54
Продолжение таблицы 8
1
2
3
40
7
пассивный
41
5
детрактор (критик)
42
5
детрактор (критик)
43
8
пассивный
44
9
промоутер
45
5
детрактор (критик)
46
7
пассивный
47
7
пассивный
48
9
промоутер
49
9
промоутер
50
8
пассивный
51
7
пассивный
52
6
детрактор (критик)
53
6
детрактор (критик)
54
8
пассивный
55
8
пассивный
56
9
промоутер
57
5
детрактор (критик)
58
7
пассивный
60
7
пассивный
61
5
детрактор (критик)
62
5
детрактор (критик)
63
7
пассивный
64
8
пассивный
65
8
пассивный
66
5
детрактор (критик)
67
7
пассивный
68
6
детрактор (критик)
69
6
детрактор (критик)
70
8
пассивный
71
8
пассивный
72
6
детрактор (критик)
73
6
детрактор (критик)
74
7
пассивный
75
7
пассивный
76
8
пассивный
Средняя оценка
6,93
-
Общее количество
76
100 %
Из них
Промоутер
10
13,16
Пассивный
42
55,26
Детрактор (критик)
24
31,58
eNPS = 13,16 – 31,58 = - 18,42%.
55
Если интерпретировать полученное значение индекса лояльности в
контексте ответа на вопрос: «Готова ли компания к реализации возможности
роста в ближайшее время?», то ответ будет отрицательным, так как доля
пассивных работников и детракторов превышает значительно количество
работников, которые преданы компании и готовы разделить с ней возможные
трудности.
Для дополнительного анализа была составлена анкета из
систематизированных ответов на Вопрос 2. В ответах на дополнительную
анкету нужно было выбрать балл от «0» до «10», который давал бы оценку
соответствующего критерия. При этом, оценка «0» характеризовала бы
данный критерий, по мнению респондента, как «отсутствующий/не
удовлетворительный», а «10» как «полностью удовлетворяющий».
Анкетирование также проводилось анонимно.
В таблице 9 представлены ответы респондентов.
Таблица 9
Детализированные ответы на вопрос 2
№
Критерии оценки
Средняя оценка
1
Участие в принятии решений
5
2
Карьерный рост
5
3
Уровень оплаты труда
7
4
Социальный пакет
7
5
Интересная работа
6
6
Политика компании
8
7
Рабочая нагрузка
8
8
Коллектив
8
9
Стабильность
10
Средняя оценка
7,11
Средняя оценка 7,11 по детализации ответов на Вопрос 2
приблизительно соответствует обшей средней оценке по Вопросу 1 (6,93),
что говорит в пользу достоверности полученных данных. Этот результат
также подтверждает вывод о том, что основная часть коллектива ООО
56
«НЕРВ» является пассивной, то есть текущие условия устраивают, но не
настолько, чтобы не рассматривать более выгодные предложения.
Рисунок 9. Оценка факторов лояльности персонала
Если посмотреть на рисунок 9, то сразу видно, что только один фактор
- «Стабильность» (средняя оценка «10») - выходит за пределы зоны
пассивности. Это говорит о том, что он является наиболее привлекательными
для работников ООО «НЕРВ» на текущий момент. Но в такой оценке
фактора стабильности лежит и большой риск при выборе активной
конкурентной позиции, которая будет обязательно приводить к изменениям,
как во внешнем окружении, так и во внутренней среде предприятия. В
результате чего фактор стабильности может потерять столь высокую оценку
персонала. Факторы: «Карьерный рост» (средняя оценка «5»), «Участие в
принятии решений» (средняя оценка «5»), «Интересная работа» (средняя
5
5
7
7
6
8
8
8
10
6
6
6
6
6
6
6
6
8
8
8
8
8
8
8
6
8
8
0
2
4
6
8
10
Участие в принятии решений
Карьерный рост
Уровень оплаты труда
Социальный пакет
Интересная работаПолитика компании
Рабочая нагрузка
Коллектив
Стабильность
Оценка сотрудников Уровень критики Уровень пассивности
57
оценка «6») - находятся в зоне критики. Они вызывают более всего
ощущение неудовлетворенности у работников. Низкая оценка фактора
«Участие в принятии решений» демонстрирует самый большой риск -
сопротивление изменениям.
Все остальные факторы удовлетворяют персонал, но не впечатляют и
не являются особо привлекательными. Их оценка в большой степени зависит
от соотношения спроса и предложения на рынке труда на
квалифицированный персонал. Следовательно, без четкой программы
развития персонала, скоординированной со стратегическими целями
предприятия, факторы группы пассивности будут терять свою
привлекательность.
Таким образом, при выборе активной конкурентной позиции, которая
приведет к изменениям внутренней среды компании, наиболее сильный
фактор «Стабильность» может снизить свою привлекательность для
работников предприятия. Текущая низкая оценка по участию работников
компании в принятии решений говорит о большой вероятности
сопротивления изменениям, которые будет пытаться провести руководство
ООО «НЕРВ». На текущий момент сотрудники ООО «НЕРВ» не являются
настолько лояльными к компании, чтобы разделить с ней риски, связанные с
выбором активной конкурентной позиции по росту и расширению бизнеса в
ближайшее время.
