22
общественных обязанностей, доплата матерям за часы кормления грудных
детей, оплата внутренне переменных простоев, доплата за работу в
сверхурочное время.
Лунный (полный) фонд оплаты труда включает все виды заработной
платы и различные выплаты, которые осуществляются за источниками оплаты
труда. Кроме элементов дневного фонда оплаты труда, в его состав входят
различные выплаты, среди которых оплата очередных и дополнительных
отпусков, оплата дней выполнения государственных и общественных
обязанностей, надбавка за выслугу лет, оплата целодневных простоев,
доплаты работникам в случае временной утраты ими трудоспособности,
выплаты на полевое обеспечение, стоимость продукции, выдаваемой
работникам в порядке натуральной оплаты, стоимость бесплатных
коммунальных услуг, жилья и т.д., выходное пособие при окончании
трудового договора
1
.
Месячный фонд оплаты труда рассчитывается для всех категорий
производственного персонала. Часовой и дневной фонды оплаты труда
вычисляют только для категории работников предприятия. Это обусловлено
некоторой спецификой организации рабочего времени на предприятиях,
который по данной категории учитывается в человеко-часах и человеко-днях.
Между рассмотренными фондами существует определенная связь,
иллюстрирующий такая система
2
:
Fд = Fг * К1 (1)
Fм = Fд * К2, (2)
где Fг - фонд оплаты труда часовой, дневной - Д, месячный - М;
1
Герасимов А.Н. Теория экономического анализа. Учебное пособие. – М.: Феникс, 2017. –
С. 30.
2
Гапоненко А. Инновации в менеджменте как фактор конкурентоспособности
организаций / А. Гапоненко, М. Савельева // Пробл. прогнозирования. — 2014. — N 5. —
С.89.
23
К1 - коэффициент доплат до дневного фонда оплаты труда, определяется
делением дневного фонда на часовой (К1 = Fд / Fг);
К2 - коэффициент доплат до месячного фонда (К2 = Fм / Fд).
При изучении состава фонда оплаты труда работников определяют
степень распространения различных форм и систем оплаты труда.
Существуют две формы оплаты труда: сдельная и повременная.
Сущность повременной формы оплаты труда заключается в том, что
размер оплаты зависит от квалификации рабочего и отработанного времени.
Зпог. = Т ст * t в, руб. (3)
где t в - отработанное время в единицах, которые соответствуют
тарифной ставке.
В частности, можно выделить условия применения повременной оплаты
труда:
1) если нет возможности организовать учет продукции;
2) если другие формы оплаты является не логическими или вредят
здоровью работников и качества продукции.
Преимуществом повременной формы оплаты труда является то, что она
понятна и зависит от отработанного времени. Но также есть недостаток - она
не стимулирует к качеству и производительности труда. Чтобы ликвидировать
эти недостатки рабочим-повременщиков устанавливается нормированное
задание или внедряется повременно-премиальная система выплат
1
.
Пр = Зпог. * Пр% / 100, руб. (4)
где Пр.- премия, Зпог. - Почасовая заработная плата,
1
Васильева М.В. Методика управления движением товарных запасов в маркетинговой
деятельности в фармации / М.В. Васильева, В.С. Болдырева // Управленческий учет. —
2014. — № 4. — С. 105
24
Пр% - размер премии в%.
Суть сдельной оплаты труда заключается в том, что она зависит от
количества доброкачественной продукции.
Условиями применения являются:
1) наличие количественных показателей выработки;
2) наличие реальных возможностей увеличивать объемы работ в
реальных условиях;
3) наличие необходимости стимулирования увеличения объема работ
или услуг;
4) отсутствие негативного влияния на уровень качества продукции.
Сдельная форма оплаты труда делится на прямую сдельную, сдельно-
премиальную, сдельно-прогрессивную, косвенно-сдельную, аккордную
системы.
При прямой сдельной оплата труда начисляется по расценкам за
единицу выполненных работ, при аккордной - объема работ по объекту в
целом или за комплекс работ. Инженерно-технический персонал, служащие,
младший обслуживающий персонал оплачиваются почасово.
