48
Определим тип кадровой политики ООО «М.видео Менеджмент»
представлено в таблице 6.
Таблица 6
Определение типа кадровой политики
ООО «М.видео Менеджмент»
Кадровый
процесс
Характеристика в организации
Тип кадровой
политики
Набор
персонала
Используются внешние и внутренние
источники привлечения персонала.
Формируется кадровый резерв.
Открытая
Адаптация
В течение испытательного срока за вновь
принятым работникам назначается наставник
Открытая
Обучение и
развитие
Проводится во внешних центрах
Открытая
Продвижение
работников
Предпочтение при назначении на
вышестоящие должности всегда отдается
сотрудникам компании.
При этом осуществляется набор сотрудников
из внешних источников отбора.
Открытая
Мотивация и
стимулирование
Предпочтение отдается внешней мотивации:
карьерный рост, премии.
Карьерный рост от продавца до директора —
всего 3 года.
Открытая
По данным таблицы 6 сделан вывод, что в ООО «М.видео Менеджмент»
применяется открытый тип кадровой политики.
Кадровую политику ООО «М.видео Менеджмент» можно
охарактеризовать как активную и открытую.
Кадровая политика ООО «М.видео Менеджмент» направлена на
обеспечение баланса между экономической и социальной эффективностью
использования человеческих ресурсов, своевременное обеспечение
подразделений Компании квалифицированными работниками, на создание
условий для эффективного развития и использования человеческих ресурсов,
удовлетворение социально-экономических ожиданий, потребностей и
интересов работников.
Важной функцией в работе с персоналом организации является
организация адаптации нового сотрудника. В организации были замечены
некоторые проблемы организационной адаптации у тех сотрудников, которые
устраиваются на работу впервые. У таких сотрудников еще нет опыта
49
организационного поведения, поэтому часто возникают сложности в общении с
коллегами. Как правило, новый сотрудник не решается обратиться для
получения информации к коллегам. В результате руководителю отдела
приходится лично разъяснять и показывать, контролировать правильность
выполнение работы нового сотрудника. Вследствие чего процедура адаптации
проходит не целостно и очень медленно.
ООО «М.видео Менеджмент» ставит своей целью выращивание
собственных кадров. И в офисе, и в розничной продаже успешно реализуется
программа кадрового резерва. Так в розничной продаже процент внутренних
назначений стабильно удерживается на уровне выше 97%, а в офисе этот
показатель находится на уровне 65% и прирастает ежегодно.
На основании проведенного анализа работы отдела кадров сделаны
следующие выводы:
1) Отдел кадров осуществляет подбор персонала.
2) В организации применяется ротация кадров и в некоторых случаях
совмещение должностей.
3) Кадровый резерв формируется.
4) Оценка работы сотрудников осуществляется на основании мнения
начальника отдела по окончанию квартала при распределении премии.
5) Отдел кадров планирует и организует курсы повышения
квалификации, но руководство организации не выделяет достаточно средств
для прохождения данных курсов.
6) высокая скорость оформления документации, за счет простоты
устройства кадровой службы;
7) низкие расходы организации на данную сферу.
Таким образом, кадровая работа ООО «М.видео Менеджмент» включает
три основных аспекта: формирования кадров, использования и развития кадров
в организации. Эффективная работа персонала в ООО «М.видео Менеджмент»
зависит от всех фаз и в этом процессе определяющую роль играет
первоначальное формирование кадрового состава работников. Эффективное
50
формирования кадрового состава реализуется посредством осуществления
целого комплекса взаимосвязанных задач определения потребности в
работниках и определение путей покрытия этих потребностей.
Основные проблемы в области кадровой работы ООО «М.видео
Менеджмент» представлены на рис. 8.
Рисунок 8. Проблемы кадровой работы
ООО «М.видео Менеджмент»
Таким образом, отдел кадров ООО «М.видео Менеджмент» работает
эффективно, но имеются некоторые недоработки по управлению персоналом в
организации.
