32
VI. Зависимый-послушный тип.
Сильные стороны: Более преданных и лояльных сотрудников вряд ли
можно найти среди других типов личности. Они без критики и сомнений
разделяют ценности компании, служение своей организации – для них способ
самореализации. Это, можно сказать, приверженцы японской модели развития
персонала.
Потребность в привязанности и теплых отношениях является ведущей.
Работа воспринимается ими как вторая семья.
Исполнительность и ответственность в профессиональной деятельности
создают им хорошую репутацию в коллективе.
Доверчивость и эмпатия по отношению к другим сотрудникам помогают
им легко устанавливать контакты, они открыты для общения.
Слабые стороны: Лица с преобладанием стремления оправдывать чужие
ожидания обнаруживают высокую тревожность, повышенную
чувствительность к средовым воздействиям (внешний локус контроля),
тенденцию к выраженной зависимости мотивационной направленности от
складывающихся со значимыми другими отношений, собственное мнение во
многом складывается, опираясь на мнения окружающих.
Неуверенность в себе, инертность в принятии решений, повышенная
самокритичность и мнительность тесно связана с неустойчивой самооценкой.
Для сотрудников такого плана характерен конформистский стиль поведения и
общения. Это послушные, зависимые от чужого мнения люди, не способные
оказывать сопротивление в тех ситуациях, где необходимо отстоять свою точку
зрения, свою профессиональную позицию.
Как работать: как правило, сотрудники такого типа стремятся угодить и
понравиться окружающим, они бояться проявить свои чувства, свои амбиции,
поэтому в профессиональной среде взаимодействовать с ними легко и приятно.
Однако надо учитывать, что такой сотрудник мог сделать для компании
больше, если бы чувствовал себя увереннее на своем рабочем месте.
Мотивация избегания неудач является для таких сотрудников ведущей, для
33
них важно, чтобы их не критиковали и не осуждали, им сложно решиться на
самостоятельные действия, даже если они являются квалифицированными
профессионалами и имеют большой опыт работы. Предложение стать
наставником для новых сотрудников может быть хорошим способом
реализации себя в компании.
Наставничество, помимо высокого уровня
профессионализма, предполагает такие качества, как терпение и понимание,
желание помочь и объяснить; именно такими личностными компетенциями
обладают люди, относящиеся к зависимо-послушному типу. Проведение
обучающих программ для новичков повысит самооценку такого сотрудника и
даст возможность поддерживать преемственность корпоративных ценностей в
компании.
20
VII. Сотрудничающий-конвенциальный тип.
Сильные стороны: склонность к сотрудничеству, поиск разумного
компромисса в конфликтных ситуациях, стремление к причастности группе,
компании в целом характеризует таких сотрудников как командных и
лояльных. Они могут быть прекрасными представителями компании в
контексте связей с общественностью, в различных PR-акциях.
Дружелюбие, гибкость в общении, восприимчивость к эмоциональному
настрою других людей, энтузиазм, широкий круг интересов, - всё это делает
общение с ними приятным, и создает условия для развития
центростремительной карьеры такими сотрудниками. Можно отметить, что
люди такого склада готовы проявлять инициативу для достижения целей
группы.
Слабые стороны: в межличностных отношениях обладают такими
индивидуально-личностными характеристиками, как эмоциональная
неустойчивость, высокий уровень тревожности, повышенная откликаемость на
средовые воздействия, зависимость самооценки от мнения значимых других.
20
О,Нил Мери Бэт Коучинг руководителей: системный подход в привлечении
руководителей к решению их проблем. М., 2005. - 175 с.
34
Сознательно конформный, следует условностям, правилам и принципам
«хорошего тона», иногда в ущерб своим принципам. Стремление
удовлетворить требования всех, «быть хорошим» для всех без учета ситуации
может негативно сказываться на профессиональной репутации.
Как работать: Взаимодействие с такими сотрудниками не представляет
сложностей, они с удовольствием принимают участие и выступают
организаторами в корпоративных мероприятиях.
Сотрудники, относящиеся к этому типу межличностных отношений, как
правило, занимают должности заместителей, личных помощников
руководителей, поскольку не готовы в полной мере брать на себя
ответственность за решения, но являясь хорошими коммуникаторами, успешно
справляются с возложенными на них обязанностями.
Эта позиция, с одной стороны, удовлетворяет их амбиции и желание быть
в центре внимания, с другой, - дает возможность переложить ответственность
за непопулярные решения на своего руководителя.
Участие в тренингах командообразования, мотивации персонала помогают
таким сотрудникам более четко выстроить свои взаимоотношения и обозначить
свою роль в команде. Индивидуальный коучинг может быть направлен, прежде
всего, на развитие личной эффективности и стрессоустойчивости.
