32
- Редукция потребности или гомеостатические теории мотивации.
Гомеостатические теории мотивации выводят следующие основные
положения. Если удовлетворить все человеческие потребности, то люди
погрузятся в летаргический сон. На практике возрастание потребности легко
приводит к усилению влечения, хотя это два разных понятия. В психологии
мотивации понятие «гомеостаза» обозначает то, что источник мотивации - это
стремление организма к сохранению своей внутренней среды, свободной от
разрушительных влечений. Фрейд в своих работах утверждал, что, если не
давать выход инстинктивным побуждениям, они могут привести к болезни. К.
Лоренц, в работе «Агрессия» добавляет, что сильное влечение будет
разряжаться при любом варианте развития событий, если не при помощи
внешнего стимула, то возможно и спонтанно при помощи некоторого
внутреннего механизма – такое объяснение мотивации получило название
гидравлической модели. Э. Фромм добавил к позиции Фрейда
гуманистическое направление, он утверждал, что целью развития
человеческого характера является преодоление противоречий между
физиологическими потребностями и потребностями собственно
человеческими.
- Индукция потребности или активационные теории мотивации.
Последователи данной теории (Д. Хэбба, Линдсей) рассматривают в качестве
предпочтительного состояния человека средний уровень влечений, а не
минимально возможный. Гомеостатическая теория позволяет думать, что
каждая личность стремится занять место на пути наименьшего сопротивления.
- Последователи гедонистической теории мотивации, Кларк Л. Халл,
Г.Мюррей, ставят в качестве первичной мотивации удовольствие. Данная
теория акцентирует внимание на нарушениях привычного состояния дел или
удовольствий, которое возникает в результате снижения напряжения путем
энергетической разрядки, или выражения инстинкта, или же снижения уровня
драйва (внутреннего побуждения).
33
- Побудительные теории мотивации. Последователи (Халл, Ф.
Герцберг) считали, что, кроме удовольствия, существуют также и другие
побуждения. Так некоторые индивиды стремятся к успеху, превосходству, к
власти и компетентности. Адлер положил в основу этой теории принцип
стремления человека к превосходству.
- Типология или теории предопределенной мотивации. Многие
исследователи считают, что мотивация - это врожденная величина. Кречмер с
Шелдоном основали теорию на трех основных типах структуры тела с
соответствующими для них психологическими темпераментами:
Существуют и другие теории врожденной мотивации. Сюда относятся
теория высшей нервной деятельности – Павлова, теория Левина, основанная
на так называемых валентностях (по аналогии с химией), естество научная
теория мотивации – Дарвина и т.д.
34
Рис. 3. Пирамида потребностей А.Маслоу
1
На основе данных психологических теорий выдвигались и
разрабатывались теории мотивации персонала. Существует более 50 теорий,
самые известные из них:
- теория «Иерархия потребностей» А.Маслоу. Ее сущность сводится к
изучению потребностей человека. В основе поведения менеджеров лежат
потребности человека, которые подразделяются на пять групп:
1) физиологические потребности;
2) потребность в безопасности и уверенности в будущем;
3) социальные потребности;
4) потребность в уважении, в признании окружающих;
5) потребность самовыражения.
Первые 2 группы первичны, а следующие 3 вторичны. Согласно теории
Маслоу, все эти потребности можно расположить в строгой иерархической
последовательности в виде пирамиды на рисунке 1, в основании которой
лежат первичные потребности, а вершиной являются вторичные.
Двухфакторная теория мотивации Ф.Герцберга (рисунок 4).
Исследователь в 1950-х годах на основе экспериментальных опытов
предположил, что на удовлетворенность и мотивацию персонала оказывают
влияние две группы факторов и затем разработал свою теорию мотивации. По
его мнению, для того чтобы персонал организации ощутил полную
удовлетворенность своим трудом, менеджер должен сначала обеспечить
наличие факторов гигиены, т.е. состояние отсутствия неудовлетворенности, а
уже затем — обеспечить наличие факторов мотивации, т.е. состояние
удовлетворенности. Двухфакторная теория базируется на потребностях
человека.
1
Балакирева О.В., Фролкова Е.А. Совершенствование системы управления персоналом в
организации [Электронный ресурс]. - URL:
http://management61.ru/index.php?do=static&page=balakirevastat2.
35
Рис. 4. Потребности по Ф.Герцбергу
1
Существуют и другие теории мотивации на любой вкус, например,
теория справедливости, или теория целеполагания, или модель Портера-
Лоулера (рисунок 5), теория ожидания В. Врума (рисунок 6)
2
8].
1
Матвеев Д.М., Бажин А.С. Об особенностях проведения кадрового интервью при приеме
на работу // Научный электронный архив академии естествознания. 26.12.2014. URL:
http://econf.rae.ru/article/8891.
2
Подорванова А.С., Бажин А.С. Отбор персонала как основная функция кадрового
маркетинга современной организации // Научный электронный архив академии
естествознания. 26.12.2014. URL: http://econf.rae.ru/article/8888.
Потребности
Гигиенически
е факторы
условия труда
межличностные
отношения
характер контроля
размер оплаты
Мотивирующие
факторы
ощущение успеха
продвижение по
службе
признание
ответсвенность
рост возможностей
36
Рис. 5. Модель мотивации Портера –Лоулера
Рис. 6. Теория ожидания В. Врума
Теория приобретенных потребностей Д. МакКлелланда, по его
мнению, с развитием современных экономических отношений и
совершенствованием управления в организациях, в теории мотивации
значительная роль отдается потребностям высоких уровней. Структура
потребностей такого уровня сводится к 3 следующим факторам:
1) стремление к успеху;
2) стремление к власти;
3) стремление к признанию.
