26
3) кадровая стратегия (взаимодействие ь с внешним и внутренним
рынком труда, высвобождение, перераспределение и переподготовка
персонала);
4) система общей и профессиональной подготовки человеческого
ресурса;
5) адаптация новых сотрудников на предприятии;
6) оплата и стимулирование труда, система материальной и
моральной заинтересованности и вовлеченности в работу;
7) оценка деятельности и аттестация персонала, ориентация на
поощрение и продвижение сотрудников по результатам труда и ценности
самого сотрудника для организации;
8) система развития и обучения персонала (подготовка и
переподготовка, повышение гибкости в применении на производстве,
обеспечение профессионально-квалификационного развития методом
планирования карьеры;
9) межличностные отношения между сотрудниками и социально-
психологический климат в коллективе.
В стратегическом аспекте основными целями системы управления
организации являются [5, с. 17]:
1) повышение конкурентоспособности организации в современных
рыночных условиях;
2) увеличение эффективности производства и труда, в частности
достижение стратегических целей компании и максимальной прибыли;
3) обеспечение высокой социальной эффективности
функционирования коллектива.
Эффективность системы управления и наиболее полная реализация
стратегических и тактических целей во многом зависят от выбора вариантов
построения самой системы управления организации, познания механизмов
его функционирования в системе различных взаимосвязей, определения
наиболее оптимальных технологий и методов работы с персоналом. И здесь
27
довольно существенным и практически ориентированным является вопрос о
кадровой стратегии организации как основе системы управления [36, с. 11].
Как указывает В.М. Маслова, современная гуманизация управления,
необходимость практического применения в системе управления
психологических факторов привела к разработке оригинального подхода,
который базируется на системе двусторонних отношений «работник-
организация» [27, с. 67].
Поскольку управление есть в первую очередь формирование и развитие
долгосрочной системы внутриорганизационных отношений, то и кадровая
стратегия должна базироваться на учете основных особенностей этих
отношений и их развитии в нужном для организации векторе. Следует
отметить, что данный подход может быть с успехом применен на
предприятиях любой сферы деятельности и формы собственности.
Таким образом, эффективная система управления современной
организации обеспечивают высокий уровень кооперации персонала, наличие
результативного инновационного подхода при решении проблем, а также
самым непосредственным образом влияет на уровень развития организации и
ее эффективность.
В рамках настоящего исследования представляется целесообразным
остановиться на рассмотрении роли и основных задачах руководителя в
организации. Современная деятельность различных социальных групп в
настоящее время с полным основанием может расцениваться как совместная
коллективная деятельность, которая включает в себя целый комплекс
различных социально-психологических вопросов коммуникаций, взаимного
влияния, лидерства и руководства в малых группах и коллективах, а также
стилей и методов руководства коллективами.
Таким образом, ключевыми задачами руководителя в управлении
становятся [5, с. 11]:
6) анализ реальной окружающей действительности;
7) формирование стратегии и основной линии поведения;
28
8) составление четкой системы программы действий;
9) принятие управленческих решений;
В общем аспекте понимания и анализа составных частей руководство
представляет собой способность индивида оказывать влияние на отдельных
лиц и группы лиц, которая по сути выражается в побуждении их к работе с
целью достижения целей организации [7, с. 72]. Руководитель – это ведущее
лицо на всех уровнях системы управления организацией, и именно
руководитель определяет целенаправленность всей деятельности коллектива,
а кроме этого, и такие аспекты как специфику подбора кадров,
психологический климат и прочие компоненты организационной
деятельности [5, с. 67].
Эффективная система управления в современных организациях
становится возможной лишь на базе осознанной кадровой политики и
серьезной продуманной кадровой стратегии. В первоочередные задачи
руководителя при управлении входит [30, с.67]:
1) определение и оценка кадрового потенциала организации в
соответствии со стратегическими целями;
2) участие в разработке стратегии оптимальной реорганизации
профессиональной деятельности с учетом особенностей человеческого
ресурса;
3) разработка и внедрение программ работы с персоналом,
поддерживающих организационную стратегию и тактику внедрения на базе
креативного подхода;
4) организация повышения производительности и эффективности
труда персонала;
5) разумная оптимизация численности персонала с учетом основных
процессов в социально-культурной организации;
6) конструктивное разрешение различных организационных
конфликтов.
29
В общем плане антикризисная кадровая стратегия в работе
руководителя учреждения при управлении включает следующие основные
направления []:
1) детальный анализ трудового потенциала;
2) общий анализ потребности в персонале (на основе показателей
работы организации в целом) и планирование численности сотрудников
конкретного учреждения;
3) оперативный контроль эффективности деятельности учреждения;
4) эффективная оптимизация основных и вспомогательных
организационных процессов;
5) координация и управление движением персонала в организации;
6) организация и координация реализации профессиональных и
творческих возможностей сотрудников;
7) объективная оценка компетенций и основных результатов
деятельности персонала;
8) применение эффективных систем материальной и
нематериальной мотивации персонала.