21
VIII. Ответственно-великодушный (альтруистический) тип.
Сильные стороны: эмоциональная вовлеченность, открытость в общении,
ответственность делают их отличными наставниками, неформальными
лидерами. Им свойственен художественный тип восприятия и переработки
информации, а стиль мышления характеризуется как целостный, образный.
Легкое вживание в разные социальные роли, артистичность, гибкость в
контактах, коммуникабельность, доброжелательность, жертвенность,
стремление к деятельности, полезной для всех людей, искренность и
проявление эмпатии к людям помогают легко устанавливать контакты. Это
21
О,Нил Мери Бэт Коучинг руководителей: системный подход в привлечении
руководителей к решению их проблем. М., 2005. - 176 с.
35
ответственные исполнители, они выполняют работу добросовестно и в срок,
всегда готовы прийти на помощь своим коллегам даже в вопросах, не
связанных с работой.
Могут эффективно проявить себя в таких сферах, как наставничество и
адаптация новых сотрудников. Лояльность, командность, искренняя
приверженность корпоративным ценностям делают таких сотрудников
незаменимыми на PR-мероприятиях, на которых они могут представлять
компанию.
Слабые стороны: выраженная потребность в соответствии социальным
нормам поведения, склонность к идеализации гармонии межличностных
отношений, экзальтация в проявлении своих убеждений, выраженная
эмоциональная вовлеченность, которая может носить более поверхностный
характер, чем это декларируется.
Гиперответственный, приносит в жертву свои интересы, иногда может
быть навязчивым в своей помощи и слишком активным по отношению к
окружающим, неадекватно принимает на себя ответственность за других.
Как работать: общение и взаимодействие с ними очень комфортно, однако
самим представителям этого типа важно обратить внимание на умение
выстраивать психологические границы с окружающими.
Тренинги, на которых развиваются такие компетенции, как умение
отстаивать свою точку зрения, убедительность, разумный эгоизм дадут
возможность эффективно строить свои взаимоотношения с коллегами и
начальством. Индивидуальный коучинг может быть направлен на
формирование более четкой картины дальнейшего профессионального и
карьерного роста для достижения поставленных целей. Представленные типы
межличностных отношений, как уже отмечалось, носят условный характер, но
знание типологии помогает развивать у каждого сотрудника те личностные
компетенции, которые у представителей данного типа представлены в
недостаточной степени. Знание психологических особенностей помогает
грамотно планировать развитие карьеры и личности в целом.
36
Иными словами, мы можем компенсировать свои слабые стороны и
развивать сильные стороны, что дает возможность каждому сотруднику быть
востребованным и мотивированным. При этом стоит учитывать, в одном
человеке могут сочетаться в той или иной степени качества различных типов,
поэтому индивидуальный подход, акцент на сильные стороны сотрудников
компании создают условия для повышения мотивации
персонала, максимальной профессиональной и личностной самореализации
ключевых сотрудников.
Современные технологии коучинга направлены на позитивные изменения
личности сотрудника, они расширяют представления человека о своих
возможностях, способах выхода за рамки описания определенного типа и
достижения реальных результатов в профессиональном развитии.
22
1.2 Особенности стрессоустойчивости сотрудников предприятия
(организации)
Стресс сопровождает нас повседневно - на работе, дома, на улице. Навыки
управления стрессом являются одними из ключевых в любой работе и
оказывают непосредственное влияние на профессиональную эффективность
сотрудников.
Не каждый сотрудник может справится с возложенными на него задачами.
Физическая и психологическая подготовка для профессионального сотрудника
является необходимой – работа с людьми требует каждодневных усилий и
подразумевает высокую мобильность и адаптивность. Из-за такого рабочего
темпа и ответственности человек склонен подвергаться стрессовому
состоянию.
Для неподготовленных сотрудников подобное состояние является
реальной угрозой не только для карьеры, но и для здоровья.
Стресс - это ответная реакция организма человека на перенапряжение,
негативные эмоции или просто на монотонную суету.
22
Самоукина Н.В. Настольная книга директора по персоналу Изд-во «Феникс»,
Ростов-на-Дону, 2013. – 302 с.
37
Профессиональная деятельность может привести к стрессовому
состоянию. Причинами могут послужить множество факторов. К примеру,
слишком большая рабочая нагрузка. Нередко из-за неправильного
представления о возможностях человека, ошибок в планировании, сваливается
непосильный объем работ.
23
Данные работы требуют длительного напряжения физических и
умственных способностей, здоровья и личного времени.
