44
социально-экономические права работников процедур удовлетворения их
профессиональной, экономической, социальной и культурной пользы для
организации.
Проведя анализ среды предприятия можно подвести итоги. Компания
располагает всем необходимым для реализации своей стратегии: создание и
развитие сети DIY, которая постоянно увеличивает лояльность своих клиентов и
сотрудников, благодаря непрерывному совершенствованию и высоким темпам
развития компании.
На конец 2019 года численность OOO «Софт Мастерская» составляла 248
человек. В 2017 году численность сотрудников составляла 285 человек.
Численность персонала к концу 2019 года существенно сократилась, что было
вызвано оптимизацией штата из-за снижения товарооборота предприятия.
В OOO «Софт Мастерская» работает персонал, относящийся к следующим
группам должностей: руководители, специалисты, вспомогательный персонал
(рис. 7).
Рисунок 7. Структура персонала OOO "Софт Мастерская" по группам
должностей за 2017-2019 гг.
За 3 года в OOO "Софт Мастерская" структура персонала практически не
изменилась, на долю специалистов приходилось чуть более 60%, доля
вспомогательного персонала сократилась с 20% в 2017 году до 17,33% в 2019
году.
45
Изменение состава персонала в натуральном измерении (численности
человек) отражено в таблице 2.
Таблица 2
Анализ численности персонала OOO "Софт Мастерская" по
группам должностей
Показатели
2017 г.
2018 г.
2019 г.
2019г. к
2017г., %
Численность, всего, чел.
285
281
248
87,0
Руководители, чел.
49
47
47
95,9
Специалисты, чел.
179
176
158
88,3
Вспомогательный
персонал, чел.
57
58
43
75,4
Анализ численности персонала показал, наблюдается тенденция
уменьшения численности персонала по всему составу. Состав руководителей
снизился на 2 сотрудника. Вспомогательных рабочих стало на 15 человек
меньше, что плохо отражается на показателях финансово-экономической
деятельности. За анализируемый период ООО «Софт Мастерская» покинуло 18
специалистов.
Также в OOO «Софт Мастерская» структура персонала разбита на
категории А, В, С в соответствии с Положением о системе мотивации
структурных подразделений. К категории А относятся: менеджеры, начальники
отделов, кассиры и сервис-менеджеры. Общая численность этой категории
персонала составляет 124 человека, а на премию расходуется 50% от бонусного
фонда оплаты труда.
К категории «В» относятся: генеральный директор, его заместители,
менеджеры. Общая численность этой категории персонала составляет 35
человек, а на премию расходуется 30% от бонусного фонда оплаты труда.
46
К категории «С» относятся: водители, курьеры, координаторы, операторы,
уборщики. Общая численность этой категории персонала составляет 89
человека, а на премию расходуется всего 20% от бонусного фонда оплаты труда.
Структура персонала по категориям представлена на рисунке 8.
Рисунок 8. Структура персонала OOO "Софт Мастерская" по
категориям за 2017-2019гг.
В таблице 3 показано как сокращение численности персонала и
незначительный темп роста среднемесячной заработной платы сказались на
психологическом климате и вызвали повышение показателя текучести кадров.
Таблица 3
Анализ движения персонала OOO "Софт Мастерская" за 2017-2019
гг.
Показатель
2017 г.
2018 г.
2019 г.
2019г. к
2017г., %
Среднесписочная численность
персонала, чел.
285
281
248
13,0
Количество принятых, чел.
64
74
58
90,6
Количество уволенных, чел.
56
58
77
137,5
- в том числе по собственному
желанию, чел.
40
41
50
125,0
Коэффициент оборота по приему, %
22,5
26,3
20,2
-6,1
Коэффициент текучести кадров,
19,64
20,64
31,05
10,41
47
Анализ движения персонала показал, что в 2018 году относительно 2017 г.
снизилась среднесписочная численность персонала на 37 человек или 13%.
