42
Материальная помощь (социальные выплаты) составляет 40102 руб. в
месяц.
Материальная помощь (социальные выплаты) составляет 481224 руб. в
год.
Средняя величина оплаты труда и социальных выплат в год будет
равна: (10346402+481224) / 53 = 203106 руб. Где 53 - численность персонала.
Средний размер оплаты труда в год равен: 10346402 / 57 = 195215руб.
В месяц данный показатель равен 16268 руб.
Средний размер выплат социального характера за год: 481224 / 53 =
9080 руб.
Рассмотрим динамику расходов на оплату труда за 2015-2017 гг., для
этого построим табл. 7.
Таблица 7
Динамика расходов на оплату труда Управы района Ломоносовский за 2015-
2017г.
Показатели
2015
2015
Отклонение
2015/2015
2017
Отклонение
2017/2015
в сумме
в %
в сумме
в %
1. Расходы (всего,
ФОТ с начисле-
ниями), в т.ч:
20115893
18300248
-1815646
90,97
13471015
-4829233
73,61
1.1. Расходы на
оплату труда по
окладам (ФОТ)
15449995
14055490
-1394505
90,97
10346402
-3709088
73,61
1.2.Начисления на
выплаты по оплате
труда
4665898
4244758
-421141
90,97
3124613
-1120155
73,61
2. Социальные
выплаты
(материальная
помощь)
617296
558738
-58558
90,51
481224
-77514
86,13
3. Стимулирующие
выплаты, в т.ч.
6618032
5947447
-670585
89,87
4812288
-1135159
80,91
3.1. За сложность,
напряженность
2627868
2441854
-186014
92,92
2165532
-276322
88,68
3. 2. Премия по
итогам работы
3990164
3505593
-484571
87,86
2646756
-858837
75,50
Всего, за
исключением
22685323
20561675
-2123648
90,64
15639914
-4921761
76,06
43
начислений на
выплаты по оплате
труда (1.1.+2+3)
Из представленной информации видно:
общие расходы на оплату труда (всего, за исключением начислений
на выплаты по оплате труда) с каждым годом уменьшаются, так, в 2015 г. по
сравнению с 2015 расходы уменьшились на 2123648 руб., т.е. на 9,36 % ,а в
2017 по сравнению с предыдущим годом на 4921761 или 23,94%.
заметно снижение расходов на оплату труда по окладам, в
частности в 2015 г. по сравнению с 2015 г. они уменьшились на 1394505 руб.,
а в 2017 по сравнению с 2015 на 3709088 руб., отклонение в процентах
составило 9,03% и 26,39% соответственно.
также наблюдается уменьшение стимулирующих выплат в 2017 по
сравнению с 2015 они уменьшились на 19,09% или на 1135159 руб.
происходит снижение социальных выплат в 2017 году по
сравнению с 2015 на 77514 руб. или на 13,87%
Все эти изменения произошли вследствие того, что численность
сотрудников уменьшилась за весь период на 26 человек, что оказало влияние
на формирование расходов на оплату труда и иных выплат.
Динамику расходов на оплату труда можно представить в виде рис. 3.
44
Рис. 3. Динамика расходов на оплату труда в Управы района Ломоносовский,
(руб.)
Далее рассмотрим порядок начисления заработной платы сотрудника, а
именно ведущего специалиста, табл. 8.
Таблица 8
Порядок начисления заработной платы ведущему специалисту Управы
района Ломоносовский в 2017 году
Показатели
Расчет
Удельный вес
Оплата труда по окладу
4765*43/12=17075 руб.
69
Стимулирующие выплаты, в
т.ч.
7566
31
За сложность, напряженность
2165532/12/53=3405
14
По итогам работы
2646756/12/53=4161
17
Итого
24641
100
Построим диаграмму, отражающую структуру заработной платы
ведущего специалиста - рис. 4.