Проведена также оценка лояльности персонала с использованием
методики Л. Г. Почебут и О. Е. Королевой (на основе шкалы Терстоуна,
Приложение 2).
В опросе приняли все работники предприятия.
Опрос проводился по трем группам работников:
1 группа – рабочие – 76 чел.;
2 группа – специалисты и служащие – 41 чел.;
3 группа – руководители – 9 чел.
58
Каждому работники были предоставлены карточки с суждениями и
ответный лист (Приложение 2). Обработанные результаты по группе
«рабочие» представлены в Приложении 3. При обработке результатов
оценивались ответы только на суждения № 1, 3, 4, 5, 11, 13, 14, 15, 16, 17, 18,
19, 20, 21, 22, 27, 32, 34. Остальные суждения не учитывались, они служат
для камуфляжа истинных целей исследования.
Балльная оценка лояльности представлена в Приложении 4.
Анализируя данные Приложения 4, выделим суждения, получившие
наиболее высокие оценки.
Большинство рабочих считают, что:
руководство компании не должно принимать решения, с которыми
несогласно большинство сотрудников;
один сотрудник фирмы не может получать зарплату в 10 раз
превышающую зарплату других сотрудников;
если, по мнению сотрудника, распоряжение руководителя может
повредить делу, сотрудник должен предупредить его об этом.
Достаточно позитивно рабочие оценили следующие суждения:
если руководитель держит подчиненных на некоторой дистанции, то
к выполнению его распоряжений они относятся более ответственно;
чтобы успешно руководить людьми, нужно быть в курсе их проблем;
обязательства перед работниками компания должна выполнять,
несмотря на финансовые затруднения;
скорость продвижения по службе, в первую очередь, зависит от
отношений с руководством, а затем уже от квалификации.
Самую негативную оценку получило суждение о том, что заработная
плата сотрудника компании должна зависеть от экономической ситуации в
его семье
В целом по рабочим оценка лояльности составила 15 баллов, то есть
может быть оценена как низкая.
59
Оценка лояльности по группе специалистов и служащих представлена
в Приложениях 5 и 6.
По группе «Специалисты и служащие» суммарный балл лояльности –
30, то есть существенно выше, чем по рабочим; данная группа может быть
отнесена к категории работников со средней лояльностью.
Оценка лояльности руководителей представлена в Приложениях 7 и 8.
По данным Приложений видно, что общий балл лояльности по
руководителям составил 38 баллов, то есть самый высоких из всех
исследуемых групп. Это достаточно закономерный результат, так как
наемный руководитель, как правило, четко знает, за что он работает. Среди
руководителей высшего и среднего звена в качестве ведущих ценностей
профессиональной деятельности преобладают такие факторы, как
возможность самореализации, достижение высокого статуса, признания,
ощущение собственной значимости, саморазвитие, продвижение по
карьерной лестнице.
Распределение работников предприятия по группам лояльности
представлено в таблице 10.
Таблица 10
Распределение работников ООО «НЕРВ» по группам лояльности
Группа
лояльности
Диапазон
баллов
Число работников
Удельный вес
в общем числе
группы
работников
рабочие
специалисты и
служащие
руководители
рабочие
специалисты и
служащие
руководители
Высокая
54 – 90
9
2
6
11,8
4,9
66,7
Средняя
18 – 54
15
31
3
19,7
75,6
33,3
Низкая
От 18 до –
18
47
8
61,8
19,5
Отсутствие
лояльности
От – 18 до –
90
5
6,6
60
Рисунок 10. Распределение работников по группам лояльности
По данным таблицы 9 и рисунка 10 видно, что более половины рабочих
относятся к группе с низкой лояльностью. Кроме того, у 6,36% рабочих
лояльность к организации отсутствует. К группам с высокой и средней
лояльностью относятся 11,90% и 19,84% рабочих соответственно. В группе
специалистов и служащих средняя лояльность отмечается у 75,6 %, а низкая
– у 19,5 %. Большая часть руководителей (66,7 %) относится к категории
работников с высоким уровнем лояльности.
2.3. Практика HR-менеджмента организации с позиции его
влияния на лояльность персонала
Для выявления причин низкой лояльности рабочих проведен анализ
ценностных ориентаций и мотивов труда.
Во-первых, дадим оценку реализации трудовой мотивации рабочих
ООО «НЕРВ». Результаты проведенного опроса рабочих представлены в
таблице 11.
11,8
4,9
66,7
19,7
75,6
33,3
61,8
19,5
6,6
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
рабочие специалисты и служащие руководители
Высокая Средняя Низкая Отсутствует
61
Таблица 11
Реализация мотивации рабочих ООО «НЕРВ»
№
п.п.