Коэффициент оборота по приему снизился на 6,1% в 2018 г. относительно 2019
г. А коэффициент текучести кадров увеличился на 10,41%.
Это говорит о том, что на предприятии имеется текучесть кадров и
довольно значительная. Руководству необходимо обратить внимание на этот
аспект.
2.2. Оценка функций управления персоналом ООО «Софт Мастерская»
Управление персоналом в ООО «Софт Мастерская» осуществляется под
руководством директора по развитию совместно с отделом кадров. Процесс
управления персоналом проходит целенаправленно по определенному плану:
определение целей и основных направлений работы с персоналом;
определение средств, форм и методов осуществления поставленных
целей;
организация работы по выполнению принятых решений;
координация и контроль за выполнением намеченных мероприятий;
постоянное совершенствование системы работы с персоналом.
Рассмотрим основные функции управления персоналом ООО «Софт
Мастерская».
Отбор персонала в организацию проводится сотрудниками отдела кадров.
Отбор персонала – это серия мероприятий и действий, осуществляемых
предприятием или организацией для выявления из списка заявителей лица или
лиц, наилучшим образом подходящих для вакантного места работы.
Отбор персонала является одним из ключевых элементов кадровой
политики любой организации (государственной или коммерческой).Для этого
изучаются вакансии рынка труда сопоставляются результаты, определяется
необходимая численность работающих. Разрабатываются тесты для вновь
48
принимаемым работникам, по которым определяется их компетентность,
профессионализм, а следовательно и необходимость предприятию.
При организации отбора кадров менеджер по кадрам руководствуется
следующими принципами:
1. Ориентация на сильные, а не на слабые стороны человека и поиск не
идеальных кандидатов, которых в природе не существует, а наиболее
подходящих для данной должности
2. Отказ в приеме новых работников независимо от квалификации и
личных качеств, если потребности в них нет.
3. Обеспечение соответствия индивидуальных качеств претендента
требованиям, предъявляемым содержанием работы (образование, стаж, опыт, а в
ряде случаев пол, возраст, здоровье, психологическое состояние).
4. Ориентация на наиболее квалифицированные кадры.
Подбором кадров занимаются все руководители. Подбор кадров
сопровождается их расстановкой в соответствии с деловыми качествами. От
качества подбора и расстановки кадров в системе управления во многом зависит
эффективность работы организации.
При подборе персонала осуществляется поиск, идентификация требований
различных должностей, видов деятельности с известными возможностями,
профессиональным опытом, стажем, способностями человека. При подборе
сравниваются деловые и другие качества работника с требованиями рабочего
места. При этом преследуются две цели: формирование активно действующих
трудовых коллективов в рамках структурных подразделений и создание условий
для профессионального роста каждого работника.
Основная задача подбора персонала заключается в решении проблемы
оптимального размещения персонала в зависимости от выполняемой работы.
При решении этой задачи руководитель учитывает пригодность работника к
выполнению определенных видов работ. Для установления пригодности
формулируются требования, предъявляемые к конкретной работе, но с учетом
личных качеств работников.
49
Оценка персонала. Основной вопрос оценки персонала – установление ее
показателей, позволяющих определить соответствие работников предъявляемым
требованиям. Все показатели можно условно разделить на три группы:
результативность труда; профессиональное поведение; личностные качества.
Одним из традиционных способов оценки персонала является регулярная
аттестация персонала, которая представляет собой процесс оценки
эффективности выполнения сотрудником своих должностных
обязанностей. Аттестация сотрудников проводится периодически.
Обучение персонала. Несоответствие квалификации персонала
потребностям компании негативно сказывается на результатах ее деятельности.
Развитие персонала является важнейшим условием успешного развития любой
компании. Организация профессионального обучения является одной из
основных функций управления персоналом.
