38
человека.
Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и
анализируют динамику показателей, приведенных в таблице 4.
Таблица 4
Коэффициенты, характеризующие движение работников
ООО «М.видео Менеджмент» за 2015г.-2017г.
Показатель
Численность, чел.
Изменение (+,-)
2015г.
2016г.
2017г.
2016г/
2015г
2017г/
2016г
Коэффициент оборота по
приему, %
31,4
32,8
37,6
1,4
4,9
Коэффициент оборота по
выбытию, %
28,6
28,8
32,0
0,2
3,2
Коэффициент текучести, %
28,6
28,6
31,8
0,2
3,2
По данным таблицы 8 сделаны выводы:
– коэффициент приема в организации в 2017г. составляет 37,6%,
который увеличился на 4,9% по сравнению с 2016г. Рост данного
коэффициента по сравнению с базовым периодом свидетельствует о динамике
развития организации. Снижение этого показателя говорит о статичности в
развитии и устойчивости коллектива. Приведенные данные кадров
свидетельствуют о том, что основным источником пополнения являлся прием
работников самой организацией.
– коэффициент оборота по выбытию свидетельствует об оттоке рабочей
силы. В 2017г. выбыло 32% работников. Наибольшую численность уволенных
работников составляют лица, расторгшие трудовые отношения по
собственному желанию.
– коэффициент текучести кадров в 2017г. составил 31,8%, что больше,
чем в 2016г. на 3,2%. Основная причина текучести кадров – увольнение по
собственному желанию. Стоит отметить, что весь процент текучести кадров
наблюдается среди работников продавцов - консультантов.
Таким образом, коэффициент текучести кадров для организации
средний, который составляет 32%. Текучесть в «М.видео» находится на уровне
32% – то есть ниже среднего уровня по рынку.
39
2.2. Анализ кадровой политики организации
В состав отдела кадров ООО «М.видео Менеджмент» входят: начальник
отдела кадров, инспекторы по кадрам, делопроизводители, архивариус.
Организационная структура отдела кадров ООО «М.видео Менеджмент»
представлена на рис. 7.
Рисунок 7. Организационная структура отдела кадров
ООО «М.видео Менеджмент»
Организация деятельности отдела кадров ООО «М.видео Менеджмент»
отражена в Положении об отделе кадров. На отдел кадров возложены функции
по приему и увольнению работников, расстановке и использованию рабочих и
специалистов, организация системы учета кадров, а также по организации их
обучения, повышения квалификации и переподготовки.
Цель отдела кадров ООО «М.видео Менеджмент» – это способствование
достижению целей предприятия путем обеспечения ее необходимыми кадрами
и эффективного использования их квалификации, опыта, мастерства,
работоспособности, творческого потенциала.
В ходе взаимодействия с другими подразделениями организации отдел
кадров получает от них заявки на прием рабочих и специалистов,
представления о поощрении, графики отпусков и т. п.
Из отдела кадров в подразделения направляются сведения о
нарушителях трудовой дисциплины; копии приказов о приеме, перемещении
внутри организации; увольнении работников; утверждении (изменении) правил
Начальник отдела кадров
Инспекторы по кадрам
Директор
Делопроизводители
Архивариус
40
внутреннего трудового распорядка; сведения, относящиеся к вопросам
соблюдения трудовой дисциплины.
От бухгалтерии отдел кадров получает штатное расписание, расчеты
потребности в рабочей силе, справки о заработной плате для оформления
пенсий по возрасту, по инвалидности, по случаю потери кормильца и т. п.
В бухгалтерию отдел кадров представляет сведения о списочной
численности работников, прогулах, текучести кадров, табель учета рабочего
времени, приказы о приеме, переводе и увольнении, листы временной
нетрудоспособности для оплаты, сведения об очередных отпусках работников и
т. п.
Предприятие прилагает максимальные усилия в целях создания условий
для оптимального использования кадрового потенциала, укрепления единой
корпоративной культуры, эффективной мотивации и профессионального
развития сотрудников.
Организационная структура системы управления персоналом
представляет собой совокупность взаимосвязанных подразделений системы
управления персоналом и должностных лиц. Она отражает сложившееся
разделение прав, полномочий ролей и видов деятельности персонала и
объединяет их в систему. Элементы системы управления персоналом
представлены в приложении 1.