2.3. Оценка методов мотивации персонала ООО «М.видео Менеджмент»
Следующим важным направлением кадровой политики ООО «М.видео
Менеджмент» является материальная и нематериальная мотивация персонала.
ООО «М.видео Менеджмент» применяет материальную и
нематериальную мотивацию персонала.
Виды материальной мотивации, применяемой в организации:
1) денежное стимулирование: заработная плата; доплаты; надбавки;
компенсации.
2) неденежное стимулирование: социальные: оплата транспортных
расходов (предоставление проездного билета и оплата ГСМ для поездок по
служебным целям); функциональные: улучшение организации труда;
Проблемы кадровой работы предприятия
Не эффективны принципы мотивации персонала
Производительность труда снижается
Средняя текучесть кадров
51
улучшение условий труда.
Виды материальной мотивации персонала ООО «М.видео Менеджмент»
представлены на рис. 6.
Рисунок 6. Виды материальной мотивации
в ООО «М.видео Менеджмент»
Оплата труда в ООО «М.видео Менеджмент» является важнейшим
мотивационным стимулом к труду и имеет важнейшее значение. Ведущее
место занимает заработная плата. Оплата труда работникам организации
устанавливается согласно должностным окладам, действующим в организации,
но не ниже установленных органами государственного управления. Кроме
заработной платы и надбавок, организация осуществляет начисление выплат
компенсационного характера, а именно начисление районного коэффициента.
Заработная плата работников складывается из: должностного оклада,
доплат, премий, районного коэффициента.
Должностные оклады сотрудникам устанавливаются директором ООО
«М.видео Менеджмент» на основе штатного расписания в соответствии с
должностью и квалификацией работника. При оплате труда рабочих
применяется:
– повременная оплата, согласно окладам, утвержденных в штатном
расписании, размер которых зависит от сложности выполняемой работы;
Материальная мотивация
– заработная плата;
– доплаты;
– надбавки;
– компенсации.
Социальные:
- оплата транспортных
расходов;
-предоставление
формы, спецодежды на
рабочих местах.
Денежная
Недежная
Функциональные:
- улучшение организации
труда;
- улучшение условий труда.
52
– повременно-премиальная система оплаты труда.
Премирование работников осуществляется ежеквартально и имеет своей
целью поощрение за качественное и своевременное выполнение трудовых
обязанностей, инициативности и предприимчивости в труде.
Дифференциация заработной платы определяется уровнем сложности и
ответственности выполняемой работы, квалификацией работника и его
влиянием на основные результаты деятельности ООО «М.видео Менеджмент».
Фонд заработной платы – это вся сумма средств в денежной и
натуральной формах, выплачиваемая работникам предприятия в соответствии с
количеством и качеством труда каждого работника, а также компенсаций,
связанных с условиями труда.
Состав фонда заработной платы ООО «М.видео Менеджмент»
представлен в таблице 9.
Таблица 9
Анализ состава фонда оплаты труда
ООО «М.видео Менеджмент» за 2015г. – 2017г.
Категория
Среднесписочная численность
работников, чел
Структура, %
2015г
2016г
2017г
Изменение
2015
2016
2017
2016/
2015
2017/
2016
Заработная плата
за фактически
отработанное
время и
выполненную
работу
2 219
2 698
3 524
479
826
52,5
53,2
54,5
Выплаты
стимулирующего
характера
932
1 133
1 480
201
347
22,1
22,3
22,9
Оплата за
неотработанное
время
428
472
503
44
31
10,1
9,3
7,8
Выплаты
компенсирующего
характера
473
575
751
102
176
11,2
11,3
11,6
Другие выплаты,
которые
включаются в
состав ФОТ
172
195
210
23
15
4,1
3,8
3,2
Итого
4 224
5 073
6 468
849
1 395
100
100
100
53
Согласно данным, которые рассчитаны в таблице 9 общий фонд
заработной платы в 2017г. составил 6 468 тыс. руб., который увеличился по
сравнению с 2016г. на 1 395 тыс. руб. или 27,4%. При этом в 2017г. заработная
плата за фактически отработанное время и выполненную работу составила
3 524 тыс. руб., которая увеличилась на 826 тыс. руб. или на 30,6%, а выплаты
стимулирующего характера составили 1 480 тыс. руб., которые увеличились на
347 тыс. руб. или на 30,6%.
