44
положение о формировании и развитии кадрового резерва;
система показателей оценки результатов труда;
социальный пакет;
коллективный договор;
корпоративные и региональные СМИ.
В соответствии с действующими методами анализа кадрового
потенциала, проанализируем кадровый потенциал ООО «Электромаш».
Анализ динамики качественного состава персонала по стажу работы за
2016-2018 гг. представлен в таблице 6.
Таблица 6
Показатели качественного состава персонала по стажу работы в
организации (по материалам предприятия)
Показатели
2016 г.
2017 г.
2018 г.
чел.
%
чел.
%
чел.
%
Сотрудники (работники),
имеющие стаж работы в
организации до года
3
2,1
2
1,5
2
1,6
Сотрудники (работники),
имеющие стаж работы в
организации от года до 5 лет
6
4,4
5
3,7
4
3,1
Сотрудники (работники),
имеющие стаж работы в
организации от 5 до 15 лет
31
21,9
28
20,9
24
18,7
Сотрудники (работники),
имеющие стаж работы в
организации свыше 15 лет
101
71,6
99
73,9
98
76,6
Итого:
141
100
134
100
128
100
Исходя из полученных данных (табл.), следует отметить, что в
организации работает наибольшее количество сотрудников со стажем работы
свыше 15 лет, в 2016 году их количество составило 101 человек или 71,6%, а в
2018 году – 98 человек или 76,6 % (рис. 10).
Это говорит о том, что в организации работают опытные сотрудники, а
уменьшение их количества связано с увольнением персонала по собственному
желанию.
45
Рисунок 10 - Показатели состава персонала по стажу работы в
организации (по материалам предприятия)
Динамика уровня образования за анализируемый период отражена в
таблице 7.
Таблица 7
Показатели уровня образования персонала (по материалам
предприятия)
Уровень образования
2016
2017
2018
Чел.
%
Чел.
%
Чел.
%
Высшее образование
23
16,3
24
17,9
23
18
Среднее профессиональное
образование
26
18,5
26
19,4
24
18,7
Начальное
профессиональное
образование
9
6,4
8
5,9
7
5,5
Полное среднее образование
68
48,2
63
47,1
63
49,2
Прочее (начальное, общее
среднее)
15
10,6
13
9,7
11
8,6
Всего:
141
100
134
100
128
100
Уровень образования персонала постепенно повышается. По состоянию
на 01.12.2018 года высшее образование имели 18% работников, что на 1,7%
больше, чем по состоянию на 01.12.2016 года (рис. 11).
На начало 2019 года 8 работников продолжают обучаться в высших и
средних профессиональных учебных заведениях, в том числе 6 человек – по
2,1
4,4
21,9
71,6
1,5
3,7
20,9
1,6
3,1
18,7
76,6
73,9
стаж работы в
организации до года
стаж работы в
организации от года до
5 лет
стаж работы в
организации от 5 до 15
лет
стаж работы в
организации свыше 15
лет
46
профильным специальностям.
Квалификационные требования к работникам определены должностными
инструкциями. Существующий уровень образования на предприятии
удовлетворяет требованиям данной отрасли.
Рисунок 11 - Показатели уровня образования персонала (по
материалам предприятия)
Для характеристики кадрового потенциала ООО «Электромаш»
рассмотрим динамику показателей движения персонала за 2016-2018 гг. (табл.
8).
Таблица 8
Показатели движения персонала ООО «Электромаш» (по
материалам предприятия)
Показатели
2016 год
2017 год
2018 год
Коэффициент оборота по приему
1,4
1,1
0,8
Коэффициент оборота по
выбытию
5,4
5,6
6,3
Коэффициент общего оборота
6,8
6,7
7,0
Коэффициент текучести
персонала
5,4
5,6
6,3
Коэффициент оборота по приему уменьшился с 1,4 в 2015 году до 0,8 в
2017 году. Коэффициент общего оборота с 2015 года увеличился на 0,2.