Методы управления персоналом ООО «М.видео Менеджмент»
представлены в приложении 2.
Формированием кадровой политикой занимается отдел кадров. Кадровая
политика ООО «М.видео Менеджмент» направлена на привлечение
квалифицированного персонала и создание привлекательных условий труда.
Важным направлением политики занятости выступает деятельность по отбору
персонала. Цель отбора персонала - сформировать сплоченную команду
профессионалов; обеспечить организацию работниками; отобрать из
предлагаемых кандидатур именно тех работников, которые наиболее полно
отвечают требованиям занимаемой должности или рабочего места.
41
Кадровая стратегия предприятия является неотъемлемой частью общей
стратегии предприятия.
Стратегический потенциал ООО «М.видео Менеджмент» включает в
себя: наличие высококвалифицированных сотрудников; эффективно
функционирующую систему управления организацией; относительно большой
опыт работы в своей сфере деятельности; оперативность;
– ориентация деятельности на запросы клиентов.
Внутренняя деятельность организации регламентируется следующими
документами:
– правилами внутреннего трудового распорядка;
– положениями об отделах;
– должностными инструкциями;
– инструкциями по выполнению определенных видов деятельности
(например, по продаже товаров и др.);
– внутренними положениями (например, положением о коммерческой
тайне);
– регламентами по использованию программного обеспечения;
– регламентами, предусмотренными группой стандартов качества
ISO 9001:2009;
– действующими законами РФ;
– действующими нормативными документами ГОСТ;
– приказами директора.
Комплекс документов по функциям управления кадрами содержит
следующие основные группы: личные документы работников; организационно-
распорядительная документация; первичная учетная кадровая документация.
В системе управления персоналом важное место занимают процесс
поиска, отбора и найма персонала. Персонал, работающий в организации,
чтобы приносить максимальную пользу, должен соответствовать определенным
требованиям. При поиске персонала ООО «М.видео Менеджмент» использует
источники, представленные в таблице 3.
42
Таблица 3
Источники набора персонала в ООО «М.видео Менеджмент»
Внешние источники
Внутренние источники
1.Организации, занимающиеся
трудоустройством (биржи, бюро,
консультационные центры и т.п.)
1. Внутренний конкурс на замещение
вакантных должностей
2. Объявления о приеме через
средства массовой информации и
рекламу предприятия
2. Ротация - это перемещение
специалистов или руководящих
работников с одной должности на другую
в рамках одной организации
3. Самостоятельный поиск работников
через газеты и журналы, просмотр
предложений о приеме
3. Совмещение профессий
4. Подбор с помощью сотрудников
5. Резерв кадров на выдвижение
Внутренний поиск - подбор кандидатов через знакомых. Менеджеры и
продавцы чаще всего устраиваются через знакомых. Естественно, что все
пришедшие по таким каналам кандидаты проходят стандартную и достаточно
жесткую систему отбора. Внешний поиск размещение объявлений в СМИ.
При отборе персонала в ООО «М.видео Менеджмент» придерживаются
следующей последовательности (рис. 4).
Рисунок 4. Процесс отбора персонала
в ООО «М.видео Менеджмент»
На рис. 4, приведен вариант при отборе персонала на вакантные
должности.
Рассмотрим порядок формирования кадрового потенциала:
1. Предварительный отбор претендентов.
Предварительный отбор
претендентов
Отклонение претендентов
Проведение первичного
собеседования с
инспектором по кадрам
Проверка рекомендаций и
послужного списка
Вторичное собеседование
с руководителем отдела
Отклонение претендентов
Отклонение претендентов
Отклонение претендентов
43
Этот этап проводят для того, чтобы снизить затраты по найму за счёт
сокращения числа претендентов, проходящих стадию оценки. Первичный отсев
осуществляется по формально установленным минимальным требованиям,
предъявляемым администрацией предприятия и вакантным рабочим местом к
потенциальному работнику. На основании информации из резюме и анкет
осуществляется отсев претендентов, не соответствующих требованиям. Оценка
кандидатов проводится на основании резюме. По ее результатам производится
первичный отсев тех кандидатов, которые изначально не подходят по целому
ряду очевидных параметров: уровень образования, опыт работы, возраст и т.д.
2. Первичное собеседование.
