42
Рис. 9. Возрастной состав кадров
В 2016 году в штате ООО «МорГазСервис» 23 человека занимали
руководящие должности, все имеют высшее образование и опыт работы более
3-х лет в должности руководителя или специалиста соответствующего
профиля.
На должностях, которые относятся к категории специалистов и
служащих, на предприятии в 2016 г. работало 43 человека, из них 30 человек
с высшим образованием и опытом работы более 2-х лет, 5 человек имели
среднее профессиональное образование и опыт работы соответствующего
профиля более 5 лет, 6 человек - среднее образование и опыт работы
соответствующего профиля более 5 лет.
Развитие человеческого капитала - важное направление стратегии
развития компании.
ООО «МорГазСервис» прилагаются максимальные усилия для
раскрытия в процессе работы лучших профессиональных и личностных
качеств сотрудников. В основе отношений предприятия с персоналом, и
отношений внутри коллектива взаимное уважение, доверие и полное
соблюдение прав и обязанностей сторон.
20-30 лет; 59
чел; 30%
31-40 лет; 41
чел; 21%
41-50 лет; 48
чел; 26%
51-60 лет; 37
чел; 21%
старше 60 лет; 5;
3%
43
Проводимая кадровая политика менеджмента ООО «МорГазСервис»
направлена на обеспечение сохранения и пополнения кадрового потенциала,
способствует повышению профессионализма и мотивации сотрудников.
Процессы отбора персонала при найме, осуществляются специалистом
кадрового отдела. Деятельность специалиста кадрового отдела
сосредотачивается в наблюдении за рынком труда, информировании
руководства учреждения о сложившейся на рынке ситуации с кадрами. Также,
во многом, это оперативный поиск и подбор нужных предприятию
специалистов, создание кадрового резерва, создание системы мотивации
труда. Важным в деятельности специалиста по кадрам является организация
обучения кадров. Сюда входит организация тренингов, обучающих
семинаров, курсов повышения квалификации.
Процесс отбора персонала при найме, происходит в несколько этапов.
На первом этапе, когда возникает или осознается потребность в
работниках определенной профессии и квалификации осуществляется работа
по планированию потребности в персонале. Прием на работу начинается с
детального определения потребностей организации и формирования
основных требований к кандидату. Менеджер, который проводит отбор
персонала, разрабатывает критерии оценки деловых и личностных качеств
кандидатов в зависимости от должности или места работы.
К основным общим критериям относят такие как квалификацию, опыт
работы, возраст и состояние здоровья. Особенностью подбора
управленческого персонала, связанной, по мнению современных ученых с
необходимостью выделения таких критериев, которые позволяют
осуществлять подбор в соответствии с техническими навыками и
человеческими.
Например, основные черты и способности, которые должны иметь:
руководители дочерних компаний: хорошие коммуникационные способности,
управленческий талант, эмоциональная стабильность, способность
адаптироваться к новой среде; функциональные руководители: зрелость,
44
эмоциональная стабильность, техническая способность к выполнению
служебных обязанностей; операционные менеджеры: зрелость,
эмоциональная стабильность, знания локальных законов.
Далее менеджер определяет методы поиска кандидатов. В современной
теории и практике управления персоналом выделяют активные и пассивные
методы набора персонала. Выбор тех или других методов обусловлен
соотношением спроса на рабочую силу и предложения на рынке труда -
активные методы применяют в случае превышения спроса на рабочую силу
над ее предложением; пассивные - превышение предложения на рынке труда
над спросом на рабочую силу.
Таким образом, решение о применении активных или пассивных
методов принимается по результатам анализа конъюнктуры на рынке труда.
После анализа рабочего места и набора претендентов осуществляется
отбор будущих работников. Отбор – это процесс, с помощью которого
предприятие или организация выбирает из ряда заявителей одного или
нескольких, наилучшим образом подходящих под критерии отбора на
вакантное место.
Критерии оценки персонала на вакантную должность в ООО
«МОРГАЗСЕРВИС»:
а) Высшее образование;
б) Специальная подготовка;
в) Коммуникативность, активность, умение строить отношения с
людьми;
г) Психологическая уравновешенность;
д) Умение принимать решения в экстремальных ситуациях;
е) Опыт
ж) Физические, медицинские характеристики.
з) Наличие характеристики или рекомендаций с предыдущих работ.
Первичное выявление происходит путем анализа документов
кандидатов (анкет, резюме, которые направляют множеству работодателей в
45
надежде на отклик, характеристик, рекомендаций) на предмет их соответствия
требованиям к будущим сотрудникам.
