45
управления предприятием. Персонал является главным ресурсом
предприятия ООО «РСТ», следовательно, процессы его управления
являются первостепенными.
Кадровая работа строго регламентирована, все сотрудники отдела
имеют четко определенные должностных инструкции, осуществляют свою
деятельность в соответствии с ними.
Основные направления кадровой работы:
- подбор кадров;
- подготовка, переподготовка, повышение квалификации персонала;
- охрана труда на производстве;
- развитие персонала.
Основным документом, регламентирующим взаимодействие с
кадрами является трудовой договор. Нормативно-правовым документом –
ТК РФ.
Ответственным лицом за контроль кадровой политики является
директор по правовым вопросам. Реализуется данный бизнес-процесс
заместителем директора по корпоративному управлению и персоналу.
Принципы найма персонала.
ООО «РСТ» ведет открытую кадровую политику в отношении
замещения вакантных позиций, а значит, что на руководящие должности
прием ведется как из внутреннего состава работников, так и извне. В
организации утверждена следующая процедура по найму и подбору
кадров.
Размер заработной платы и содержание социального пакета
предварительно обсуждается с руководителем отдела персонала.
С целью предоставления возможности сотрудникам ООО «РСТ»
рассмотреть имеющиеся вакансии и при желании предложить свою
кандидатуру, до начала поиска нового сотрудника вне компании, список
открытых вакансий размещается на досках объявлений компании, на
официальном сайте компании, и рассылается сотрудникам компании по
46
электронной почте. Все кандидатуры (как сотрудники «ООО «РСТ»», так и
внешние кандидаты компании) рассматриваются на равных условиях.
При равной квалификации кандидатов (сотрудника компании и
внешнего кандидата) предпочтение при назначении на вакантную
должность отдается сотруднику ООО «РСТ».
Поиск кандидатур.
Процесс подбора персонала возможен через следующие источники:
1. Кадровые агентства;
2. Объявления в газетах и технических журналах;
3. Интернет;
4. В интранете на сайте вакансии ООО ООО «РСТ» (внутренний
ресурс);
5. Доска Объявлений компании.
6. Дни открытых дверей для студентов ВУЗов
С целью соблюдения корпоративного стандарта компании
руководитель отдела персонала может оказать помощь менеджерам
отделов в составлении объявления о поиске кандидатур.
Подача объявлений в газеты и/или технические издания о наличии
вакантных позиций возможна через директора отдела персонала или отдел
маркетинга.
При высвобождении персонала главной задачей отдела кадров ООО
«РСТ» является соблюдение Трудового законодательства. Программа
работ при высвобождении персонала представляет собой комплексную
программу мероприятий, которая предусматривает следующие этапы:
Первый этап — подготовительный. На данном этапе определяются
критерии отбора претендентов на высвобождение, принимается решение
об увольнении сотрудников, определяется правовое обеспечение
принятого решения, разрабатывается система мероприятий по поддержке
увольняемых работников.
Второй этап — информационный. Доведение до сотрудника
47
сообщения (в письменной форме, в виде приказов, распоряжений и устной
форме) об увольнении, что делает процесс высвобождения официальным и
представляет собой исходный пункт для дальнейшей консультационной
работы.
Третий этап — консультационный. Характеризуется комплексом
мероприятий, направленных на юридическое, психологическое
консультирование сотрудников, на формирование новых целевых
установок и профессиональной востребованности уволенных работников.
Адаптация новых работников.
Компания ООО «РСТ» также придает большое значение процессу
адаптации нового работника.
Процедура адаптации направлена на решение следующих задач:
- введение нового сотрудника в должность;
- обучение сотрудников стандартам компании;
- обеспечивает успешное прохождение испытательного срока, так
как постоянно в течение всего испытательного проводится оценка
результатов работы сотрудника и корректировка его поведения.
Схема адаптации выстроена следующим образом:
- Выход на работу (1-й день). Сотрудники приходят в отдел по
работе с персоналом для оформления документов. Затем с сотрудниками
встречается менеджер по персоналу. Он рассказывает о компании, ее
истории, продукции, стандартах компании, корпоративной культуре.
После этого новички приходят на рабочие места. Их встречает
непосредственный руководитель. Он знакомит нового сотрудника с
компанией, ставит задачи на испытательный срок;
- Испытательный срок (3 месяца). В компании активно используется
такая процедура как наставничество. Наставниками являются опытные
сотрудники. Они хорошо знают ассортимент продукции, стандарты
компании. На первых порах наставники помогают сотрудникам решать
проблемы с трудными клиентами. Процедура адаптации работает в
48
течение всего испытательного срока. В этот период ответственность на
себя принимает наставник и руководитель. Они помогают сотруднику в
работе, отслеживают ее результаты;
- Окончание испытательного срока. Проводится процедура оценки
сотрудника. Заполняется бланк, где расписываются задачи, которые
ставились перед сотрудником. В бланке отмечаются результаты
выполнения задач. Свои замечания вносит и наставник. Затем принимается
решение о том, прошел или нет сотрудник испытательный срок.