Производственные рабочие оплачиваются сдельно. Лишь незначительная
часть вспомогательных работ оплачивается почасово. При сдельно-
премиальной форме оплаты рабочие премируются за выполнение задания в
срок или досрочно. Премирование предполагается за работы, которые
выполняются по аккордных нарядах, которые выдаются на важные работы.
Суть аккордной оплаты в том, что расчеты осуществляются по
расценкам, которые составлены на комплекс установленных заданием работ.
Расценки, вычислены согласно действующих норм выработки путем их
увеличения применительно к комплексу работ, входящих в аккордную
расценку
Определенную часть индивидуальных доходов работников
промышленности, кроме налога на прибыль, составляют такие элементы
фонда потребления, как денежные выплаты и поощрения и доходы,
25
выплачиваемые по акциям трудового коллектива и вкладам членов трудового
коллектива в имущество предприятия.
В состав денежных выплат и поощрений входят: вознаграждения за
результаты работы за год, единовременные поощрения. Среди трудовых и
социальных льгот, предоставляемых предприятием своим работникам,
выделяются: оплата дополнительных отпусков, отпусков женщинам,
воспитывающим детей, единовременное пособие ветеранам труда, уходящим
на пенсию, надбавки к государственным пенсиям, стипендии студентам и
учащимся, обучающимся в высших учебных заведениях по направлению
предприятий, стоимость путевок на лечение, отдых, экскурсии и путешествия,
удешевление стоимости питания работников в столовых, профилакториях,
возмещения расходов на содержание детей, находящихся в детских
санаториях, яслях, лагерях предприятий, затраты на покрытие кредитов,
выданных работникам на улучшение жилищных условий, приобретение
садовых домиков, затраты на благо устройство садовых обществ, другие виды
выплат.
Показатели среднего уровня оплаты труда вычисляют целом по
персоналу предприятия, а по данным первичного учета можно рассчитать
уровни оплаты по отдельным категориям персонала. На основе данных о
часовой, дневной и месячный фонды и соответствующие данные о затратах
труда в человеко-часах, человеко-днях, человеко-месяцах вычисляют
среднюю часовую, дневную и месячную заработную плату.
Среднюю часовую заработную плату исчисляют путем деления фонда
часовой заработной платы Fг на количество отработанных человеко-часов ЧЧ.
Среднюю дневную заработную плату определяют делением фонда
дневной заработной платы Fд на количество отработанных человеко-дней за
этот период.
Размер среднемесячной заработной платы определяется как частное от
деления месячного фонда оплаты труда Fм на среднесписочную численность
работников.
26
Все эти показатели взаимосвязаны, что может быть использовано для
определения любого из них на базе других. Так, средний годовой заработок
можно выразить следующим образом:
fp = fг * * К1 * К2 * К3 (5)
где К1 - коэффициент доплат за неотработанные человеко-часы;
fг - средняя часовая заработная плата;
- Средняя фактическая продолжительность рабочего дня;
Тд - среднее количество дней работы одного рабочего;
К2 - коэффициент доплат за неотработанные человеко-дни;
К - коэффициент увеличения среднего заработка за счет различных
выплат.
Это так называемая мультипликативная модель взаимосвязи
показателей, кроме которой может быть применена и вторая - аддитивная. В
практике статистического анализа нередко используются модели смешанного
типа взаимосвязей.
1.3. Мотивация персонала в системе оплаты труда
Управление предприятием (менеджмент) – процесс планирования,
организации, мотивации и контроля, предназначенный для формулировки и
достижения цели компании посредством взаимодействия сотрудников.
Ведущее место в структуре личности и одним из основных понятий,
использующихся в объяснении движущих сил поведения является мотивация.
Мотивами могут выступать эмоции, интересы, потребности, установки или
идеалы. Отечественные психологи в своих работах под мотивом понимали и
27
осознанную потребность, и предмет потребности, или отождествление с
потребностью
1
.