Отдельно следует отметить нарастающее значение коэффициента текучести
16,3
18,5
6,4
48,2
10,6
17,9
19,4
5,9
47,1
9,7
18
18,7
5,5
49,2
8,6
Высшее
образование
Среднее
профессиональное
образование
Начальное
профессиональное
образование
Полное среднее
образование
Прочее (начальное,
общее среднее)
2016 г. 2017 г. 2018 г.
47
персонала (рис. 12).
Рисунок 12 - Показатели движения персонала ООО «Электромаш»
(по материалам предприятия)
Основной причиной текучести персонала является увольнение по
собственному желанию.
Развитие кадрового потенциала осуществляется на основании
действующей программы «Обучение и подготовка кадров ООО «Электромаш»,
путем формирования групп обучения с участием руководителей структурных
подразделений по направлениям.
Повышение квалификации или приобретение смежной (второй)
специальности проводится на основании заявления работника.
Производственное обучение проводят инструкторы производственного
обучения из числа квалифицированных рабочих, теоретическое – преподаватели
из числа руководящих, инженерно-технических работников и специалистов.
Обучение заканчивается сдачей экзаменов или зачетов цеховой или
заводской квалификационной комиссии, оформляется протоколом и
заключением.
Начальный разряд рабочим до 4-го разряда включительно присваивается
цеховой квалификационной комиссией, выше 4-го – заводской
квалификационной комиссией.
1,4
5,4
6,8
5,4
1,1
5,6
6,7
5,6
0,8
6,3
7
6,3
Коэффициент оборота
по приему
Коэффициент оборота
по выбытию
Коэффициент общего
оборота
Коэффициент
текучести персонала
2016 год 2017 год 2018 год
48
Рабочим, прошедшим обучение, сдавшим успешно пробную работу и
экзамены при обучении смежным профессиям и при повышении квалификации
вносится запись в личную карточку работника о присвоении очередного разряда
и запись в трудовую книжку.
Подготовка, переподготовка и обучение смежным профессиям
проводится на предприятии.
В зависимости от сложности профессий срок подготовки устанавливается
от 1 до 6 месяцев. При переподготовке и обучении смежным профессиям
допускается сокращение программ за счет исключения ранее изученного
материала и с учетом уровня профессиональных знаний и умений рабочих.
После окончания обучения и выполнения пробной квалификационной
работы, рабочие сдают экзамены цеховой комиссии. При не сдаче экзамена, срок
обучения продлевается до 1 месяца.
Повышение квалификации рабочих проводится:
путем индивидуального обучения;
на производственно-технических курсах;
на курсах целевого назначения;
в УМЦ.
На основании Программы «Обучение и подготовка кадров ООО
«Электромаш» руководители подразделений разрабатывают график проведения
занятий и издают приказы об организации курсов в подразделениях.
Обучение на курсах целевого назначения заканчивается итоговым
занятием или сдачей зачетов, на производственно-технических курсах – сдачей
квалификационных зачетов, включающих сдачу пробной работы и оценку
теоретических знаний цеховой или заводской квалификационной комиссией.
Подготовка кадров обусловлена дополнительной потребностью
предприятия в квалифицированных руководящих кадрах, необходимостью
повышения их профессионального уровня, осуществляется на основе программы
«Обучение и подготовка кадров ООО «Электромаш». Подготовка резерва
включает в себя следующие этапы:
49
составление плана подготовки резерва руководящих работников и
специалистов;
теоретическая подготовка специалистов;
практическая подготовка резерва, стажировка на вакантных должностях
или в качестве дублера.
Повышение квалификации руководителей и инженерно-технических
работников проводится согласно плану повышения квалификации:
на краткосрочных курсах, семинарах, за рубежом;
обучение в аспирантуре;
стажировка на других предприятиях;
самообразование.