Подсчитав затраты на подбор в случае ухода сотрудника, компания
решила разработать процедуру адаптации новых работников, состоящую
из четырех этапов (Таблица 7).
Таблица 7
Виды адаптации
Вид адаптации
Описание
Организационная
адаптация
Знакомство со структурой компании, внутренним
распорядком, ознакомление нового работника с теми
нормами и правилами, которые присутствуют в
коллективе, а также с руководством компании и
членами коллектива, экскурсия по офису.
Социальная
адаптация
Построение новым сотрудником отношений с
коллективом в целом. Новый сотрудник должен
определиться со своим местом в коллективе, учесть и
привыкнуть к организационной и корпоративной
культуре, к стандартам поведения.
Психофизическая
адаптация
Включает в себя изучение и привыкание нового
сотрудника к условиям работы, к рабочему месту и к
психологическим и физическим нагрузкам. Она и
определяет, в конечном счете, общий настрой нового
в отношении нового места работы и его внутреннюю
удовлетворенность условиями этой работы.
Профессиональна
я адаптация
Привыкание и скорейшая реализация
профессиональных умений и навыков новым
сотрудником на своем рабочем месте. Результатом
профессиональной адаптации являются рост
эффективности труда и повышение квалификации
Таким образом, можно сказать, что в ООО «РСТ» сотрудники
принимаются на работу по определенным, выработанным опытом,
критериям. Работники, занимающиеся расстановкой персонала в
компании, не только знают методы расстановки, но и успешно применяют
49
их на практике. Об этом свидетельствуют результаты успешной
деятельности ООО «РСТ».
Принципы развития персонала.
Сотрудники ООО «РСТ» - это наиболее важный ресурс компании.
Важность «человеческого фактора» как параметра конкуренции
возрастает, поскольку в отличие от прочих параметров, сотрудники могут
работать в компании в течение долгого времени и в то же время это то, что
конкуренты не могут скопировать. Для компании важно, чтобы
сотрудники развивались в соответствии с изменениями условий рынка и
избранными стратегиями.
В то же время поощряется и поддерживается стремление
сотрудников к изменениям и активному личному и профессиональному
развитию, если для этого созданы соответствующие условия.
Компания стремится к тому, чтобы, работая в ООО «РСТ», все
сотрудники могли реализовать и полностью раскрыть свой потенциал в
соответствии с собственными желаниями и потребностями ООО «РСТ».
Помимо компетентности в определенной профессиональной области,
потенциал сотрудников также включает в себя креативность, активное
участие в жизни компании и ответственность.
Таким образом, развитие основано не только на образовательной и
учебной деятельности, но также в большой мере на самом процессе
работы. Это может быть обучение в процессе работы, новые задачи,
специальные проекты, профессиональный рост, переход на другую
должность или ротация. Так сотрудники производства повышают свою
квалификацию без отрыва от основной деятельности. Повышение
квалификации «белых воротничков» осуществляется на выезде по заранее
составленным программам, соответствующим потребностям организации
на данный период времени и за ее счёт
Принципы культуры управления персоналом.
Основным принципом культуры управления персоналом ООО
50
«РСТ» является контроль соблюдения норм безопасности труда. Жизнь и
здоровье – является главной ценностью, которая обеспечивается строгим
соблюдением норм производственной безопасности, охраны труда.
2.3 Оценка процесса формирования и развития корпоративной
культуры ООО «РСТ»
Определим тип корпоративной культуры принятый в организации.
Для исследования типа корпоративной культуры ООО «РСТ» была
использована методика К.Камерона - Р.Куинна (приложение 1). В
исследовании участвовали 20 человек, 15 из которых линейные
руководители.
Управление ООО «РСТ» осуществляют профессиональные
менеджеры, имеющие значительный опыт работы в лесозаготовительном,
лесопильном и деревообрабатывающем производствах.
Философия бизнеса компании заключается в максимальном
увеличении добавленной стоимости на каждом этапе производства,
минимизация потерь, всестороннее планирование и внимание к мелочам.
Компания ориентируется на устойчивое развитие, что подразумевает
управление доходным, нацеленным на долгосрочную перспективу
бизнесом.
Миссия - Мы добиваемся того, чтобы наша профессиональная
деятельность оказывала положительное воздействие на социальное и
экономическое развитие региона.
Проведенный анализ свидетельствует, что корпоративная культура
соответствует «рыночному» типу культуры.
Корпоративная культура «рыночного» типа предусматривает, что
персонал в процессе работы ориентируется на внешние факторы, а не на
внутренние отношения. Лидеры организации являются твердыми
конкурентами, общей целью для организации (и коллектива) выступает
51
стремление достижения лидерских позиций на рынке. Критерии успеха
определяются в терминах «доля рынка», «проникновение на рынок» и т.д.
Несомненным достоинством корпоративной культуры «рыночного»
типа является нацеленность персонала на результат, ключевой заботой
персонала является выполнение поставленных задач, персонал
характеризуется целеустремленностью и высоким духом соперничества
между собой. Однако, отсюда вытекают и недостатки корпоративной
культуры «рыночного» типа – высокий уровень соперничества персонала,
низкая сплоченность коллектива, конфликты в коллективе за
распределение внутренних ресурсов.