Первичное собеседование проводится для того, чтобы детально
познакомится с претендентом для определения его пригодности к выполнению
будущей работы. Собеседование с кандидатами проводится в несколько
этапов. На первичное собеседование приглашаются соискатели, в резюме
которых наиболее полно отражаются основные требования к должности.
Основные требования перечислены в профиле должности по каждой
специальности. Так, например, кандидат на должность официанта должен
отвечать следующим критериям:
1) социально-демографические требования: возраст 18 - 30 лет;
2) профессиональные знания, умения, навыки, опыт работы: опыт
работы желателен;
3) личные качества и особенности характера: стрессоустойчивость,
коммуникабельность, дисциплинированность, честность, грамотная речь;
4) дополнительные данные: приятная внешность.
3. Проверка представленной документации.
Обязательным этапом отбора кандидата является проверка
рекомендаций и послужного списка. Кандидата просят предоставить
рекомендательное письмо с предыдущих мест работы. Изучается список его
предыдущих мест работы.
4. Вторичное собеседование проводится с соискателями, отобранными
44
на первом этапе. Его проводит руководитель того подразделения, в котором
будет работать соискатель. Второй этап собеседования направлен на более
детальное выявление профессиональных качеств соискателя и желания
работать. Окончательное решение о приеме сотрудника на работу также
принимается руководителем подразделения.
На основе анализа результатов собеседования руководитель
подразделения выбирает кандидата, который, по его мнению, наиболее
подходит для данной должности. Далее кандидату дают ознакомиться с
условиями его работы - дату начала, название должности, подчинённость,
величину заработной платы, режим работы, продолжительность отпуска,
предоставляемые организацией льготы и т.д.
Если кандидат соответствует требованиям к данной должности и
проявляет необходимые личностно-профессиональные качества, то он,
ознакомившись со своими обязанностями и условиями труда, принимается на
работу после прохождения медицинской комиссии. Проверочные испытания,
так называемый испытательный срок, составляет, в организации от одного до
трех месяцев.
Оформление новых сотрудников включает заключение с ним трудового
договора в письменной форме. На основании заключенного трудового договора
издается приказ отдела кадров о приеме на работу. Содержание приказа должно
соответствовать условиям трудового договора. И на основании изданного
приказа вносится запись о приеме на работу в трудовую книжку работника.
Кроме того, при приеме на работу работодатель обязан ознакомить работника
под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка и, также под
роспись, в 3-дневный срок, с приказом о приеме на работу. Пронаблюдать за
соблюдением всех этих процессуальных предписания должен отдел кадров.
Анализ системы отбора персонала в ООО «М.видео Менеджмент» не
выявил никаких значимых недостатков в технологии отбора персонала.
Одним из важнейших элементов кадровой политики выступает политика
обучения персонала. Обучение персонала отдела преследует две важные цели:
45
повышение уровня профессиональных знаний сотрудников и других
работников отдела; обучение новым методам работы.
В таблице 10 приведены данные по повышению квалификации
работников.
Таблица 10
Повышение квалификации работников
в ООО «М.видео Менеджмент»
Показатель
Всего
работников,
чел.
Работники,
прошедшие обучение,
чел.
Удельный вес
обучившихся
2016г
2017г
2016г
2017г
Изме
нение
2016г
2017г
Административно-
управленческий
персонал
1 219
1 245
17
17
0,0
1,4
Специалисты
1 278
1 373
174
222
48
13,6
16,2
Основной персонал
8 411
8 981
673
871
198
8,0
9,7
Технический
персонал
1 098
1 122
0
0,0
0,0
Итого
12 006
12 721
847
1110
263
7,1
8,7
Из таблицы 10 можно сделать вывод, что в 2017г. на повышение
квалификации было направлено 1110 работников, а в 2016г. было направлено
847 человек. Основную долю работников, прошедших повышение
квалификации в 2017г. являются специалисты и основной персонал (продавцы-
консультанты). Удельный вес работников прошедших обучение в 2017г. от всех
работников на предприятии составил 8,7%, а в 2016 году 7,1%.
Обучение персонала ООО «М.видео Менеджмент», помимо того, что
является хорошим методом нематериальной мотивации сотрудников, несет в
себе еще две достаточно важные функции. Обучение персонала позволяет
совершенствовать профессионализм сотрудников, что способствует
увеличению «отдачи» каждого работающего специалиста для руководителя.