Таким образом, в современных условиях наиважнейшим ресурсом
организации являются сотрудники, поэтому именно эффективная кадровая
стратегия и основанное на ней результативное управление персоналом на
базе креативного подхода определяет общую позицию организации во
внешней среде. В организациях с антикризисной системой управления базой
кадровой стратегии должно стать сохранение результативных и эффективных
сотрудников, лучших управленческих команд как залога дальнейшего
успешного развития организации.
В настоящее время в стремительно меняющейся среде на первое место
выходит система управления по ценностям, предполагающая высокую
зрелость человеческого ресурса организаций и навыки самоуправления в
ситуации изменений. Практика многих организаций показывает, что в
современной профессиональной среде результативные сотрудники способны
30
сами ставить цели и корректировать их в зависимости от изменяющейся
ситуации [37, с. 61].
Для того, чтобы цели организации и цели персонала совпадали и
менялись максимально согласованно во времени, необходим новый уровень
организации процесса управления через вовлечение персонала на основе
единства ценностей и смыслов организаций и их сотрудников, и в данном
аспекте огромное стратегическое значение занимает система управления по
ценностям как кадровая технология, подтвердившая свою результативность
на практике.
В рамках современной психологии управления в общем виде ценности
детерминируются как фактор явного и специфического согласования усилий
внутри организации. Все исследователи едины в мнении, что конфликты
возникают не потому, что приоритеты в силу заложенных в них
противоречий вступают в противоборство, а только лишь потому, что в
организациях отсутствует единая система координат в виде стандарта
ценностного управления.
Таким образом, первостепенной задачей многих систем управления на
стратегическом уровне становится поиск и принятие таких приоритетов,
которые обеспечат современной некоммерческой организации достижение ее
долгосрочных целей. В понимании многих исследователей, ценностное
управление – это эффективный способ связать цели организации и
приоритеты, руководствуясь которыми работники будут согласованно и
волне предсказуемо достигать цели самой организации.
Итак, рассмотрев основные принципы и практические аспекты системы
ценностного управления как инновационной технологии управленческой
деятельности, можно сделать следующие выводы:
1) Система ценностного управления должна представлять собой
комплексную и довольно масштабную работу на всех уровнях
организационной иерархии
31
2) Система ценностного управления детерминируется в большей
степени ценностными установками первого лица организации.
3) Именно ценностное управление в организации, четко
сформулированная миссия и эффективно работающая организационная
культура позволяет достичь успеха.
4) Ценности организации проявляются в культуре, правилах,
нормах и традициях, жестко или мягко регламентирующих поведение ее
работников при исполнении ими должностных обязанностей, разовых и
постоянных поручений, делового взаимодействия и межличностного
общения. В процессе постоянного совершенствования правил и норм,
способствующих результативной работе персонала, осуществляется
культивирование определенных ценностей.
Таким образом, основные психологические особенности
управленческой деятельности состоят в следующих аспектах:
1) Значительное число разнообразных видов деятельности на разных
уровнях управленческой иерархии;
2) творческий и порой нестандартный характер деятельности,
осуществляемый зачастую при недостатке информации и в условиях
часто изменяющейся, нередко противоречивой обстановке;
3) выраженная прогностическая природа решаемых управленческих задач
и целей;
4) существенное значение коммуникативной функции;
5) высокая ответственность - за себя, за подчиненных, за результаты
своей работы;
6) довольно высокая психическая напряженность, которая
детерминируется большой ответственностью за принимаемые решения
в рамках своих полномочий.
32
1.3 Психологические основы исследования гендерных особенностей
управления организацией
Прежде чем анализировать психологические аспекты исследования
гендерных особенностей управления организацией, представляется
целесообразным остановиться на характеристиках гендера и гендерных
стереотипов в социальной психологии.
В настоящее время наряду с привычным «пол» принято употреблять
термин «гендер». Понятие «гендер» стало общеупотребительным
определением благодаря феминистскому движению и феминистской теории.
Разные концепции этой теории трактуют это понятие по-разному. Так, свои
собственные трактовки понятия гендера предлагают гендерная социология,
гендерная психология, феминизм и постфеминизм, а также разнообразные
альтернативные и маргинальные течения [3, с. 5].
Само понятие о гендере до сих пор является предметом множества
споров и вызывает в обществе неоднозначное отношение. Причем такое
отношение свойственно не только традиционно настроенной части общества,
но и самому феминистскому движению: некоторые представители этого
течения считают, что исследования, проводящиеся на базе понятия «гендер»,
не позволяют сосредоточить внимание на собственно «женских проблемах»
[3, с.9].
Кроме этого, использование понятия «гендер», по их мнению, ставит
под сомнение особые характеристики «женских» качеств. Для того чтобы
уточнить биологические и социально–психологические аспекты в мужском и
женском мироощущении и поведении, американский психоаналитик Роберт
Столлер в 1958 г. ввел разделение понятий человеческой половой
принадлежности на два аспекта: биологический «пол», и социальный
«гендер» [24, с.11].
У автора одного из первых определений гендера – известной своими
феминистскими взглядами антрополога Гейл Рубин, в ее статье «Женский
33
трафик: записки на тему половой политической экономии», опубликованной
в 1975 году, это определение звучит следующим образом: гендер – это
комплекс соглашений и норм, которые занимаются регулированием
биологического пола в качестве предмета общественной деятельности [32, с.