На сегодняшний день в учреждении существует три вида оформления на
работу новых сотрудников:
1. Срочный трудовой договор - заключается в случаях, когда трудовые
отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом
характера предстоящей работы или условий ее исполнения, или интересов
работника и в других случаях, предусмотренных законодательными актами. В
ООО «МОРГАЗСЕРВИС» сотрудник принимается в штат предприятия на
определенный срок (3 месяца)
2. Бессрочный трудовой договор – составляется на неопределенный
срок. Сотрудник принимается в штат предприятия на постоянной основе.
3. Гражданско-правовой договор - соглашение между физическим лицом
(физическими лицами) и другим физическим лицом (физическими лицами)
или юридическим лицом (юридическими лицами), или между юридическим
лицом (юридическими лицами) и другим юридическим лицом (юридическими
лицами) направленное на возникновение, изменение или прекращение
гражданских правоотношений.
Решение о выборе вида оформления на должность принимает линейный
руководитель подразделения, в которое поступает новичок. Размер
вознаграждения за предоставленные услуги или исполнение работы, порядок
и сроки ее выплаты на отмену заработной платы (по трудовому договору)
устанавливаются самим договором. Основанием для выплаты такого
вознаграждения является акт сдачи-приемки выполненных работ (оказанных
услуг).
Для сотрудников, которые проходят процедуру трудоустройства,
существует 4 этапа найма.
Этап 1. Знакомство с учреждением.
Этап 2. Собеседование в подразделении, написание заявления на прием.
46
Этап 3. Прохождение медицинской комиссии и инструктажей по
технике безопасности.
Этап 4. Процедура оформления в учреждение.
Система мотивации персонала ООО «МОРГАЗСЕРВИС» имеет
сложные формы:
1. Материальное стимулирование.
2. Социальные выплаты.
3. Моральное стимулирование.
Рассматривая материальное стимулирование работников ООО
«МОРГАЗСЕРВИС», следует определить структуру зарплаты, которая
представляет собой: оклад по должности; оклад за присвоенный чин; выплаты,
осуществляемые ежемесячно и дополнительно.
Произведем расчет показателей, эффективности организационной
структуры управления учреждением.
Структурный коэффициент централизации:
1
10
10
К
СЦ
Значит организационная структура моноцентралихзована.
Коэффициент централизации управления:
2,0
45
10
К
КЦ
Коэффициент соответствия должности:
45,0
11
5
К
СД
Значит административных работников меньше половины.
Коэффициент структурной напряжённости:
Рассчитаем коэффициент структурной напряженности за 2016 год
56,0
18
10
К
СН
47
Значит все управленческие решения принимаются аппратом управления
компании. Соотношение линейного и функционального персонала аппарата
управления
83,0
6
5
К
С
Численность функциональных приблизительно равна численности
линейного состава. Такая особенность характерна для линейно-
функциональной ОСУ.
Рассчитаем интегрированный коэффициент эффективности управления
для выявления существенных недостатков в ОСУ с целью дальнейшего ее
совершенствования по формуле 3:
87,0
7,0120
21,0350
К
.У.ЭФ
.у.эф
К
=87% это низкий показатель и его нужно усовершенствовать за счет
увеличение затрат на управление, приходящегося на одного работника
управления.
Компенсационный пакет ООО «МорГазСервис» учитывает
региональные и отраслевые особенности рынка. В ООО «МорГазСервис»
разработано положение о премировании сотрудников.
Компания постоянно развивает мотивационный пакет для своих
работников. Все сотрудники ООО «МорГазСервис» подключены к единой
программе добровольного медицинского страхования за счёт компании, а их
родственники могут участвовать в программе по корпоративным тарифам.
Сотрудники ООО «МорГазСервис» могут воспользоваться совместными
корпоративными программами ведущих страховых компаний и НПФ, банков,
фитнес-клубов и т.д. Для сотрудников действует специальная программа ООО
«МорГазСервис», которая позволяет купить квартиру в строящихся домах
ООО «МорГазСервис» со скидкой.
48
Корпоративная культура ООО «МорГазСервис» объединяет ценности
и стандарты поведения и работы, формирует представление сотрудников о
предприятии, стимулирует чувство ответственности, вызывает осознание
преемственности, помогает правильно реагировать на события, происходящие
в компании, создаёт чувство безопасности.
Для сотрудников регулярно проводятся корпоративные мероприятия,
субботники, различные конкурсы, способствующие укреплению дружеских и
партнёрских взаимоотношений.
Для ООО «МорГазСервис» характерен открытый тип кадровой
политики – руководство компании приветствует приглашение на работу как
высокопрофессиональных опытных специалистов, так и молодых талантов,
которые только начинают карьеру в отрасли. Для их эффективного вхождения
в компанию используется «Программа адаптации», позволяющая совмещать
наиболее продуктивную работу новичков в первые месяцы работы и
возможность внесения корректировок в этот процесс.