Главной задачей повышения квалификации руководителей и инженерно-
технических работников является систематическое изучение новейших
достижений науки и техники, использование вычислительной техники, изучение
правил технической эксплуатации оборудования. Обучение проводится по
программам, содержание которых должно соответствовать целям, быть
актуальным и конкретным.
Подготовка молодых специалистов проводится в средних - специальных
и высших учебных заведениях на основании заявок структурных подразделений
по необходимым для предприятия специальностям. Сумма средств, выделенная
на обучение специалистов, утверждается директором.
На ООО «Электромаш» центральную роль в системе материального
стимулирования труда отводится заработной плате. Она остается для
подавляющего большинства трудящихся основным источником доходов,
которая является мощным стимулом повышения результатов труда и
производства в целом.
Работодатель в лице директора завода обязуется оплачивать труд
работников на основании «Положении о системе и формах оплаты труда»
(Коллективный договор ООО «Электромаш»).
За повышение технического уровня и качества продукции, экономии всех
50
видов материальных ресурсов и снижение затрат на производство, а также
увеличение прибыли ООО «Электромаш» применяются поощрения.
Поощрения объявляются в приказе и доводятся до сведения всего
коллектива и заносятся в трудовую книжку работника.
Рабочим, руководителям, специалистам и служащим, успешно и
добросовестно выполняющим свои трудовые обязанности, предоставляются в
первую очередь преимущества и льготы в области социально-культурного и
бытового обслуживания (улучшение условий труда).
За особые трудовые заслуги рабочие и служащие представляются к
поощрению, к награждению орденами, медалями, почетными грамотами,
нагрудными значками и к присвоению почетных званий и звания лучшего
работника по данной профессии.
Одно из ключевых мест в социальной структуре предприятия занимает
общественное питание, которое представлено столовыми, кафе и кулинарным
магазином с буфетом, входящих в состав комбината питания. Успешно работает
мини-пекарня, в которой выпекается оригинальная хлебная продукция.
Комбинат питания всегда к услугам работников, если нужно отметить торжество
или семейный праздник.
В качестве совершенствования «Положения об оплате труда
руководителей, специалистов и служащих» на ООО «Электромаш» были
внесены в 2017 следующие изменения и дополнения:
в качестве исключения диспропорций в оплате труда произведено
дополнительное ранжирование линейного персонала на квалификационные
разряды (группы) и тем самым все должности подразделить на 12 категорий;
повышение размера оплаты труда напрямую зависеть от суммы баллов,
набранной работником по результатам аттестации. Работник будет стремиться
набрать максимальную сумму баллов по результатам аттестации, чтобы
получить максимальный оклад;
пересмотрена шкала размеров надбавки.
В настоящий момент действует следующая шкала для расчета
51
коэффициента надбавки (табл. 9).
Таблица 9
Шкала для расчета коэффициента надбавки к минимальному
окладу (по материалам компании)
Сумма баллов по результатам
аттестации
Размер надбавки, (Кнадб.)
0-60
-
61-65
1,35
66-70
1,45
71-75
1,55
76-80
1,65
81-85
1,75
86-90
1,85
Свыше 90
2,0
Весомой частью общего заработка являются премии. Их доля может
составлять от 30 до 70 % общего заработка.
Устанавливаются следующие размеры премирования:
а) рабочие всех структурных подразделений- до 30%;
б) специалисты, служащие – до 50%;
в) руководители структурных подразделений – до 60%;
г) члены управления ООО – до 70%.
Система премирования работников ООО «Электромаш» тесно увязана с
показателями, характеризующими эффективность деятельности структурных
подразделений и эффективность выполнения должностных обязанностей
каждым работником.
Источником выплаты премии является себестоимость. А это означает,
чем ниже будут затраты на сырье, материалы, топливо и энергию, тем больше
возможностей появится у предприятия для премирования своих работников. При
этом снижение затрат должно осуществляться постоянно, поскольку общая
стратегия выживания предприятия в рынке предполагает выпуск
высококачественной продукции с меньшими, чем у конкурентов, затратами.