Проведенное исследование дало возможность выделить следующие
элементы корпоративной культуры ООО «РСТ»:
- персонал принимается директором и его заместителями независимо
от ранга – выделено определенное время, круг вопросов, подлежащих
обсуждению между сотрудников и руководителем, четко не обозначен
(возможно решение как служебных, так и личных вопросов);
- благодарность за успешно выполненную работу осуществляется на
виду у коллектива (признание вклада сотрудника, пример для других);
выговоры - с глазу на глаз.
Были выделены следующие сильные стороны корпоративной
культуры ООО «РСТ»:
1. Персонал объединен общей целью, цели развития четко
определены и понятны сотрудникам.
2. Каждый из сотрудников осведомлен о конкретных целях,
поставленных перед ним, знает общие цели и цели других сотрудников. То
есть система целей и ее составляющие (подцели) точно известны.
3. Сотрудники ответственно относятся к своим участкам работы и
ждут аналогичного отношения от коллег. Однако, в случае, если одним из
сотрудников обязанности выполняются недостаточно качестве и это
влияет на общий результат, то в коллективе возникают конфликты (часто
52
возникают взаимные обвинения сотрудников в случае, если поставленные
руководством задачи не были достигнуты).
4. Есть общее ощущение стремления к успеху. Каждый понимает,
что повседневные мелкие дела их коллег - составление документов,
телефонные звонки, встречи - имеют значение для общего результата.
5. Все знают, что могут попросить коллегу о помощи. Работа
организована так, что никто не обязан делать все в одиночку. Однако, в
случае отказа коллег помочь (даже в силу объективных причин, например,
занятости или необходимости выполнять другие поручения) могут
возникать обиды и конфликты в коллективе.
6. Персонал приходит на работу с удовольствием (а не только за тем,
чтобы прокормить себя и семью).
7. При желании каждый может внести предложение или
поучаствовать в работе, которая не входит в его компетенцию.
8. Каждый знает, что может поговорить с кем угодно из высшего
начальства в компании, не рискуя навлечь на себя гнев непосредственного
менеджера.
Опрошенный персонал ООО «РСТ» практически единогласно
высказал своё мнение по поводу необходимых условий и установок,
способствующих эффективной работе:
дружественное отношение между коллегами;
установка на качественную подготовку персонала;
хороший профессиональный уровень руководства;
наличие общих целей;
ответственность;
уважение к сотрудникам;
дисциплина;
выполнение и знание функциональных обязанностей.
Результаты диагностики корпоративной культуры ООО «РСТ»
53
позволили выделить и ряд недостатков, а именно:
наблюдаются перебои в получении внукорпоративной
информации;
не практикуется делегирование полномочий на нижние эшелоны
управления;
наличие конфликтных ситуаций.
Результаты оценки психологического климата в ООО «РСТ»
показали, что наряду с высокими и средними показателями
психологического климата в некоторых подразделениях наблюдается
низкий уровень, следовательно необходимы мероприятия по улучшению
психологического климата.
В рамках исследования корпоративной культуры ООО «РСТ» был
проведен опрос сотрудников относительно уровня удовлетворенности их
современным состоянием отношений и организации корпоративной
культуры на предприятии.
Исследование было проведенного в декабре 2018 года (количество
респондентов – 40 человек).
Результаты представлены в процентах к общему числу респондентов
ООО «РСТ».
Анкетирование проводилось путем выставления рейтинговых
оценок:
2 - полное не удовлетворение
3 - частичное неудовольствие
4- частичное удовлетворение
5- полное удовлетворение.
В табл. 8 приведены результаты анкетирования сотрудников ООО
«РСТ».
54
Таблица 8
Результаты анкетирования удовлетворенности сотрудников
ООО «РСТ»
Показатели
анкетирования
Результаты
Полностью
удовлетво-
рены
Частично
удовлетво-
рены
Частично
не
удовлетво-
рены
Полностью
не
удовлетво-
рены
Доступность
информации
80
15
5
-
Полномочия
70
15
10
5
Привлечение к
принятию
управленческих
решений
70
10
15
5
Возможность
обучения
85
10
5
-
Возможность
самореализации
70
20
10
-
Достижение целей
служебной
деятельности
70
20
10
-
Отношение со
стороны
руководства
95
5
-
-
Отношения в
коллективе
95
5
-
-
Условия работы
85
10
5
-
Равные
возможности
70
20
10
-
Условия найма
90
5
5
-
Безопасность и
охрана труда
80
15
5
-
Оплата труда
70
15
10
5
Удовлетворенность
политикой
предприятия
80
10
5
5
Удовлетворенность
деятельностью
руководства
80
10
5
5
Анализ данных анкетного опроса относительно удовлетворенности
сотрудников ООО «РСТ» свидетельствует о том, что подавляющее
большинство сотрудников удовлетворено по всем показателям
анкетирования. Нужно обратить внимание на то, что небольшой процент
сотрудников ощущает полное неудовольствие (5%) и частичное