женщин, в общем числе составляет 90%.
Следует отметить, что существует значительная проблема длительной
дискриминации женского пола, которая ярко заметна в рамках анализа
литературы по проблематике, где гендерный фактор занимает подчиненное
положение. Как зарубежные, так и отечественные экономисты во многих
трудах и работах зарубежных рассматривают менеджера, как подчиненного
и, как правило, такой специалист должен обязательно быть мужчиной.
Разработка рекомендаций по этикету, анализ управленческих ситуаций,
оценка поведения личности, разработка управленческого решения
осуществляется, главным образом, для мужской реализации
58
.
В рамках управленческой практики гендерные аспекты охватывают
специфику различных подходов к управлению предприятием, а так же
специфику межличностных отношений, принимая в учет женскую и
мужскую психику и интеллектуальные характерные способности.
Эмпирические исследования в рамках сравнения психологических и
деловых качеств мужчины и женщины зафиксировали, что некоторым
анализируемым параметрам существует некоторые отличия. Исследования в
этой области проводятся постоянно и некоторые предположения не нашли
существенных подтверждений о дифференциации в умственных
57
Яхонтова Е.С. Психология деловых отношений. – М.: ИДО МЭСИ, 2015. – 200с.
58
Новиков Д.А. Методология управления. – М.: Либроком, 2016. - С. 135
45
способностях, возможностях к обучению, качествах темперамента и
характера у представителей обоих полов.
На основании данных исследований были подтверждены выводы о
том, что женщины располагают качествами, которые определяют их
преимущества в занятии эффективной управленческой деятельности
59
.
В общем виде они представлены в таблице 1.
Таблица 1
Гендерные отличия мужчин и женщин в управленческой
деятельности
Характеристика
Мужчины
Женщины
Способ преодоления
препятствий
Интеллект, сила
Хитрость, ловкость
Ориентированность на проблемы
Перспективная
Текущая
Потребность в эмоциональных
стимулах
Пониженная
Повышенная
Основа решений
Рассудочность
Чувственность
Характер
Замкнутый
Открытый
Отношение к внешнему миру
Реалистичное,
критичное
Идеалистичное,
интуитивное
Поведение
Сдержанное
Эмоциональное
Преобладающий тип мышления
Словестно-логическое
Наглядно-действенное
Объект внимания
Содержание
Форма
Наблюдательность и точность
Повышенные
Пониженные
Ориентированность
Деловая
Личностная
Отношение к другим
Прямолинейное
Гибкое
Действие совестного поощрения
Расслабляющее
Возбуждающее
Реакция на картину
Агрессивная
Спокойная
На базе анализа данных представленных в таблице 1 можно сделать
следующий вывод о том, что женщины по определенным параметрам
обладают реальными преимуществами для успешной реализации функций
управления.
Наиболее часто деятельность женщин-управленцев рассматривается в
одной из двух противоположных моделей управления — «старшая сестра» и
«железная леди»
60
.
Роль «Железной леди» воспринимается как авторитарная, холодная,
самоуверенная женщина, знающая свою силу, которая искусно владеет
59
Гендерный менеджмент: Учебник / Е.И. Комаров, В.Ф. Жукова. - (Высш. Образ.: Бакалавриат). Комаров
Е.И., Жукова В.Ф. Экономика. Изд. ИЦ РИОР, НИЦ ИНФРА-М. 2014. – С. 42 11
60
Киянова М.К. Женщины и бизнес/ М.К. Киянова// ЭКО. 2011. №4. - С. 193-199.