Премирование на предприятии организовано таким образом, чтобы труд
наиболее добросовестных работников поощрялся. Вместе с тем, действующая
52
процедура начисления процентов премий по статье «за профессионализм и
эффективность работы», является закрытой.
Основанием для депремирования являются справки отдела
делопроизводства и контроля (ОДКИ) о состоянии исполнительской
дисциплины по каждому структурному подразделению ООО , которые
представляются в ПЭО не позднее 1-го числа месяца, следующего за отчетным.
Перечень нарушений и размеры депремирования отражены в приложении (см.
приложение 2).
Для ускорения адаптации и усиления мотивации на ООО «Электромаш»
молодым специалистам предоставляется общежитие, их ставят в очередь на
получение квартиры, обещают продвинуться по службе или за счет предприятия
обучают. Факторами, препятствующим адаптации, являются постановка очень
сложных задач и перегрузка работников. С целью адаптации в должности вновь
принятых работников в соответствии с положением «О профессиональной
адаптации» оплата труда по трудовому договору до трех месяцев со дня
принятия производится с применением коэффициента эффективности к фонду
заработной платы – 1,0.
Управление кадровым резервом в ООО «Электромаш» осуществляется на
основании Положения «О порядке формирования резерва для назначения и
замещения должностей руководителей ООО «Электромаш» (приложение 3).
Работа с резервом руководителей проводится с целью развития и накопления
управленческого потенциала, обеспечения единой корпоративной
управленческой культуры, преемственности лучших традиций и
управленческого опыта и своевременного обеспечения руководителями
структурных подразделений (дочерних подразделений) ООО «Электромаш».
Резерв руководителей формируется в ООО «Электромаш» ежегодно на все
должности, относящиеся к категории руководителей.
При формировании резерва на новый год учитываются качественные и
количественные изменения в структуре и составе резерва за предыдущий
период: назначения на должности, вывод кандидатов из состава резерва,
53
результаты оценки работников в форматах компетенций «Профессиональные
знания», «Профессиональные умения», «Деловые качества», стажировок,
ротаций, выполнения индивидуальных программ развития, обучения и т.д.
Резерв руководителей в 2019 г. составлен на 13 должностей. Включены в
резерв 17 работников (оперативный резерв 10 работников, перспективный резерв
7 работников), что составляет 13,3%. При этом нормативное значение
необходимого количества резервистов составляет 20% от общей численности
персонала организации. Из них 9 человек (7%) в возрасте от 31 до 40 лет и 8
человек (6,25%) в возрасте 41-50 лет. В целом, образование работников,
включаемых в резерв, соответствует требованиям должностной инструкции по
должности, в резерв на которую он включается. Обязательным условием для
включения работника в перспективный резерв является знание иностранного
языка не ниже уровня, указанного в должностной инструкции и необходимого
для выполнения трудовых обязанностей по должности. Очевидно, что для
организации наиболее важно формирование тактического резерва, так как
данный вид резерва необходим для замещения сотрудниками руководящих
должностей. Однако, наблюдается отсутствие стратегического резерва. При этом
в ООО «Электромаш» наблюдается ситуация когда наибольшее количество
резервистов сформировано по оперативному виду резерва, а сотрудников для
покрытия тактического и стратегического резерва явно недостаточно.
Выводы по второй главе:
Исследования кадрового потенциала и его место в управлении
современной предпринимательской структуры проводилось на примере ООО
«Электромаш».
Руководитель организации: директор Киршаев Дмитрий Сергеевич.
Юридический адрес ООО «Электромаш» - 303852, Орловская область,
город Ливны, улица Мира, 40.
Основным видом деятельности является «Производство прочих насосов
и компрессоров». Основными конкурентами ООО «Электромаш» являются:
АО «ГМС Ливгидромаш»;