41
Рис 1. Система управления персоналом
Рассмотрим подробнее некоторые функции управления персоналом
1) Привлечение и отбор;
2) Карьера;
3) Аттестация;
4) Планирование потребностей персонала в организации;
5) Развитие и ориентация персонала.
Проанализируем первую функцию. Почти у каждого предприятия
регулярно возникает спрос в сотрудниках, который подвержен влиянию
разнообразных факторов. К ним относятся ситуация на рынке,
технологические особенности, квалификация специалистов,
организационные моменты, общественные характеристики, политика
государства в сфере занятости и т.д.
Компания удовлетворяет свою необходимость в кадрах во время их
подбора, формирования резерва персонала для занятия вакантных
должностей, из которого в будущем можно выбрать самых
квалифицированных сотрудников.
Под набором понимается прием работников, их привлечение или
рекрутинг в компанию. На данном этапе объем работ зависит от разницы
между уже действующими сотрудниками и потребность в персонале,
которая может возникнуть сейчас или в будущем. Таким образом, у
организации возникает необходимость сформировать резерв кандидатов на
вакантные муниципальные должности. При этом учитываются
планируемые корректировки работы с персоналом: наступление
Найм на работу
42
пенсионного возраста у работников, изменение структуры
управленческого органа и уменьшение количества сотрудников, большое
количество остальных изменений.
Первым делом при наборе сотрудников происходит поиск и
определение кандидатов, рассматриваемых в самой фирме и за ее
пределами, которые соответствуют установленным требованиям,
учитывается необходимая сумма расходов. Для замещения должностей,
которые требуют от специалистов большого профессионализма и наличия
высокой компетенции, используется конкурсная система отбора кадров.
Основная задача набора – формирование резерва потенциальных
сотрудников организации на все должности, включая возможные
изменения в компании и ее структуре персонала. При наборе сотрудников
служба кадров должна учитывать оптимальное количество работников в
компании. Не правильно будет устроить дефицит в сотрудниках или их
избыток.
Важно учесть тот факт, что применение фирмой временного набора
специалистов, предназначенного для решения задачи обеспечения
компании компетентными сотрудниками на конкретный промежуток
времени, может стать отличным способом анализа и оценки временно
работающих людей для принятие решения о целесообразности подписания
с ними соглашения о дальнейшем сотрудничестве на длительное время.
Знакомство человека с организацией начинается с системы анализа,
используемой ей во время анализа специалиста при его попытке
трудоустроиться. Данная система состоит из трех элементов:
1) сама система оценки;
2) описание должности;
3) сопоставление оценки кандидата с описанием должности.
Цель отдела кадров, который занимается проверкой кандидатов,
заключается в отборе сотрудника, способного принести для организации
43
ожидаемый ей от него результат. На практике оценка при приеме на работу
представляет собой форму промежуточного контроля компанией
качественных характеристик человека.
Поиск и выбор кадров представляет собой не только нахождение и
отбор достойных кандидатов, но и сравнение описания должности с
полученной оценкой соискателей. Существуют две ситуации
«должностного диссонанса», которые возникают при подборе персонала:
1) «человек выше должности» – кандидат обладает
профессионализмом, знаниями и рабочим опытом, превышающим
уровень, который предусмотрен для выполнения задач на данной
должности, выполнения имеющегося функционала;
2) «человек ниже должности» – уровень профессионализма
кандидата, его знания и рабочий опыт не соответствуют уровню, который
предъявляется для данной должности, решения задач и выполнения
функционала.
С точки зрения законодательства кадровая политика имеет большое
количество постановлений и должностных инструкций, которые
описывают весь функционал, права и обязанности сотрудников. Для ее
регулирования используется положение об Отделе первичного воинского
учета. Кадровая политика формирует условия для выполнения кадровых
функций.
Число военно-учетных работников и сотрудников, выполняющих
работу по воинскому учету в органе местного самоуправления по
совместительству, определяется на основе данных, которые получило
Минобороны РФ от военных комиссариатов и органов исполнительной
власти субъектов РФ, исходя из норм определения количества военно-
учетных работников, установленных Положением о воинском учете,
утвержденным Постановлением Правительства Российской Федерации
от 25 декабря 1998 г. N 1541
44
Для определения количества работников, проводящих воинский учет
в органах местного самоуправления, используются следующие стандарты:
а) 1 работник, выполняющий обязанности по совместительству, - при
наличии на воинском учете менее 500 граждан;
б) 1 освобожденный работник - при наличии на воинском учете от
500 до 1000 граждан;
в) 1 освобожденный работник на каждую последующую 1000
граждан, состоящих на воинском учете.