Изначально делается анализ имеющегося человеческого ресурса,
выявляются слабые стороны его и определяются меры по улучшению
профессиональной подготовки персонала ООО «Софт Мастерская».
Несмотря на то, что профессиональное обучение связано с материальными
издержками, руководство каждый год планирует и реализует на практике
переподготовку своих сотрудников.
Мотивация персонала. Мотивировать сотрудников – значит затронуть их
важные интересы, потребности в чем-либо. Нарушения в мотивации могут иметь
самые разные причины, которые коренятся в межличностных конфликтах между
сотрудниками.
К числу основных элементов системы мотивации труда в ООО «Софт
Мастерская» относятся: система оплаты, система оценки труда работников,
социальные программы. Эти элементы очень важные.
К числу других элементов относятся: стабилизация кадров,
профессионально-квалификационное продвижение и развитие карьеры,
повышение содержательности труда, улучшение условий труда, система
формирования культуры и имиджа предприятия, оценка эффективности систем
50
оплаты и самих систем мотивации, программы по повышению
информированности работников.
Развитие морального климата предприятия, способствующего проявлению
творческой активности каждого работника. Данная оценка относится к
категории моральных ценностей персонала. В организации имеется опыт
морального стимулирования трудовой деятельности персонала. Выражается это
в похвале, официальном признании заслуг сотрудника, награде в виде
объявления благодарности, карьерный рост, повышение официального статуса
должности, обучение. Систематическое информирование персонала,
организация корпоративных мероприятий, официальное признание заслуг и
регулирование взаимоотношений в коллективе помогает выработать
необходимый моральный климат в ООО «Софт Мастерская».
Наилучшее использование потенциала работников и его вознаграждение.
Эта оценка дается тогда, когда речь идет об эффективном использовании знаний,
опыта, личностного потенциала отдельных работников или их групп, для
которых следует обеспечить особые трудовые и мотивационные условия.
ООО «Софт Мастерская» применяет дифференцированный подход для
сотрудников, генерирующих идеи, и тех, кто занят более рутинной, но столь
необходимой деятельностью. К первой группе применяются более мягкие
методы администрирования, к сотрудникам же, выполняющим функции
исполнительского, аналитического характера, более жесткие.
Создание социально комфортных условий в коллективе. Руководство
организации стремится к созданию достойных условий труда в коллективе.
Ведется тщательная разработка рабочих мест с новейшим технологическим
оборудованием, дизайн рабочих мест. Также имеются комнаты для отдыха.
Предлагаются путевки с санатории и дома отдыха с частичной оплатой, иногда
и бесплатные. Комфортные условия труда также обеспечивает спортзал,
который организация арендует для своих сотрудников.
Решение частных вопросов психологической совместимости сотрудников
и др. Психологический климат в коллективе напрямую зависит от
51
взаимоотношений персонала. Для выявления, устранения и коррекции
психологического климата, руководство периодически прибегает к услугам
частного психолога.
Функции управления персоналом очень тесно связаны между собой и
образуют в совокупности определенную систему работы с персоналом, где
изменения, происходящие в составе каждой из функций, вызывают
необходимость корректировки всех других сопряженных функциональных задач
и обязанностей. Так, например, широкое распространение в мировой практике
контрактной формы найма персонала привело к заметному изменению
функциональных обязанностей.
При таких условиях найма, естественно, повышается значение
функциональных обязанностей, связанных с обеспечением трудовых
отношений, решения социальных вопросов, расширяется круг обязанностей в
рамках функций найма, трудоустройства, материального вознаграждения.
Для укрепления лояльности персонала руководство, как видим,
предпринимает конкретные шаги:
Кадровой политике уделяется большое внимание. Подбор и отбор
кадров ведется планомерно, с подробным изучением рынка человеческих
ресурсов и необходимостью тех или иных специалистов для организации.