Но, так же, малая рабочая нагрузка может привести человека в стрессовое
состояние. Мультизадачность так же можно отнести к причинам стресса.
Сотруднику необходимо учитывать влияние внешних и внутренних
факторов на работу и прочее. Подобная деятельность может неблагоприятно
сказаться на психическом и физическом здоровье.
Неблагоприятная обстановка на рабочем месте, такая как холод, влага,
шум, жар, слабое освещение или же наоборот слишком яркое, могут стать
причиной стрессов.
Например, для менеджеров, чувство большой ответственности является
ключевым фактором стрессового состояния. Страх перед принимаемыми
решениями, которые повлияют не только на самого менеджера, но и отразится
на людях, которые находятся в подчинении, такое является достаточно частым
в трудовой практике.
24
Отношения в коллективе. Обязанности и статус менеджера нередко
вызывают у остальных сотрудников негативные эмоции. Зависть, сплетни,
недоверие, враждебность – с подобным приходится встречаться человеку,
который отвечает за координацию работников и не только. Так же
напряженные отношения между участниками рабочего коллектива ведут к
стрессу, преимущественно из-за постоянных ссор, отсутствия слаженности,
невозможности скоординировать коллектив.
23
Гупта, М. К. Как всегда оставаться счастливым. Рекомендации по преодолению
стресса, нервного напряжения и тревожности / М.К. Гупта. - М.: АСТ, Астрель, 2015. - 98 c.
24
Кирьянов Е.Д. Профессиональный стресс //Консультант директора. - 2004. - №24,
декабрь. - С.7-14.
38
Немаловажным фактором является избыток предоставляемой информации.
Не каждый сотрудник способен обрабатывать большое количество
предоставляемых знаний. Это ведет к возникновению стресса различной
тяжести.
Отсутствие поощрений со стороны начальства. Речь идет даже не о
премиальных, а о приободряющих словах. Отсутствие мотивации в виде
простой похвалы от руководителя может привести к упадку настроя.
В состоянии стресса человек становится нервным, раздражительным,
капризным, нарушается его работоспособность; кроме того, для стрессового
состояния характерны депрессия, стремление изолироваться от общества,
проблемы со здоровьем.
Следовательно, стресс - это преграда в работе для любого сотрудника
предприятия (организации).
Стрессоустойчивость представляет собой совокупность личностных
качеств, позволяющих человеку переносить значительные интеллектуальные,
волевые и эмоциональные нагрузки (перегрузки), обусловленные
особенностями профессиональной деятельности, без особых вредных
последствий для своего здоровья, а также деятельности окружающих.
Методы повышения стрессоустойчивости
К методам повышения стрессоустойчивости среди сотрудников можно
отнести:
1. Ведение здорового образа жизни.
Человек должен самостоятельно поддерживать свой организм в норме,
заботиться о нем, следовательно, здоровый сон (не менее 7-8ми часов), отказ от
вредных привычек (курение, алкоголь) и правильный рацион, исключающий
вредную пищу, являются самыми главными аспектами работоспособности
организма. Так же, для повышения стрессоустойчивости на предприятии
посредством ведения здорового образа жизни, можно следовать примеру
Triumph International (Япония), которая выплачивает работникам компенсацию
в размере 240 долл. США за отказ от курения в рабочее время. А в таких
39
компаниях как Nike и Deloitte Consulting пропагандируется сон для подзарядки,
когда в распорядке офисного дня отводится время на дневной сон – 20 минут
сразу после обеда.
25
2. Спорт.
Самое подходящее занятие в стрессовой ситуации - это йога. Так же любой
другой вид спорта помогает выходу негативных эмоций через физические
нагрузки. Прогулки по парку и подвижные игры повышают жизненный тонус.
К примеру, на заводах Toyota рабочий день начинается с разогревающих
упражнений и физической разминки, а агентство Optius приглашает
профессионального тренера для занятий аэробикой с сотрудниками. Так же во
многих современных офисах Америки и Европы устанавливают
спортинвентарь для игры в дартс, настольный футбол или настольный теннис.
26
3. Смех.
Для разрядки, при напряженной работе, в некоторых ситуациях помогает
смех. Прочтение легкой литературы, свежих шуток и анекдотов, просмотр
комедий, скетчей или забавных видеороликов в Интернете, а также просто
позитивное общение с друзьями могут помочь сбросить напряжение.
Португалии становится популярными «Клубы смеха», где в ходе сеансов
смехотерапии быстро снимается стресс и улучшается настроение.
27
4. Налаженный быт сотрудников вокруг работы.