Общее количество работников, осуществляющих воинский учет в
военных комиссариатах, органах местного самоуправления и организациях
определяется исходя из количества граждан, состоящих на воинском учете
в военных комиссариатах, органах местного самоуправления и
организациях, по состоянию на 31 декабря предшествующего года.
Отдел первичного воинского учета был создан Решением Городского
Собрания №04-0198 от 15.12.2006 года (приложение №1), фактическое его
функционирование было начато 17.01.2007 года. В начале деятельности
отдела количество сотрудников Отдела составляло 5 человек согласно
штатного расписания от 17.01.2007 года, штатным расписанием от 02
апреля 2007 года количество сотрудников было увеличено до семи человек
и только штатным расписанием от 20.12.2011 года количество сотрудников
01.01.2012 года было уменьшено до шести человек в связи с уменьшением
количества граждан стоящих на воинском учете.
За время существования Отдела первичного воинского учета
Администрации города Дудинки общее количество сотрудников
проработавших в Отделе в то или иное время составило 21 человек.
Большая текучесть кадров Отдела составила в первые годы существования
Отдела за счет непривлекательной системы оплаты труда и замещением
самой низкой должности в системе муниципальных должностей, что при
устройстве на работу в Отдел мотивировало сотрудников к поиску более
45
привлекательной работы в структурных подразделениях Администрации
города Дудинки и по сути устройство на работу в Отдел являлось
стартовой ступенькой для поиска и перехода на более высокие должности
в системе Администрации города Дудинки и Таймырского Долгано-
Ненецкого муниципального района.
В связи с проведением мероприятиями по изменению штатного
расписания с 01 января 2013 года, по введению должностей ведущего и
главного специалиста и соответственно увеличению должностных окладов
коллектив Отдела первичного воинского учета на протяжении трех лет
остается стабилен. Большое количество получаемых резюме от
соискателей, говорит о привлекательности службы в Отделе.
Рассмотрим состояние кадров в Отделе первичного воинского учета
Администрации города Дудинки. Согласно таблице 2.1. численность
персонала в 2015 год по сравнению с 2013 годом сократилась на 1-го
человека, что обусловлено увольнением специалиста по соглашению
сторон и наличием вакантной должности на конец 2015 года.
Среднесписочная численность Табл. 2.1.
Персонал
Годы
2012
2013
2014
2015
Всего человек
6
6
5
5
В том числе
руководителей
1
1
1
1
Служащих
5
5
4
4
Изучим более детально вторую функцию управления кадрами
организации - управление карьерой.
46
Система карьерного роста считается одной из главных в управлении
кадрами компании. В ее состав входят переход сотрудника из категории
специалист в ранг начальника, ротация кадров. Сегодня каждая
организация должна обладать актуальным и конкурентоспособным
«капиталом кадров». И для достижения данной цели используется система
улучшения профессиональных навыков сотрудников.
Для каждого муниципального служащего карьера является сложным
процессом.
В первую очередь в нее входят все указанные виды процесса
карьеры, включены все характеристики, свойственные данному процессу.
Карьера может представлять собой продвижение по службе на более
высокую иерархическую ступеньку или улучшение своих
профессиональных навыков и знаний во время перемещения сотрудника
по функциональным звеньям организационной структуры.
Кроме того должность «муниципальный служащий» подразумевает
сложный вид деятельности, для овладения которой нужно обладать
высокоразвитыми индивидуальными характеристиками и способностями,
иметь прекрасные практические умения. Все вместе эти качества сильно
влияют на отличительные черты карьеры в указанной профессиональной
деятельности.
Также служащий муниципальной службы в определенной степени
является и автором, и потребителем системы карьерного движения. Он
формирует социальный подтекст, суть труда с учетом организации для
своих подчинённых сотрудников и лично для себя.