Описание атрибута
Важность, %
Исполнение
Общая
оценка
1
2
3
4
5
Факторы гигиены
1
Иметь больше свободы на
работе
12
3
0,36
2
Иметь хорошие отношения с
руководителями и
сослуживцами
9
3
0,27
3
Иметь возможность для
профессионального роста
10
4
0,4
4
Иметь хорошие рабочие
условия
8
4
0,32
5
Получать хорошую зарплату
13
3
0,39
6
Помогать своему предприятию
достичь цели
7
2
0,14
7
Иметь продвижение по службе
12
3
0,36
8
Быть частью своей рабочей
группы
8
3
0,24
9
Иметь стабильную и надежную
работу
10
4
0,4
10
Быть информированным о
результатах своей работы
11
3
0,33
ИТОГО
100
3,21
Факторы мотивации
1
Быть лидером в своей группе
13
3
0,39
2
Делать стоящую, интересную и
качественную работу
14
3
0,42
3
Достигать личных целей,
относящихся к работе
19
4
0,76
4
Получать новые знания и
навыки
17
4
0,68
5
Быть по достоинству
оцененным своим
руководителем
20
2
0,4
6
Участвовать в принятии
решений
17
3
0,51
ИТОГО
100
3,16
Как видно из таблицы 11, наиболее значимым является мотив
«получать хорошую зарплату», который, по мнению рабочих, плохо
реализуется (на три балла). В то же время самым низким показателем
мотивации является стремление работника «помогать своей фирме достичь
62
целей», которое почти не реализуется на данном предприятии (2 балла). Это
говорит о том, что личные и организационные цели в восприятии работника
далеки друг от друга. Уровень удовлетворенности (мотивированности)
персонала составил 3,16 / 5 = 63,2%.
В ООО «НЕРВ» была оценена удовлетворенность рабочими своей
работой, результаты которой представлены в таблице 12.
Таблица 12
Оценка удовлетворенности работой рабочими ООО «НЕРВ»
№
п.п.
Тип
удовлетворенности
работой
Оценка рабочих
условий
Количество
сотрудников,
выбравших
соответствующую
оценку
количеств
о
удельны
й вес, %
1
2
3
4
5
1
Стабильная
удовлетворенность
Поскольку я нашел в
своей работе то, что
ожидал, я удовлетворен
13
10
2
Растущая
удовлетворенность
Я достиг своих целей,
но я не удовлетворен,
поскольку ожидал от
работы большего
21
17
3
Устоявшаяся
неудовлетворенность
На своей работе я не
достиг своих целей и
думаю, что изменить
ничего невозможно
8
6
4
Конструктивная
неудовлетворенность
На своей работе я пока
не достиг ни одной из
своих целей, но я
уверен, что когда-
нибудь их достигну
60
48
5
Полная
неудовлетворенность
Я не достиг на работе
своих целей, но я
удовлетворен тем, что
имею
24
19
ИТОГО
126
100
Как видно из данных таблицы 12, большинство ответивших еще не
достигли своих целей, но еще верят в их достижение. Эта та часть
работников, у которых сформирована активная жизненная позиция и на
которых руководство предприятия может рассчитывать в своих
преобразованиях. Но стоит обратить внимание и на две другие группы
63
респондентов (2 и 5). Эта категория работников наиболее пассивна,
поскольку уже разочаровались в своих перспективах или успокоились на
достигнутом. Хотя именно эта часть персонала является наиболее лояльной к
руководству предприятия и его политике. В совокупности эта доля
работников составляет 36%.
Выводы по Главе 2
Основным видом деятельности ООО «НЕРВ» является оказание
следующих видов услуг: гидродинамические исследования, химико-
аналитические исследования, экспертизу промышленной безопасности,
экспертизу экологической безопасности, специальную оценку условий труда,
коррозионный мониторинг, нормирование ресурсов.
Организационная структура предприятия построена по линейно-
функциональному принципу; она обеспечивает разделение управленческого
труда по функциям управления предприятием.
Деятельность предприятия – прибыльная. Прибыль от продаж
увеличивалась на протяжении всего исследуемого периода. Проведенный
анализ свидетельствует росте эффективности деятельности ООО «НЕРВ» за
2017-2019 гг.
Проведенный анализ лояльности персонала показал, что более
половины рабочих ООО «НЕРВ» относятся к группе с низкой лояльностью.
Кроме того, у 6,36% рабочих лояльность к организации отсутствует. К
группам с высокой и средней лояльностью относятся 11,90% и 19,84%
рабочих соответственно. Таким образом, основная часть рабочих ООО
«НЕРВ» является пассивной, то есть текущие условия устраивают, но не
настолько, чтобы не рассматривать более выгодные предложения.
Среди факторов, негативно влияющих на лояльность рабочих
предприятия, выделены:
1) неудовлетворенность оплатой труда;
2) неудовлетворенность социальным пакетом;