Мотивы могут быть внутренними и внешними. Внешние мотивы
обусловлены стремлением личности к обладанию какими-то не
принадлежащими объектами или же, наоборот – стремлением к избеганию
подобного обладания. Внутренние же мотивы тесно связаны с получением
удовлетворения от имеющегося объекта у человека, примером подобного
может быть, интересная работа, приносящая человеку наслаждение, ради
которого он готов трудиться почти даром.
По своему содержанию стимулы могут быть как экономическими, так
и неэкономическими. Неэкономические стимулы подразделяются на
организационные и моральные, хотя четкая грань между ними не
прослеживается.
Стимулирование – это применение по отношению к определенному
человеку различных стимулов и соответствующих мотивов для воздействия на
усилия и старания, его настойчивость и добросовестность, а также на
целеустремленность при решении задач, которые стоят перед организацией
2
.
Мотивация – это одна из основных функций в деятельности любого
менеджера, поскольку именно с ее помощью и оказывается воздействие на
персонал организации
3
.
Целый ряд авторов, в зарубежной и отечественной литературе,
понимает под мотивацией внешнее или внутреннее побуждение к
деятельности субъекта для достижения каких-либо целей, проявление
интереса к подобной деятельности, а также способы его инициирования и
1
Болдырев А. Совершенствование системы планирования на основе нормативных
калькуляций/А. Болдырев, Г. Русин//Бухгалтерский учет в сельском хозяйстве. — 2015. —
№ 9 — С. 7.
2
Новицкий Н.И., Горюшкин А.А. Организация производства. Учебное пособие. – М. :
Кнорус, 2017. – С. 35.
3
Семеркова Л.Н. Геращенко М.М., Шерстобитова Т.И., Инновационные модели
российского предпринимательства (на примере малого инновационного бизнеса) //
Креативная экономика. — 2014. — № 3 (87). — c. 55.
28
побуждения. Другие исследователи считают, что мотивация - это как раз
направление к деятельности, само состояние личности, определяющее,
насколько активно действует человек и с какой направленностью
1
.
Встречается и такое мнение, что мотивация - это процесс сопряжения целей
предприятия и целей работника для наиболее полного удовлетворения
потребностей обоих.
Из приведенных выше определений видно, что суть мотивации
заключается в создании определенных условий для деятельности человека,
данные условия производят отождествление интересов организации и ее
сотрудников, следовательно, что выгодно и необходимо одному элементу, то
и становится таким же необходимым и выгодным другому.
Мотивация оказывает значительное влияние на выполнение
персоналом организации своих производственных обязанностей.
Общая характеристика процесса мотивации ясно представляется, если
определить понятия, используемые для его объяснения: мотивы, потребности
и цели.
Мотивы - это побуждения к действию человека, которые направлены
на конечный результат.
Потребности - это само состояние человека, испытывающего
настоятельную нужду в объекте, крайне необходимом для его существования.
Цели - это вожделенный объект или его состояние, к обладанию
которым стремится человек
2
.
В управлении
как функция мотивация реализуется через целую систему
стимулов.
На предприятии изучение руководителем коллектива может позволить
создать слаженную мотивационную структуру, при помощи которой он может
1
Юсупов К.Н., Ягниров А.В. Национальная экономика (для бакалавров). – М. : Кнорус,
2017. – С. 28.
2
Ананьева Е. Индивидуальный план развития [Электронный ресурс]. - URL:
http://www.rabota.ru/rabotodateljam/upravlenie_personalom/individualnyj_plan_razvitija.html.
29
осуществить воспитание и развитие всего коллектива в нужном для
предприятия направлении.
На сегодняшний день организация эффективной системы
стимулирования коллектива предприятия является одной из наиболее важных
проблем менеджмента.
В организациях типичными проблемами, относящимися к низкой
мотивации персонала, являются
1
:
высокая текучесть кадров;
низкий уровень исполнительской дисциплины;
высокая конфликтность;
халатное отношение к труду;
низкий профессионализм сотрудников;
слабая связь результатов труда у исполнителей и получаемого
поощрения;
отсутствие условий для самореализации потенциала у
сотрудников;
низкий уровень межличностных коммуникаций;
низкая эффективность воздействия руководящего состава на
подчиненных;
низкая согласованность всей команды;
слабая перспектива карьерного роста;
неудовлетворенность работой сотрудников коллектива;
безынициативность сотрудников;
неудовлетворительный морально-психологический климат
коллектива;
отсутствие или не налаженность системы стимулирования труда;
неразвитость социально-культурного быта предприятия;
1
Беркович М.И. Развитие концепций управления предприятием и его
конкурентоспособностью на примере компаний сотовой связи // Экономика,
предпринимательство и право. — 2014. — № 1 (22). — c. 46.