В результате получается, что карьеру служащего муниципального
учреждения можно рассматривать как сложное многогранное и системное
явление. А для полного и правильного ее понимания надо учитывать
общие принципы, постановление и требования, которые предъявляются
47
при изучении карьеры. При этом нужно учитывать индивидуальные
особенности карьеры сотрудников.
Под развитием карьеры понимаются определенные действия,
предпринятые работником для выполнения намеченного плана.
Разработка планов и управление развитием карьеры заставляет
сотрудника и органы власти прикладывать дополнительные усилия. К ним
относятся понимание работником возможности улучшить
профессиональные навыки, достигнуть более высокого жизненного
уровня, правильное и точное определение персональных
профессиональных перспектив работника, возможность проведения
конкретно запланированной подготовки специалиста к профессиональной
деятельности в будущем, улучшение конкурентной позиции работника на
трудовом рынке.
Рост по карьерной лестнице сотрудника муниципального
учреждения считается одним из главных показателей его
профессионализма, наличия необходимых личностных характеристик.
Карьерный рост каждого муниципального служащего – это один из
основных показателей его профессиональных и личностных качеств.
В Отделе первичного воинского учета Администрации города
Дудинки за период с января 2012 года по январь 2013 года было
произведено сокращение трех штатных единиц специалистов 1 категории и
введены две должности главного специалиста и должность ведущего
специалиста, что, по сути, тоже является карьерным ростом специалистов
отдела, за счет перевода с младшей должности муниципальной службы на
старшую должность.
По характеру трудовых отношений все сотрудники Отдела
первичного воинского учета относятся к служащим.
Служащие относятся к профессиональной группе лиц, занятых
преимущественно умственным, интеллектуальным трудом. Они
48
объединяются в несколько групп. Это руководители, осуществляющие
функции общего управления. Условно их подразделяют на три уровня:
высший (организации в целом) – глава и его заместители, средний
(основных структурных подразделений) – начальники отделов.
По степени квалификации специалистов принято разделять на
следующие группы:
1. Высококвалифицированные специалисты, окончившие высшие
учебные заведения.
2. Квалифицированные специалисты, окончившие средне –
специальные учебные заведения.
3. Низко квалифицированные специалисты, окончившие школу.
В Отделе первичного воинского учета 80% сотрудников имеют
высшее образование, что соответствует требованиям для замещения
ведущих и старших должностей муниципальной службы и 20% имеют
среднее образование, что соответствует требованиям для замещения
младшей должности муниципальной службы.
Ниже предоставлен график уровня образования сложившийся за
время существования Отдела первичного воинского учета Администрации
города Дудинки (рис. 2).
49
Рис. 2 Динамика уровня образования по годам.
Служащих Отдела можно классифицировать по уровню образования
(общему и специальному):
1. Лица, имеющие высшее образование – 4 человека;
2. Незаконченное высшее (более половины срока обучения) –
нет;
3. Среднее специальное – нет;
4. Среднее общее – 1 человек;
5. Неполное среднее – нет;
6. Начальное – нет;
Как видно из рисунка 2 уровень высшего образования значительно
вырос с момента создания Отдела (2007 год).
При анализе профессионального и квалификационного состава
персонала, можно разобрать анализ возрастной структуры персонала.
Средний возраст служащих Отдела составил 39 лет: 60%
сотрудников Отдела – служащие в возрасте от 35 до 45 лет; 20% – в
возрасте от 25 до 35 лет; 20% – от 45 лет. (рис.3)
50
Рис. 3 Возрастная структура сотрудников Отдела первичного воинского учета.
Таким образом, большинство сотрудников находятся в зрелом
возрасте, когда уже накоплен достаточный опыт и определенный багаж
знаний. Более 80% служащих – женщины.
По сравнению с 2007 годом произошло устаревание персонала –
количество работников старше – 35 лет увеличилось на 10%.
У 100% сотрудников Отдела воинского учета стаж работы
составляет более пяти лет, что свидетельствует об отсутствие текучести
кадров за последние пять лет и грамотной кадровой политики
руководителя.
Структура должностного состава служащих такова: 20% служащих
замещают ведущие должности муниципальной службы; 60% служащих –
специалисты старших должностей муниципальной службы; 20% служащих
являются служащими младших должностей (рис. 3)
20%
60%
20%
от 45 лет
35-45 лет
25-35 лет