45
Рис. 4. Структура заработной платы ведущего специалиста (%)
В результате проведенного анализа были сделаны следующие выводы:
1. В Управы района Ломоносовский организация оплаты труда
осуществляется в соответствии с законодательством РФ
2. Оплата труда работников производится в виде денежного
содержания, которое состоит из оплаты труда по окладу, социальных выплат
и выплат стимулирующего характера
3. В структуре заработной платы 69% составляет заработная плата по
окладам и 31% стимулирующие выплаты
4. Заработная плата работников является нормируемой величиной, не
зависящей от результатов деятельности каждого работника
5. Прослеживается снижение расходов на оплату труда за счет
сокращения численности сотрудников за весь период на 26 человек
6. Результаты исследования показали, что существующая система
оплаты труда нуждается в реформировании.
46
3. Разработка рекомендаций по оптимизации кадровой
политики Управы района Ломоносовский г. Москвы
3.1. Мероприятия по оптимизации кадровой политики
Чтобы избежать проблем с планированием потребности в бюджетных
средствах и обоснованием правомерности принятия к учету отдельных видов
расходов учреждения (с учетом новых требований и рекомендаций), а так же
с целью поощрения работников за общественные результаты труда по итогам
работы учреждения предлагается использовать балльную систему оценки
труда работников при установлении выплат.
С целью поощрения работников за общественные результаты труда по
итогам работы Управы района Ломоносовский предлагается:
1) разработать критерии оценки результативности труда для
определения размеров выплат за качество выполняемых работ и для
определения размеров выплат;
2) выплаты производить при условии достижения индикаторов
соответствующих критериев;
Все вышеперечисленные пункты оформить приложением к Положению
об оплате труда работников Управы района Ломоносовский.
Нами предлагается использовать при установлении выплат
стимулирующего характера балльную систему оценки труда работников по
итогам работы и использовать при расчете следующую модель - табл. 9.
47
Таблица 9
Модель расчета выплат стимулирующего характера при использовании
балльной системы
Р = Ц 1 балла * Б1
Р - Размер выплаты, осуществляемый конкретному
работнику учреждения
Ei - количество баллов по результатам оценки труда
конкретного работника учреждения, исчисленное в
суммовом выражении по показателям оценки
Ц 1 балла - стоимость одного балла для определения
размеров стимулирующих выплат
Qстим i - объем средств фонда оплаты труда, направляемый
на i вид выплат
- сумма баллов по работникам, подлежащим
оценке по i виду выплат стимулирующего характера
n - количество сотрудников, подлежащих оценке, за
исключением руководителя учреждения, его заместителей
Рассчитаем премиальные баллы для всех ведущих специалистов
исследуемого объекта и сведем результаты расчета в табл. 10.
Таблица 10
Расчет премиальных баллов
Должность
Нормативное
значение
баллов
Фактическое
значение
баллов
Баллов за
нормативное
значение
Дополнительные
баллы
Всего баллов
Ведущий
специалист
1
79
85
100
+6
106
Ведущий
специалист
2
79
79
100
+0
100
Ведущий
специалист
3
79
55
100
-24
76
Ведущий
специалист
4
79
40
100
-39
61
Ведущий
специалист
5
79
30
100
-49
51
Ведущий
специалист
6
79
20
100
-59
41
48
По штатному расписанию в учреждении работает 6 ведущих
специалистов. ФОТ по окладам составляет 102450 руб. (4765*43/12= 17075*6
= 102450 руб.).
Заработная плата ведущего специалиста составляет 24641 руб., которая
представляет собой сумму заработка по окладам 17075 руб. и
стимулирующие надбавки в размере 7566 руб. (3405 руб. за сложность и
напряженность и 4161 руб. по итогам работы). Таким образом, ФОТ по
стимулирующим надбавкам (не включая стимулирующие выплаты за
сложность и напряженность) составляет 24966 руб. (4161*6= 24966 руб.).
Рассмотрим как повлияют результаты работы сотрудников на
заработную плату каждого из них.
Сумма премиального ФОТ, приходящаяся на 6 сотрудников,
занимающих должность ведущего специалиста составляет 24966 руб. в
месяц. Общее количество баллов 435. Рассчитаем коэффициент
распределения путем деления суммы премиального фонда на общее
количество баллов: 24966 руб./435 б. = 57,39310345. Коэффициент
распределения определяет денежное содержание баллов, которое умножается
на число баллов начисленных каждому работнику. Сведем данные расчетов в
табл. 11.