В структуре фонда оплаты труда директором ООО «М.видео
Менеджмент» за 2017г. преобладает заработная плата за фактически
отработанное время и выполненную работу, удельный вес которой составляет
54,5%, доля выплат стимулирующего характера составляет 22,9, доля выплат
компенсирующего характера составляет 11,6%, доля оплаты за неотработанное
время составляет 7,8%.
ООО «М.видео Менеджмент» проводит политику оплаты труда,
направленную на повышение уровня оплаты труда. При оплате труда
преимущественно используется сдельная система оплаты, размер которой
зависит от объема продажи и выполненной работы, премии по итогам квартала
выплачиваются.
Проведенный анализ условий оплаты труда и премирования показывает,
что размер заработной платы сотрудников предприятия поставлен в
зависимость от результатов их трудовой деятельности предприятия.
Представленная тенденция является в целом благоприятной для предприятия,
что позволяет эффективно стимулировать персонал регулярными денежными
выплатами, повышать производительность труда.
Также в качестве материальной мотивации используются
поощрительные подарки (ежедневники, ручки, папки) и компенсация
стоимости курсов по повышению квалификации.
Виды нематериальной мотивации персонала ООО «М.видео
Менеджмент» представлены на рис. 7.
54
Рисунок 7. Виды нематериальной мотивации
в ООО «М.видео Менеджмент»
К методам нематериальной мотивации сотрудников ООО «М.видео
Менеджмент» также можно отнести следующие:
– устные или письменные поощрения сотрудников;
– присвоение «внутренних» категорий специалистам.
– совместный отдых сотрудников, посвященный праздничным датам;
– «обратная связь» с руководством (совместное обсуждение
стратегических и тактических задач);
Понятие «обратной связи», которое подразумевает общие собрания
сотрудников ООО «М.видео Менеджмент» (заранее запланированные по
итогам работы), открытые анкетирования по проблемам руководства, участие
специалистов, занимающих ключевые позиции, в планировании деятельности
компании, способствует установлению атмосферы доверительных отношений
между сотрудниками и руководством. Руководителю намного проще работать,
если сотрудники его уважают, понимают и доверяют ему.
Таким образом, в ООО «М.видео Менеджмент» успешно используются
одновременно несколько видов мотивации работников. К ним относится как
материальные, так и нематериальные мотивации. Основной материальной
мотивацией в организации является выплата премиальных выплат, а
основными нематериальными мотивациями в организации является
предоставление благодарственных писем сотрудникам, устные и письменные
поощрения. Данные действия способствуют более эффективной
Нематериальная мотивация
Социально-
психологические:
-общественное
признание;
- повышение престижа.
Творческие:
- организация
праздников;
- «обратная связь».
Свободное время:
- дополнительный
отпуск;
- гибкий график
работы.
55
производительности труда работников в организации.
Проведем анализ лояльности персонала ООО «М.видео Менеджмент».
Методика: оценка лояльности по шкале Терстоуна.
1
Цель проведения: разработка рекомендаций по совершенствованию
корпоративной программы повышения лояльности персонала организации.
Количество опрошенных составило 9 540 чел. (таблица 5).
Таблица 5
Структура количества опрошенных сотрудников в процессе оценки
лояльности
Персонал
Среднесписочная
численность работников
на 31.12.2017г, чел
Ко-во
опрошенных,
чел.
Доля
опрошенных,
%
Административно-
управленческий
персонал
1 245
910
73,1
Специалисты
1 373
1 020
74,3
Основной
персонал
8 981
6 810
75,8
Технический
персонал
1 122
800
71,3
Всего
12 721
9 540
75,0
По данным таблицы видно, что количество опрошенных составляет
9 540 человек, доля в общей численности человек 75%.
