36
разный путь самореализации, а также становится определяющим фактором
неравноценности их социальных позиций. «Женские» личностные качества,
роль в семье, упор на репродуктивном характере деятельности – все эти
факторы понижают социальный статус женщины в обществе, делают его
менее престижным [36, с. 13].
Набор положительных мужских качеств, определение «настоящий
мужчина», профессиональный успех, творческое начало, продуктивный труд
– таковы изначальные мужские «бонусы», которые априори позволяют ему
иметь более высокий, чем у женщины, социальный статус, легче достигать
престижа и признания в обществе.
Роль гендерных различий в обществе и их влияние на общественную и
личную жизнь людей гендерными психологами и гендерными историками
интерпретируется по-разному. Многие современные исследователи
полагают, что роль, которую играют гендерные стереотипы, исключительно
негативна и тормозит развитие и личности в отдельности, и общества в
целом. Как показывают исследования, 53% работодателей предпочитают
видеть в своей компании мужской коллектив и 47% работодателей нанимают
женщин. Большинство руководителей сходятся во мнение, что для работы,
связанной с общением с клиентами, они лучше наймут женщин, они всегда
смогут найти взаимопонимание [12, с. 77].
Работодатели отмечают, что женщины более усидчивы, внимательны,
ответственны, выносливы, кроме того, у них более низкие требования по
зарплате, чем у мужчин. Особенностью женского труда является то, что они
в процессе работы выстраивают сети мелких целей на пути к достижению
результата, при этом уделяют больше внимания мелочам. К недостаткам
женщин можно отнести непредсказуемость, слабую управляемость, неумение
работать в команде, желание постоянно проявлять свою индивидуальность,
но эти качества, по мнению работодателей, помогают женщинам более ярко
проявлять себя в творческих проектах, например, в рекламе. Женщина-
работник более ориентирована на высокую оценку достижений, при этом ей
37
свойственно буквальное следовать запретам. Например, намёк работодателя
на слово «нет», воспримется женщиной как однозначный отказ [24, с. 17].
Мужчины более склонны к принадлежности к группе людей, способны
подчиняться и нести наказания за ошибки, в отличие от женского пола.
Также работодатели считают, что у мужчин есть очень важное качество,
несвойственное женщинам, такое как предсказуемость поведения.
Работодатели выделяют у мужчин такие личностные качества, как
стратегический характер мышления, способность ориентироваться на
труднодостижимые цели, перспективное видение собственной жизни и
конкретной деловой проблемы, концентрация на конечном результате в
полном объёме (в отличие от женщин, которые нередко «застревают» на
уровне деталей) [12, с. 79].
Таким образом, учет гендерных особенностей сотрудников при
формировании и развитии их карьеры – это необходимое условие успешного
кадрового управления компанией. Несмотря на то, что в современном мире
права и возможности мужчин и женщин практически равны, разница между
мужской и женской природой, между мужской и женской психологией по-
прежнему имеет место. Мужчины и женщины по-разному воспринимают
окружающий мир, по-разному реагируют на одни и те же события, по-
разному общаются. В настоящее время достаточно редко можно встретит
полностью «однополый», то есть чисто мужской или чисто женский
коллектив. Как правило, в современных трудовых коллективах работают
представители обоих полов. В этой связи необходимо изучение особенностей
делового общения мужчин и женщин для исключения возможных
конфликтов, которые может спровоцировать взаимное недопонимание.
Интересным отличием женского стиля управления от мужского
представляется то, что женщины-руководители в большей мере привержены
к так называемым комбинированным стратегиям. В сравнении с мужчинами
женщины более чаще обнаруживают смешанные стратегии, такие как
«координатор-начальник», «координатор-лидер» и «хозяин-лидер» [24, с. 37].
38
Мужчины в управлении часто являются сторонниками определенной
модели менеджмента и не комбинируют ее с технологиями иного типа, лишь
придерживаясь одной стратегии в своем поведении. Женщины обладают в
большей степени пластичностью в формировании собственного
управленческого стиля и применяют то, что наиболее оптимально, не
становясь последовательными приверженцами только одного из
управленческих стилей. При этом они эффективно на практике реализуют не
только стратегии выживания, но и стратегии развития, формируя более
осторожные отношения со своими партнерами и избегая слишком рисковых
управленческих решений [24, с. 41].