78].
Социальные различия между мужчиной и женщиной невозможно не
принимать во внимание в обществе, которое утверждает или даже
предполагает некоторое превосходство мужчин. Традиционная,
«патриархатная» теория не акцентирует внимание на социальных различиях,
они вообще не принимаются во внимание. Предметом рассмотрения
являются биологические различия, и даже психологические особенности
женщины трактуются в виде непосредственного продолжения особенностей
ее биологических свойств [32, с. 80]. Сейчас такие взгляды
трансформированы в понятие некой «природности» женщины, в якобы
присущий любой женской деятельности биологический характер.
Несправедливость гендерных стереотипов состоит в том, что они
ориентируют мужчину и женщину в направлении различных жизненных
стратегий. Наличие этих стереотипов предполагает для мужчин и женщин
разный путь самореализации, а также становится определяющим фактором
неравноценности их социальных позиций. «Женские» личностные качества,
роль в семье, упор на репродуктивном характере деятельности – все эти
факторы понижают социальный статус женщины в обществе, делают его
менее престижным.
Набор положительных мужских качеств, определение «настоящий
мужчина», профессиональный успех, творческое начало, продуктивный труд
– таковы изначальные мужские «бонусы», которые априори позволяют ему
иметь более высокий, чем у женщины, социальный статус, легче достигать
престижа и признания в обществе [36, с. 11].
Роль гендерных различий в обществе и их влияние на общественную и
личную жизнь людей гендерными психологами и гендерными историками
34
интерпретируется по-разному. Многие современные исследователи
полагают, что роль, которую играют гендерные стереотипы, исключительно
негативна и тормозит развитие и личности в отдельности, и общества в
целом.
Исследования гендерных проблем имеют длительную историю.
Проблемами пола, взаимоотношений полов, половой идентификации
занимались многие ученые и мыслители. Все они изучали и сравнивали
психологию мужчин и женщин, причем одной из основных мыслей этих
исследований было следующее положение: пол нельзя считать только лишь
одной из сторон человеческой личности – он имеет определяющее значение
для всего человека. Важное место во всех исследованиях занимает
формирование человека - представителя мужского или женского пола.
Половая идентичность задана изначально, она является врожденным
свойством человека, но для дальнейшего полноценного развития ее нужно
сочетание врожденных задатков с программами развития, задаваемыми в
обществе, в культуре, а также посредством воспитания [34, с. 7].
Гендерные стереотипы – это стереотипы прежде всего социальные, и,
соответственно, они обладают всеми свойствами, присущими социальным
стереотипам. Как правило, представление ученых о гендерной идентичности
неразрывно связано с особенностями самовосприятия, с самоопределением
человека, с принадлежностью к мужской или женской группе. Гендерная
идентичность включает в себя не только половую роль, но и образ личности
в целом. И в формировании гендерной идентичности важную роль играют
социальные и культурные образцы, модели, правила поведения – то есть те
самые гендерные стереотипы. В этом заключается еще одна положительная
роль гендерных стереотипов [37, с. 16].
Есть определенные группы качеств личности, неразрывно связанных с
ее половой принадлежностью. Именно эти качества являются содержанием
гендерных стереотипов. Содержание их, в соответствии с классификацией
И.С. Клециной, можно разделить на три основные части [12, с. 68].
35
1. Маскулинность/фемининность, представления о качествах личности.
Мужчины отличаются активностью, агрессивностью, решительностью,
стремлению к соревнованию и достижению высоких результатов, низкой
эмоциональностью и т.д. Типично женские качества - свойства пассивности,
нерешительности, зависимости, эмоциональности, а также низкий уровень
логического мышления.
2. Семья и профессия.
Гендерные стереотипы оценивают семейные и профессиональные роли в
соответствии с полом. Мужчина оценивается в соответствии с
профессиональными успехами, признак состоявшейся женщины – семья и
дети. Мужчины считаются ориентированными на успех, на достижения,
женщины – на людей, на установление межличностных взаимоотношений.
3. Содержание труда, характер выполняемой работы.
Мужчины, как принято считать, более подходят к творческой и
руководящей работе, к деятельности, связанной с наукой, механизмами,
инструментами. Благоприятные виды деятельности для женщин – это
занятия, которые требуют мягкости, эмоциональности, артистизма.
Социальные различия между мужчиной и женщиной невозможно не
принимать во внимание в обществе, которое утверждает или даже
предполагает некоторое превосходство мужчин. Традиционная,
«патриархатная» теория не акцентирует внимание на социальных различиях,
они вообще не принимаются во внимание. Предметом рассмотрения
являются биологические различия, и даже психологические особенности
женщины трактуются в виде непосредственного продолжения особенностей
ее биологических свойств. Сейчас такие взгляды трансформированы в
понятие некой «природности» женщины, в якобы присущий любой женской
деятельности биологический характер [12, с. 71].
Несправедливость гендерных стереотипов состоит в том, что они
ориентируют мужчину и женщину в направлении различных жизненных
стратегий. Наличие этих стереотипов предполагает для мужчин и женщин