Таблица 11
Расчет заработной платы с учетом введения премиальных баллов
Должность
ФОТ по
окладу
(руб)
Стимулирующие
выплаты за
сложность и
напряженность
Фактическое
значение
баллов
Премиальный
ФОТ (руб)
Итого
заработная
плата
Ведущий
специалист
1
17075
3405
106
6083,67
26563,67
Ведущий
специалист
2
17075
3405
100
5739,31
26219,31
Ведущий
специалист
3
17075
3405
76
4361,88
24841,88
49
Ведущий
специалист
4
17075
3405
61
3500,98
23980,98
Ведущий
специалист
5
17075
3405
51
2927,05
23407,05
Ведущий
специалист
6
17075
3405
41
2353,12
22833,12
Итого
102450
20430
435
24966,00
147846,00
Из табл. 11 следует, чем выше фактическое значение баллов, тем
больше заработная плата работника.
Таким образом, расчеты показали, что на исследуемом предприятии
существует возможность влияния на заработную плату работников не
изменяя ФОТ, за счет применения бальной системы оплаты труда,
основанной на критериях оценки по итогам работы.
Рис. 5. Сравнение заработной платы до и после введения балльной системы
стимулирования работников, руб.
50
На рис. 10 приведено сравнение заработной платы ведущего
специалиста до и после введения балльной системы стимулирования
работников.
Ведущий специалист №1, набравший наивысшее количество баллов
среди всех ведущих специалистов, получит на 1922,67 руб. больше, чем мог
до применения балльной системы. Ведущий специалист №6, набравший
наименьшее количество баллов получит на 1807,88 руб. меньше, чем до
применения балльной системы.
Следовательно, каждый работник получает неодинаковую заработную
плату, как это было до введения балльной системы при выплате премии по
итогам. Сотрудник, который выполнял работу результативнее и качественнее
получает наибольшую премию. Создается заинтересованность сотрудников в
выполнении своей работы надлежащим образом.
Таким образом, в результате проведенного исследования достигнута
цель и решены задачи, поставленные в работе, т.е. изучены теоретические и
методические основы организации оплаты труда в учреждении, рассмотрены
особенности деятельности исследуемого объекта, исследована организация
оплаты труда, сделана попытка разработать ряд направлений по
совершенствованию организации оплаты труда.
Для проведения исследований направленности и потребности
служащего, нужно ввести в штат конкретного специалиста, занимающегося
исключительно вопросами управления мотивацией служащих.
При введении такого специалиста, нужно разработать должностную
инструкцию, установить оплату труда, которая бы соответствовала его рангу
и должностному окладу.
Оценка качеств служащего осуществляться может по 5-балльной
шкале. В этих целях формируют экспертную группу в составе нескольких
человек, и среди прямых руководителей этого служащего, и его коллег,
подчиненных. Понятно, что мнение членов группы будет расходиться,
51
поскольку, к примеру, подчиненные могут являться более субъективными в
оценке собственного начальника, нежели вышестоящие коллеги. При этом в
процессе данного экспертного опроса обычно выходят сведения, дающие
возможность создания обобщенной картины личных и деловых качеств
работника.
Как оценочные показатели предлагается ряд групп качеств:
Социальные и деловые (предприимчивость, подход к делу, чувство
ответственности, чувство долга, требовательность к себе, качество
труда, способность работать на перспективу);
профессиональные знания и качества (знания в профессиональной
сфере, в управлении, уровень культуры, общее образование, а также
отношение к повышению квалификации подчиненных);
качества личные (чувство работоспособности, справедливости);
авторитет.
Вместе с тем эксперты были должны высказать оценку по системе:
постоянное проявление качеств – 5;
частое проявление качеств – 4;
число проявлений и непроявлений приблизительно равное – 3;
редкое проявление качеств – 2.
Значение этого исследования состоит в том, что оно дает возможность
получения результата, который комплексно характеризует определенного
служащего со стороны, через субъективное мнение нескольких других
служащих Управы. Субъективные в отдельности, такие суждения в процессе
их обобщения способны к даче в целом объективной картины деловых,
личных и профессиональных качеств служащего, их выраженности, явности
при взаимодействиях с подчиненными и коллегами. Это дает возможность
точного определения побуждений, скрытых импульсов служащего или его
мотивации.