30
недостаточное оснащение рабочих мест;
нежелание повышать уровень квалификации;
низкий моральный дух коллектива.
Методы, которые может использовать руководитель в целях
стимуляции работников, могут быть самыми обширными и разнообразными,
зависящие как от проработанности всей системы стимулирования в
организации и общей системы управления, но также и от специфики
деятельности организации
1
.
В процессе планирования и организации работы руководитель
организации определяет, конкретику выполнения плана данной организации,
и кто, когда, что и как, по его мнению, должен сделать. В случае если выбор
данных решений проработан эффективно, руководство получает возможности
для координации усилий коллектива и для реализации его потенциальных
возможностей
2
. Очень часто, к сожалению, руководители ошибочно полагают,
что разработанный на бумаге план будет и легко претворяться в жизни, что не
всегда верно. Поэтому для плодотворного воплощения разработанных планов
в реальности руководитель должен применять на практике основные
принципы мотивации. Руководитель должен при этом помнить, что роль
вознаграждений значительна для побуждения сотрудников к эффективной
деятельности, но понятия ценности у всех специфичны, а, значит, и различна
оценка получаемого вознаграждения и его относительная ценность.
Руководитель на практике имеет дело с двумя главными типами
вознаграждения: внешним и внутренним, и как следствие этого – внешней и
внутренней мотивацией.
1
Николенко А. Теория экономических механизмов. Учебное пособие. – М.: Бином, 2017.
– С. 27.
2
Орлова К. М. Разработка плана маркетинга персонала [Текст] / К. М. Орлова, А. Б.
Алдакушева // Экономика и управление: проблемы, тенденции, перспективы развития :
материалы Междунар. науч.–практ. конф. (Чебоксары, 14 нояб. 2015 г.) / редкол.: О. Н.
Широков [и др.]. — Чебоксары: ЦНС «Интерактив плюс», 2015. — С. 195.
31
Мотивация на сегодняшний день является одной из основных функций
менеджмента, которая направлена на повышения эффективности труда
сотрудников компании
1
.
Функция мотивации – оказание влияние на коллектив с применением
побудительных мотивов к эффективному труду, коллективных и
индивидуальных поощрительных мер, а также общественного воздействия.
Данные формы способствуют активизации работы органов управления и
эффективности деятельности всей системы управления организацией.
Сущность мотивации – организация работы персонала в соответствии
с делегированными правами, обязанностями, принятыми управленческими
решениями. Изучение мотивации и ее механизмов порождало во все времена
небывалый интерес среди исследователей, что привело к появлению
огромного количества различных теорий в области мотивации, начиная с
психологических аспектов и заканчивая непосредственно мотивацией
персонала на предприятиях.
Начало научного изучения причин активности человека и окружающих
животных, и их детерминации, положили великие мыслители древних
цивилизаций Греции и Рима, такие как - Аристотель, Демокрит, Гераклит,
Лукреций, Платон и Сократ. Так, Демокрит в своих изысканиях рассматривал
потребность в виде основной движущей силы, которая приводит в действие
эмоциональные переживания и делает ум человека изощренным
инструментом, а также позволила человеку приобрести речь, и язык, и
привычку к труду
2
. Теория мотивации получила бурное развитие с начала XX
века.
Выделяются несколько групп теорий мотивации. Основными
психологическими являются следующие теории:
1
Родин Д.В. Стратегический маркетинг персонала организации// Вестник волжского
университета им. В.Н. Татищева, 2015. - №1(33). – С. 156
2
Салов А.И. Экономика. Учебник вузов. – М.: Литера, 2017. – С. 36.