Женщины-руководители полагают, что в основе их управленческого
стиля заложено превращение интересов своих подчиненных в общие цели
всего коллектива. Они причисляют собственную власть в наибольшей мере
таким личностным характеристикам, как хорошо развитая интуиция, навык
устанавливать личные контакты, высокая трудоспособность, нежели
собственному официальному положению.
В социально-психологическом аспекте руководитель-женщина в
большей мере, чем руководитель-мужчина, ориентирована заниматься
регулярным доказательством своего «права на лидерство». Скорее всего,
именно по этой причине женщины больше, чем мужчины, мотивируют
участие своих сотрудников в общем деле, лучше делятся информацией и
властью, а также поощряют развитие и рост подчиненных. Именно это, по
оценкам женщин-руководителей, заставляет сотрудников чувствовать себя
важной составляющей организации, принимать участие в обсуждении
проблем и в результате включаться в общую деятельность организации по
достижению конкретных целей и задач.
39
1.4 Характеристика лидерских качеств руководителей:
гендерный аспект
В настоящее время существуют разные подходы к исследованию
личностных факторов, определяющих эффективность руководителя в
контексте гендерного фактора [24, с. 77].
Коллекционный подход основан на представлениях, что руководитель
должен владеть особенными личными свойствами, которые гарантируют
успешность управленческой деятельности. Кроме этого может существовать
определенный список данных свойств для конкретной должности. Типичные
системы оценки руководителей, основанные на предоставленном подходе,
содержат наборы профессионально важных качеств.
Так, А.И. Китов в структуре личных свойств руководителя как
мужчины, так и женщины выделяет следующие подструктуры [16, с. 198]:
1) управленческие способности;
2) политические качества;
3) профессиональные качества;
4) организаторские качества.
Довольно близким по содержанию к указанному выше подходу
считается конкурентный подход. Он подразумевает присутствие у
руководителей особенных, личных свойств либо конкретного уровня
развития общих свойств, отличающих их от остальных людей. Поиск данных
личных свойств осуществляется путем сопоставления категории
руководителей и людей, никак не имеющих отношение к данной категории,
успешных и неуспешных руководителей разных должностных уровней. В
структуре личности руководителя Чугунова Э.С. выделяет административно-
организаторские умения, морально-этические характеристики, качества ума,
профессиональные умения, социальную направленность, мотивацию [37, с.
11].
40
Парциальный подход подразумевает коррекцию личных способов
ориентации в среде. Формирование личности руководителя опосредованно
связано с отработкой отдельных операций и действий, включенных в
управленческую деятельность, с психокоррекцией системы
взаимоотношений. При этом особенное внимание уделяется изучению
становления мышления и созданию алгоритмов решения управленческих
задач.
Инженерно-психологический подход нашел свое отображение в
анализе систем управления и рассматривает руководителя как лицо,
принимающее решение. В данном подходе ограничиваются исследованием
психологических процессов переработки руководителем информации и его
личных особенностей, проявляющихся в управленческой деятельности [37,
с.16].
Рефлексивно-ценностный подход исследует личность руководителя
через создание у него рефлексивно-ценностной концепции управления.
Способность руководителя к интеграции проявляется в формировании,
осмыслении и самокоррекции его своей управленческой концепции, которая
состоит из ряда взаимно пересекающихся «концептуальных моделей»
деятельности. Это типичная программа реализации стратегических планов
руководителя. Главным личным новообразованием, которое создается в ходе
управленческой деятельности руководителя и гарантирует интеграцию
процессов принятия управленческих решений, считается система
стратегических планов, выполняющих в персональной управленческой
концепции смыслообразующую функцию.
Ситуационно-комплексный подход рассматривает движущие силы
развития личности руководителя в разных управленческих ситуациях и
жизненных событиях. Для исследования механизмов развития личности
руководителя выделяют комплексное (оценка деятельности во всем объеме
ее функций) и локальное (оценка одной функции) прогнозирование и
экспрессивное оценивание [37, с.19].
41
В рамках факторного подхода выделяют фактор ценностного обмена
между взаимодействующими субъектами управленческой деятельности. Этот
обмен развертывается на нескольких уровнях в соответствии с развитием
организации. Воздействие данного фактора заключается в следующем.