Создаются психологические условия для того, чтобы сотрудники в
организации работали длительное время. Организации нужны профессионалы,
для этого оно предоставляет возможность сотрудникам повышать свой
профессиональный уровень. Сотрудники имеют возможность развиваться,
однако, в компании не так много ступеней для карьерного роста. Данный фактор
сказывается на настрое коллектива.
В компании не принято проводить анкетирование увольняющихся.
Однако, если кто-то уходит из коллектива его всегда спрашивают об основных
мотивах увольнения. В основном уходят сотрудники, которые пришли на работу
и поняли через некоторое время, что данная сфера им не интересна и они не
делают успехов в продажах.
52
Сотрудники OOO «Софт Мастерская» полностью знакомы с целями
компании, принимают их. Данные выводы можно сделать из того, как активно
работают сотрудники ради компании и поддерживают ее имидж в глазах
потребителей.
Судя по работе сотрудников, они довольны условиями работы,
компания предоставляет множество бонусов. Однако некоторые сотрудники
жалуются на не просторное оформление офисов и возможно устаревшую
технику. Подчиненные в компании очень активные продавцы, отлично
справляются со своими обязанности, всегда готовы взять дополнительные
нагрузки ради своей компании.
Сотрудники стараются не только ради своей зарплаты, но и ради
компании, ради ее имиджа. Цели сотрудников и компании совпадают.
Итак, можно сделать вывод, что персонал достаточно лоялен к своему
руководству, но у предприятия нет хорошей определенной программы по
улучшению лояльности персонала. Работа в этом направлении происходит
фрагментарно, по необходимости. Такой подход недопустим, если организация
желает имеет сплоченный коллектив, направленный на достижение
поставленных целей.
2.3. Анализ эффективности действующих методов повышения лояльности
персонала организации
ООО «Софт Мастерская» имеет собственную Программу повышения
внутренней лояльности персонала.
Состоит она из следующих положений:
1. Честность со стороны руководства. Какими бы ни были трудности,
испытываемые компанией, правдивая и своевременная информация об этом
вызывает у сотрудников положительные впечатления и, как правило,
склоняет их на сторону руководства. Доверие — это важнейший фактор роста
лояльности.
53
2. Контроль деятельности работников. Бесконтрольность развращает
даже самого дисциплинированного сотрудника. Понимание того, что его
деятельность будет проверена, заставляет быть требовательнее к себе
и стараться лучше выполнять свои обязанности. Здесь очень важно обеспечить
неотвратимость проверок.
3. Справедливое вознаграждение. Хотя справедливость — понятие
довольно субъективное, все же есть некоторые общепринятые понятия. Если
значительное число работников считает, что политика по оплате в отношении их
несправедлива, то их лояльность будет постепенно уменьшаться — вплоть
до «слива» информации конкурентам. Поэтому на предприятии действует
система личного вклада или коэффициент полезного действия, который
оценивается по итогам месяца.
4. Адекватные задания. Четкость и адекватность рабочих заданий
возможностям и квалификации сотрудника увеличивает его удовлетворенность
собственным трудом и уважение к компании и к её руководству (независимо
от статуса работника в иерархии компании).
5. Правильно организованное рабочее время. Чрезмерные
и необоснованные нагрузки, а также постоянные переработки быстро убивают
лояльность даже у наиболее мотивированных сотрудников. На предприятии
разработан индивидуальный план затрат рабочего времени. Конечно это
приблизительный расчет, но он мобилизует сотрудников и они стараются его
придерживаться.
6. Продуктивные отношения в коллективе, наставничество.
Товарищеские, дружеские отношения компенсируют многие недостатки работы
и способствовать росту внутренней лояльности сотрудников.
7. «Здоровый климат» в коллективе. Ведь очень часто именно ради
хорошего коллектива люди готовы терпеть плохие условия труда, безропотно
ждать зарплату за позапрошлый месяц, работать сверхурочно и верить,
в двадцатый раз, что теперь-то уж точно не обманут... теперь всё будет хорошо!