Каждому опрошенному сотруднику ООО «М.видео Менеджмент» была
предоставлена карточка с суждениями, которая демонстрировала различные
аспекты компании, где работает сотрудник. В оценочном листе были указаны
балы от 11 до 1, где 11 свидетельствовало о максимальном удовлетворении, 6 –
нейтральном отношении, а 1 –недовольство тем или иным условием.
Карточка с суждениями для оценки лояльности сотрудника к компании
представлена в приложении 4.
В карточке представлено 20 вопросов.
Для того, чтобы обработать результаты необходимо оценивать только
№ 1, 3, 4, 5, 11, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20. Остальные суждения используются
в качестве маскировки основной цели опроса.
1
Оценка лояльности по шкале Терстоуна [Электронный ресурс] – режим доступа:
http://hrtime.ru/contents.php?id=353
56
В зависимости от того, как сотрудник данные суждения, им начисляется
определенное количество баллов. Определение количества баллов
представлено в таблице 5.
Таблица 5
Градация ответов и начисление баллов
Градация
11
10
9
8
7
6
5
4
3
2
1
Балл
+5
+4
+3
+2
+1
0
–1
–2
–3
–4
–5
Результаты нужно оценивать следующим образом:
– от 54 до 90 баллов – сотрудник проявляет высокую степень лояльности
к компании.
– от 18 до 54 балла – свидетельствует о среднем ее уровне;
– от –18 до +18 – низкий уровень лояльности;
–от –18 до –90 – сотрудник крайне негативно относится к месту, где
работает.
Результаты проведенного опроса по оценке лояльности сотрудника в
ООО «М.видео Менеджмент» представлены в таблице 6.
Таблица 6
Результаты проведенного опроса по оценке лояльности сотрудника
в ООО «М.видео Менеджмент»
Вариант ответа
Численность опрошенных, чел.
Высокий уровень лояльности
7 514
Средний уровень лояльности
1 059
Низкий уровень лояльности
754
Сотрудник крайне негативно относится
к месту, где работает
213
Итого
9 540
По данным таблицы 6 видно, что 7 514 человек проявляют высокую
степень лояльности к ООО «М.видео Менеджмент», 1059 человек проявляют
средний уровень лояльности, 754 человека проявляют низкий уровень
лояльности и 213 человек проявляют крайне негативное отношение к месту
работы.
Структура лояльности работников ООО «М.видео Менеджмент»
представлена на рис. 5.
57
Высокий уровень
лояльности
79%
Средний уровень
лояльности
11%
Низкий уровень
лояльности
8%
Сотрудник крайне
негативно относится
к месту, где работает
2%
Рисунок 9. Структура лояльности работников ООО «М.видео
Менеджмент»
По данным рис. 9 видно, что 79% работников проявляют высокую
степень лояльности к ООО «М.видео Менеджмент», 11% работников
проявляют средний уровень лояльности, 8% работников проявляют низкий
уровень лояльности и 2% работников проявляют крайне негативное отношение
к месту работы.
В 2017 году ООО «М.видео Менеджмент» впервые вошла в список
лучших работодателей по результатам ежегодного исследования AON Best
Employers по версии AON Hewitt. Aon Hewiit, мировой лидер HR консалтинга,
и AXES Management оценили уровень вовлеченности и удовлетворённости
сотрудников более 60 компаний и выделили 13 лучших. В рейтинг лучших
работодателей 2017 года по версии Aon Hewiit и AXES, помимо «М.видео»,
вошли DHL Express, Johnson&Johnson, Leroy Merlin, SAS Россия и ещё
несколько компаний.
ООО «М.видео Менеджмент» стала единственной российской
компаний, осуществляющую розничную продажу, вошедшей в этот список,
уровень вовлеченности сотрудников компании составил 79%, на треть выше,
чем средний показатель для розничных сетей. Вовлечённость сотрудников —
показатель, который «М.видео» наращивает год за годом. Это достигается за