Ценностный вклад, который руководитель делает основным образом
относительно отдельных членов группы, реализуя набор нужных для
подчиненных качеств, следствием чего считается присвоение руководителю
со стороны подчиненных конкретной значимости. Выделяются факторы,
имеющие главное значение для руководителя: адаптационную мобильность,
коммуникабельность, фактор интеграции социальных функций, ролей и
лидерство, степень подготовки и объем знаний [35, с. 21].
Функциональный подход реализован в исследовании деятельности
мастеров и начальников цехов производственных организаций. Делая упор
на разработанную динамическую функциональную структуру личности
управляющего, где главными подструктурами стали психофизиологическая
(первичные познавательные процессы управляющего), психологическая
(мотивационная, эмоционально-волевая и интеллектуальная сферы,
темперамент, характер, способности, интересы, знания, навыки и умения
руководителя), социальная (нравственные качества управляющего),
выделили общую и специальную структуру личности [25, с. 6].
Качества руководителя - это обобщенные, наиболее устойчивые
характеристики, которые оказывают решающее воздействие на
управленческую деятельность. Это очень сложные в психологическом плане
образования, зависящие от большого количества причин: особенностей
характера, структуры личности, ее направленности, опыта, способности,
условий деятельности. Талант администратора определяется многими
психологическими качествами, которые считаются профессионально
необходимыми. Многогранный характер управленческой деятельности
накладывает типичный след и на личностные характеристики [25, с. 9].
42
На базе управленческой деятельности управляющего можно отметить
следующие профессионально важные качества. Организаторские качества,
характеризующиеся мастерством подбирать, расставлять кадры, планировать
работу, обеспечивать точный контроль. Организаторские качества - это
следствия проявления ряда психологических свойств личности. Более
необходимыми считаются: психологическая избирательность - способность
правильно, в отсутствии искажения отражать психологию организации;
критичность и самокритичность - способность видеть недочеты в действиях
и деяниях остальных людей и собственных действиях; психологический
контакт - способность устанавливать меру воздействия, влияния на
остальных людей; требовательность - способность предъявлять адекватные
запросы в зависимости от особенностей ситуации; склонность к
организаторской деятельности, т. е. потребность в ее исполнении;
способность заряжать собственной энергией остальных людей,
активизировать их [25, с.12].
Среди остальных организаторских качеств следует отметить такие
как: целеустремленность (умение определить конкретную и ясную цель и
стремится к ее достижению); гибкость (способность реально расценивать
обстоятельства, приспособиться к ним, не изменяя, при этом
принципиальных позиций); работоспособность (способность
продолжительно выполнять работу с высокой отдачей); упорство (волевое
качество личности, проявляющееся в упорном стремлении добиться
сознательно установленной цели); самостоятельность (способность
осуществлять деятельность, делая упор на личные способности в отсутствии
посторонней поддержки); дисциплинированность (подчинение
установленному распорядку, умение налаживать и поддерживать дисциплину
в коллективе); инициативность (умение действовать энергично, способность
выдвигать идеи и обозначать пути их воплощения) [25, с. 7].
Немаловажное значение имеют для деятельности руководителя
коммуникативные качества: способность к кооперации и групповой работе;
43
поведенческие ориентации при разрешении конфликтных ситуаций;
социальная компетентность при реализации собственных целей.
К мотивационно-волевым качествам, имеющим значение для
успешной деятельности руководителя, относятся: стремление к успеху
(ориентация на достижение, стремление владеть, решительность, доверие к
себе); осторожность (честность, внимание, порядочность, правдивость,
пунктуальность, признание со стороны окружающих); самоопределение
(свобода, самоопределение, общительность); социальная компетентность
(профессионализм, разговорчивость, коммуникабельность, подготовленность
к дискуссии, сила убеждения, притягательность, дружественное отношение к
организации, уверенность в себе) [34, с. 19].
Далее в работе проанализируем основные роли и виды деятельности
руководителя в организации при принятии решений. Так, основываясь на
собственном опыте работы в многих компаниях И. Адизес, всемирно
признанный эксперт в сфере повышения эффективности ведения
управленческой деятельности путем внесения кардинальных изменений,
разработал диагностическо-терапевтическую методологию осуществления
организационных изменений, известную как методология Адизеса [32, с.117].