ООО «МорГазСервис» заинтересовано в постоянном росте
квалификации сотрудников, поэтому предоставляет им широкие возможности
для совершенствования профессиональных навыков и знаний, развития
менеджерских качеств, карьерного роста.
Направления обучения и развития сотрудников:
- обучение на рабочих местах, в ходе освоения новых технологий;
- повышение квалификации на семинарах для специалистов и
руководителей;
- получение дополнительного профессионального образования в вузах.
49
2.2. Анализ финансово-экономических показателей деятельности
компании
Компания «МорГазСервис» образована в июле 2015 года. Первым
объектом строительства стал жилой комплекс в поселке Щеглово
Всеволожского района Ленинградской области.
В состав комплекса входят:
- три восьмиэтажных жилых корпуса,
- детский сад,
- банк, магазины, почтовое отделение, салон красоты, кафе и
кондитерские на первых этажах зданий,
- детские и баскетбольные площадки,
- футбольное поле,
- тренажерный комплекс и многое другое.
Срок сдачи первого корпуса - IV квартал 2017 года,
В 2015 году проводилась подготовительная работа – оформление
разрешения на строительство, прав на земельный участок, заключение
договоров со страховой компанией, аккредитация в банках - партнерах,
организация строительной площадки.
ООО «МорГазСервис» предлагает своим клиентам 1-комнатные, 2-
комнатные и 3-комнатные квартиры в строящемся доме представлены с
качественной отделкой на выбор. Площадь квартир - от 30 до 70 кв м.
Цена на квартиру формируется с учетом всех затрат на строительство
– стоимость материалов, трудозатраты. Стоимость 1 кв.м от 51 тыс.руб.
Проводится анализ финансово-хозяйственного состояния предприятия
за период 2015-2016 гг. Анализ основных технико-экономических показателей
хозяйственной деятельности оформим с помощью Таблицы 3.
Таблица 3
Анализ результатов деятельности ООО «МОРГАЗСЕРВИС» за 2015 — 2016
год
50
Экономические показатели
2015
2016
Отклонение
2016/2015
Выручка от реализации, млн.руб.
38427
41999
3572
Себестоимость продаж, млн. руб.
35591
37394
1803
Материальные затраты, млн. руб.
17796
18697
901
Затраты на оплату труда, млн. руб.
14236
14957
721
Расходы на эксплуатацию машин, млн.
руб.
3559
3740
181
Прибыль от продаж, млн. руб.
4580
3922
-658
Прибыль до налогообложения, млн. руб.
руб.
2406
3591
1185
Чистая прибыль, млн. руб.
1749
2694
945
Рентабельность продаж, %
7,3
10,9
3,6
Исходя из показателей, представленных в Таблице 3, можно
утверждать, что в исследуемом периоде уменьшается прибыль от продаж и
возрастает себестоимость продукции, что является негативной тенденцией.
Все остальные показатели деятельности имеют положительную динамику.
Таким образом, видно, что в исследуемом периоде выручка возрастает
на 5,2%, себестоимость возрастает на 5,06%, а прибыль от продаж — падает
на 14,3%, что является негативной тенденцией и требует повышения
эффективности управления хозяйственной деятельностью предприятия.
Рис. 10. Оценка затрат предприятия
0
2000
4000
6000
8000
10000
12000
14000
16000
18000
20000
Материальные
затраты, млн. руб.
Затраты на оплату
труда, млн. руб.
Расходы на
эксплуатацию
машин, млн. руб.
17796
14236
3559
18697
14957
3740
2015
2016
51
Исходя из Рисунка 10, можно сказать, что наибольшую стоимость затрат
в исследуемом периоде составляют материальные затраты. Следует также
отметить, что этот показатель растет в исследуемом периоде, что связано в
первую очередь с ростом объемов деятельности предприятия, а также с ростом
инфляции.
Затраты на оплату труда также возрастают в исследуемом периоде. Так,
в период с 2015 по 2016 год, затраты на оплату труда увеличились на 5,1%, что
положительно влияет на лояльность персонала, но оказывает негативное
влияние на себестоимость услуг предприятия.
Расходы на эксплуатацию машин увеличиваются в исходном периоде за
счет инфляционных процессов и роста объема выполняемых работ на
предприятии.
Для дальнейшего проведения анализа следует рассмотреть динамику
чистой прибыли на предприятии, представленную на Рисунке 11.
Рис. 11. Динамика чистой прибыли за период 2015-2016 гг.
Исходя из Рисунка 11, можно сказать, что исследуемом периоде
наблюдается рост чистой прибыли предприятия. Несмотря на рост
показателей затрат, а также растущую инфляцию, чистая прибыль
0
500
1000
1500
2000
2500
3000
Чистая прибыль, млн. руб.
2015
2016