Как показывают результаты опросов, проведенных различными
компаниями хедхантерами среди 200 менеджеров среднего звена московских
компаний, чаще всего сотрудника удерживает от ухода из компании не
зарплата, а атмосфера в организации. Атмосфера — это не только дружный и
25
Шингаев С. Журнал «Известия» Российского государственного педагогического
университета им. А.И. Герцена. Выпуск 2009 г – 6с.
26
Мельник Шэрон «Стрессоустойчивость. Как сохранять спокойствие и высокую
эффективность в любых ситуациях», пер. С. Чигринец. Изд. – Мск, 2014. – 56с.
27
Пекелис В.Д. «Твои возможности человек»; изд. «Ленанд» - от 2015г; стр. 118; ISBN 978-5-
9710-1272-6.
40
сплоченный коллектив, но и непосредственно бытовые удобства.
Предоставляя рабочим бытовые услуги в офисе, руководители опираются
на следующее: чем меньше сотрудник думает о быте, тем полнее он отдается
работе за счет снижения потери рабочих часов и эмоциональных
переключений. Кроме того, повышается лояльность персонала. Налаженный
быт на рабочем месте так же снижает стрессовые состояния, заставляя
сотрудника почувствовать себя спокойнее, уменьшить рассеянность благодаря
располагающей атмосфере, схожей с домашней.
Стремление руководителей снять с персонала бытовые проблемы
проявляется в инфраструктуре бизнес-центров. В новом корпусе центра
«Аврора Бизнес-парк» (Москва) располагаются турагентство, фитнес-центр,
автомойка, консьерж, чистка обуви, 2 ресторана, газетный киоск.
28
5. Хорошие отношения в коллективе.
Одним из самых важных факторов снижения стрессового состояния на
рабочем месте является хорошие отношения в коллективе. Но для больших
компаний это достаточно трудная задача. Добиться хороших взаимоотношений
в коллективе помогают различные совместные тренинги и мероприятия.
Совместные поездки на природу, корпоративы, тренинги по развитию навыков
общения и т.п. – подобные занятия достаточно популярны в наши дни в
крупных американских и европейских компаниях.
Руководители прекрасно понимают, что дружеская атмосфера в
коллективе – залог продуктивности в работе: слаженная работа, отсутствие
напряженности и недопонимания, открытость для новых знакомств и знаний,
увеличение нагрузки и выполняемых задач. В дружном коллективе человек не
подвергается негативным эмоциям и полностью увлекается рабочим процессом.
Мотивирование и похвала со стороны начальства так же являются
факторами, которые повышают стрессоустойчивость человека. Как было
написано выше – безразличие начальства к достижениям сотрудников является
28
Пекелис В.Д. «Твои возможности человек»; изд. «Ленанд» - от 2015г; стр. 120; ISBN 978-5-
9710-1272-6.
41
причинной стресса. Следовательно, опытный начальник знает, что слова
похвалы могут стать порой даже лучшей мотивацией, чем премиальные.
Поддержка со стороны родственников и друзей является самым главным
способом повышения стрессоустойчивости. Близкие люди всегда способны
найти нужные слова, способы вывести Вас из стрессового состояния.
Большинство семейных психологов советуют чаще гулять со своими
любимыми – это способствует повышению настроения и укреплению
отношений.
Занятие любимым делом помогает человеку расслабиться, забыть на время
о проблемах на работе. Результаты опросов показывают, что около 70%
процентов занятого населения в Нью-Йорке, любят проводить свободное время
активно – тренажерный зал, пробежки, скайдайвинг, поездки на пляж. По
словам опрошенных – физические нагрузки помогают полностью избавиться от
негативных эмоций, полученных на работе, а также получить заряд позитивных
эмоций.
Высокие умственные нагрузки на работе нередко являются одной из
причин стресса. А нейтрализация стрессового состояния является главной
задачей не только самого сотрудника, но и непосредственно его начальства.
Многие европейские и азиатские компании с успехом развивают методы
борьбы со стрессом на рабочем месте, вводя специальные тренинги,
программы, повышающие работоспособность и просто улучшая атмосферу в
коллективе с помощью различных игр. Данные методы хорошо влияют на
работу всего персонала.
29
1.3 Зависимость коммуникативных особенностей сотрудников от
уровня их стрессоустойчивости
Возрастающий перечень профессиональных задач сотрудников любой
организации предъявляет особые требования не только к уровню подготовки
29
Постылякова, Ю.В. Ресурсы совладания со стрессом в разных видах профессиональной
деятельности [Текст] / Ю.В. Постылякова // Психологический журнал. - 2005. — Том 26. - №
6. - С. 35-43.