Прежде всего рассмотрим, что собой представляет определение
«PAEI». PAEI – это аббревиатура, которая обозначает четыре главные
потребности любой организации и соответствующие основные виды
деятельности руководителя:
1. (P)roducing – производство результатов, которое обеспечивает
результативность организации.
2. (A)dministrating – администрирование, которое обеспечивает
эффективность организации.
3. (E)ntrepreneuring – предпринимательство, которое требуется для
осуществления изменений.
4. (I)ntegrating – интеграция сотрудников в организацию для ее
жизнеспособности и эффективности в долгосрочной перспективе.
44
1. Производство результатов.
Первая роль в управленческой работе связана со способностью
руководителей производить результаты. Данная роль требует быстрых и
решительных действий, которые основаны на знании технологий и
способности к действиям по их реализации. Основная суть данной роли
состоит в вопросе «Что должно быть сделано?».
Определим основные характеристики руководителей, которые
предрасположены к данной модели поведения. В общем плане про
приверженца данной роли можно сказать, что он - человек дела, своего рода
«специалист быстрого реагирования». Если перед ним нет каких-либо
обозначенных предварительно задач – он сам их себе создает. В
коммуникациях окружающие видят его как делового, надежного, уверенного
и вполне энергичного. Зачастую такому управленцу довольно трудно удается
стратегическое видение; по большому счету они все воспринимают
конкретно и буквально [17, с. 7].
2. Администрирование.
И. Адизес утверждает, что для того, чтобы организация оставалась
эффективной в краткосрочный период, ей необходим администратор. Данная
функция дает организации эффективное исполнение ее миссии. Она
включает в себя координирование, распределение должностных
обязанностей, отслеживание процесса, контроль и руководство. Основные
характеристики руководителей, которые предрасположены к этой роли,
прежде всего состоят в том, что они любят порядок и различные нормы,
регламенты, локально-нормативные документы и положения; они
чрезвычайно внимательны к деталям, пунктуальны и педантичны; кроме
этого, всегда способны предвидеть проблемы, которые влечет за собой идея,
излишне консервативны.
3. Предпринимательство.
Предпринимательство обеспечивает организации результативность в
долгосрочной перспективе. Оно определяет стратегическое общее
45
долгосрочное направление, которое организация должна избрать, чтоб
достигнуть результата. Основные характеристики руководителей, которые
предрасположены к данной роли, заключаются в том, что метафорически
таких людей А. Адизес называет «люди, видящие сквозь туман». У них
всегда много новых идей, но не всегда при этом они готов доводить их до
конца. Они общительны и честолюбивы, эмоциональны и харизматичны,
яркие, творческие, решительные и не любят однообразия.
4. Интеграция.
Именно интеграция дает организации эффективность и
результативность в долгосрочной перспективе. При выстраивании
атмосферы и системы ценностей в организации основная функция данной
роли состоит в обеспечении совместной результативной работе людей в
команде, а не по отдельности. Интеграция как управленческая компетенция
требует умения сплотить людей, несмотря на их различия в способностях,
точках зрения, стилях и личных интересов. Эффективный интегратор умеет
заместить механические взаимоотношения в команде, где каждый борется
сам за себя, органическими. Данная роль, как указывает И. Адизес,
необходима для преобразования взаимосвязей ради эффективного
разрешения конфликтов и внутриполитических процессов, которые иначе
могли бы разрушить организацию. Основные характеристики руководителей,
которые в большей степени предрасположены к этой роли: они способны
поддерживать атмосферу взаимного доверия и уважения в команде, могут
примирять людей и разрешать конфликты, а также снижать напряженность;
обладают способностью к эмпатии и установлению межличностных
взаимоотношений без проявлений чрезмерной эмоциональности и
панибратства [32, с. 121].
Таким образом, рассмотрев эти четыре роли по методологии PAEI,
можно в общем заключить, что они в некоторой степени определенным
образом конфликтуют друг с другом. При этом это вовсе не означает, что
роли взаимно исключают друг друга. Те, кто склонен к P – роли, отставляют