Преимущественно используются методы обучения на рабочем месте, к
числу которых относятся: инструктаж, наставничество, ротация. Следует
подчеркнуть эффективность метода ротации, при котором сотрудник временно
перемещается на другую должность с целью приобретения новых навыков
работы. Ротация применяется к лицам поливалентной квалификации, то есть
46
работников, владеющих несколькими профессиями. Традиционным методом
обучения является наставничество. Данный метод применим к новым
сотрудникам, не имеющим большого опыта работы и не до конца овладевшими
навыками профессиональной деятельности.
Результаты анализа направлений кадровой политики в ООО «М.видео
Менеджмент» представлены в таблице 4.
Таблица 4
Результаты анализа направлений кадровой политики
ООО «М.видео Менеджмент»
Направления
Характеристика в организации
Подбор и расстановка
персонала
Отдел кадров осуществляет подбор персонала.
Собеседование работников проводит либо инспектор
по кадрам, затем начальник отдела, в который
требуется специалист.
Формирование и
подготовка резерва для
выдвижения на
руководящие должности
В организации применяется ротация кадров и в
некоторых случаях совмещение должностей.
Кадровый резерв формируется.
Оценка и аттестация
персонала
Аттестация персонала не проводится.
Оценка работы сотрудников осуществляется на
основании мнения начальника отдела по окончанию
квартала при распределении премии.
Развитие персонала
Отдел кадров планирует и организует курсы
повышения квалификации, но руководство
организации не выделяет достаточно средств для
прохождения данных курсов. Работники каждый год в
Новогодний корпоратив награждаются грамотами.
Мотивация и
стимулирование
персонала, оплата труда
Работники получают премию по окончании каждого
квартала. Также применяется демотивация (замечание,
выговор, отсутствие премии)
Определим вид кадровой политики в ООО «М.видео Менеджмент»
(табл. 5).
Таблица 5
Определение вида кадровой политики ООО «М.видео Менеджмент»
Характеристика в организации
Вид кадровой
политики
Разработаны должностные инструкции для каждого работника
Активная
Быстрое обновление кадрового состава в связи с увеличением
объема продаж
Активная
Поиск квалифицированных специалистов осуществляется в
основном из внешних источников
Активная
Поиск оптимального сочетания кадров путем ротации и
совмещения
Активная
47
По данным таблицы 6 сделан вывод, что применяется активный вид
кадровой политики ООО «М.видео Менеджмент».
Активная кадровая политика – руководитель имеет не только прогноз,
но и план мероприятий развития кадров и улучшения атмосферы в коллективе.
Есть возможность разработать антикризисные кадровые программы, в
зависимости от сложившейся ситуации, как во внешней, так и во внутренней
среде. Активная кадровая политика применяется в новых организациях,
формирующих кадровый потенциал и принципы будущей организационной
культуры. Определенную степень активности в кадровой политике проявляют
также крупные однопрофильные организации, стремящиеся сохранить
лидерские позиции в своем сегменте рынка.
В основе активности кадровой службы находится изучение тенденций
развития конъюнктуры рынка и прогноз ситуации на ближайшую перспективу,
а также эффективное влияние на состояние кадровых ресурсов в соответствии с
параметрами внешней и внутренней среды.
Предпочтение отдается поиску квалифицированных специалистов из
внешних источников комплектования, обеспечению профессиональной и
психологической совместимости работников в условиях жесткой конкурентной
борьбы, накоплению опыта работы путем творческого использования
результатов деятельности ведущих отечественных и зарубежных фирм.
Отмечается некоторая агрессивность поведения на рынке, частая смена
руководящих кадров в целях их селекции, поиска оптимального сочетания
кадров даже за счет рисковых кадровых решений.
Выделяют два типа кадровой политики – открытую и закрытую. Основой
открытой кадровой политики является прозрачность, доступность организации
для потенциальных сотрудников (их готовность нести ответственность, при
условии соответствия требованием кадровой политики). Закрытая кадровая
политика характеризуется формированием руководящего состава фирмы из
персонала низшего уровня, только из числа сотрудников организации.
Сравнительная характеристика типов кадровой политики дана в приложении 3.