Эта теория предполагает, что предпочтения работника находятся на
стороне работы в группе, стабильной длительной перспективы карьерного
37
роста (связана в большинстве случаев с достижением определенного
возраста). Забота о его благополучии лежит на компании, на которую он
работает.
Но, к сожалению, пока еще не создан универсальный метод мотивации,
который устроил бы всех. Специалисты работают в различных направлениях,
но пока еще разрозненно, ведь нет даже общего мнения по определению
основных терминов.
38
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА И
СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА НА ООО
«МОРГАЗСЕРВИС»
2.1 Общая характеристика предприятия
Общество с ограниченной ответственностью «МорГазСервис»
находится по юридическому адресу 197342, г. Санкт-Петербург, ул.
Белоостровская, д. 6, литера А, помещение 30-Н. Основным видом
деятельности является «Строительство жилых и нежилых зданий».
Рис. 7. Миссия и ценности компании
Миссия Компании - повышение
качества строительной продукции,
улучшение качества жизни и
удовлетворение потребительского спроса
населения в жилье.
- Мы осуществляем мечту каждого человека
об отдельной квартире для его семьи.
- Жилье, которое мы строим, все более
соответствует общественным представлениям о
комфортном и красивом доме.
- Мы учитываем потребности и финансовые
возможности наших клиентов.
- Наша философия – гармония интересов
клиентов и работников.
- Мы способствуем профессиональному
росту работников, стимулируя достижение ими
максимальных показателей и высочайшего
качества работы.
- Мы заботимся об охране природы и
эстетике городского ландшафта.
.
Ценности
· Профессионализм: профессиональные команды специалистов во всех сферах
деятельности – непременное условие стабильного и устойчивого развития.
· Передовое мышление: умение предвосхищать потребности рынка, находить свежие
решения и формировать новую клиентскую ценность.
· Инновационность: умение выйти за рамки привычного, преодолеть традиционность и
воплотить идеи в жизнь.
· Удовлетворенность клиентов: наш продукт и наш сервис приносят пользу нашим
клиентам и позволяют рекомендовать нас как профессионального и надежного партнера
39
Режим работы компании: ежедневно с 8-00 до 17-00, выходные
суббота, воскресенье, перерыв на обед с 12-00 до 13-00.
Основное направление деятельности ООО «МорГазСервис», как на
краткосрочную так и долгосрочную перспективу будет инвестиционная и
строительная деятельность. С этой целью ООО «МорГазСервис» проводит
поиск заказов, и в довольно жестких условиях участвует в строительных и
инвестиционных тендерах, которые организуют государственные и
муниципальные заказчики.
Организационная структура компании представлена в Приложении 1.
ООО «МорГазСервис» имеет линейно-функциональный тип
организационной структуры.
Возглавляет компанию генеральный директор. Он вырабатывает
решения по важнейшим вопросам текущей хозяйственной деятельности
компании и реализует финансово-хозяйственную политику компании,
разрабатывает предложения по стратегии развития компании.
Заместитель директора по строительству обеспечивает эффективное
управление производственным процессом строительства. Под его контролем
работа всего производства – отдела строительства, возглавляемого
гл.инженером, проектный отдел, отдел материально-технического снабжения,
отдел гл.механика и отдел гл. энергетика.
Заместитель директора по экономическим вопросам контролирует
работу бухгалтерии, планово-экономического отдела, осуществляет контроль
за выполнением плана по предприятию в целом и по производствам.
Заместитель директора по общим вопросам контролирует работу
отдела маркетинга, риэлтерского отдела, кадровой службы и юридического
отдела.
Фактическая численность персонала ООО «МорГазСервис» в 2017
году составила 197 человек.
40
Таблица 1
Динамика численности
Год
План
Факт
Абс.изм
Факт/план
Темп роста,
факт/план,%
2017 год
215
197
+18
91,6
На предприятии наблюдается некомплект работников.
Укомплектованность кадров за 2017 год по предприятию составила 91,6% к
штатному расписанию.
Рассмотрим состав персонала по категориям (рис. 8):
Рис. 8. Структура предприятия по категориям персонала
- руководителей – 23 человека, что составляет 11,7 % от общей
численности;
- специалистов и служащих – 43 человека, что составляет 21,8 % от
общей численности;
- рабочих – 131 человек, что составляет 66,5 % от общей численности.
руководители;
23; 12%
специалисты
и служащие;
43; 22%
рабочие; 131;
66%
41
Таблица 2
Качественный состав персонала по возрастам
Численный и
качественный состав
работающих
Всего чел.
20-30 лет
31-40 лет
41-50 лет
51-60
лет
Более 60
лет
Принято
Уволено
Руководители всего/
в т.ч. по возрасту
23
5
6
7
5
-
23
-
Высшее образование
22
5
6
7
5
-
Специалисты и
служащие всего/ в
т.ч. по возрасту
43
20
10
5
6
-
43
-
Высшее образование
30
12
8
5
5
-
Среднее
профессиональное
5
1
2
1
1
-
Начальное
профессиональное
образование
2
2
-
-
-
-
Среднее образование
6
5
-
-
1
-
Рабочие всего/ в т.ч.
по возрасту
131
34
25
36
26
5
140
9
Высшее образование
18
7
5
3
3
-
Среднее
профессиональное
30
8
3
9
7
1
Начальное
профессиональное
образование
30
2
6
12
5
2
Среднее образование
53
17
11
12
11
2
Всего по
предприятию
в т.ч. по возрасту
197
59
41
48
37
5
206
9
По половому признаку 16,2% (32 чел) всех сотрудников составляют
женщины, остальные 83,8% - мужчины. Такая структура характерна для
предприятия строительной отрасли.
По возрасту состав кадров предприятия в 2016 году выглядит
следующим образом (рис.9):