33
1) Результативность и целеустремленность:
- ставить перед собой амбициозные задачи и воплощать их в жизнь;
- выбирать самый быстрый и эффективный с точки зрения использова-
ния ресурсов способ достижения поставленных целей;
- знать цель своей работы, планировать действия для ее достижения,
контролировать степень приближения к ней.
2) Развитие:
- постоянно совершенствовать личные и профессиональные навыки;
- стремиться превысить достигнутые результаты;
- проявлять инициативу.
3) Созидание и творчество:
- выдвигать, продвигать и поддерживать новые идеи по усовершен-
ствованию своего участка работы и деятельности компании в целом;
- узнавать новое в своей области и искать применение полученным
знаниям в деятельности компании;
- творчески подходить к решению поставленных задач, искать
и предлагать нестандартные решения.
4) Ответственность:
- выполнять взятые на себя обязательства;
- действовать проактивно, при принятии решения тщательно продумы-
вать последствия, предвидеть возможные проблемы и пути их решения;
- расширять зону ответственности, отвечая за результаты компании
в целом.
5) Командность и взаимопонимание:
- действовать в соответствии с приоритетом командных задач над
личными;
- воодушевлять коллег на достижение поставленных целей и поддер-
живать командный дух;
34
- в работе использовать опыт и советы коллег, сообща с коллегами
принимать важные решения, открыто делиться опытом и знаниями.
Эффективность системы управления организацией, четкость ее
функционирования зависят от организационной структуры управления,
принципов ее построения и выбора направлений совершенствования (см.
таблицу 2).
Таблица 2
Штатное расписание ООО «Благовест»
17
Должность
Количество
штатных
единиц
Директор
1
Заместитель директора
2
Технический директор
1
Главный бухгалтер
1
Бригадир столярного цеха
1
Бригадир резчиков по дереву
1
Дизайнер компьютерной графики
1
Проектировщик
1
Менеджер
1
Резчик по дереву
15
Подсобные рабочие
2
Столяр
6
Фрезеровщик
1
Водитель
1
Маляр
1
Итого
36
Персонал ООО «Благовест» прилагает максимальные усилия для того,
чтобы деятельность компании соответствовала высоким требованиям потре-
бителей. Компания обладает всеми интеллектуальными и техническими
средствами, необходимыми для выполнения главной задачи – удовлетворе-
ние потребностей заказчиков. Управленческие решения, принимаемые веду-
щими специалистами компании, позволяют постоянно совершенствовать
технологии резьбы по дереву, повышать квалификацию всего персонала - от
простого рабочего до высшего руководства.
Персонал ООО «Благовест» распределен по возрасту на рисунке 1
18
.
17
Годовой отчет ООО «Благовест» за 2015 год. – 19 с.
18
Годовой отчет ООО «Благовест» за 2015 год. – 19 с.
35
до 20 лет
17%
от 20 до 30лет
71%
от 30 лет
12%
Рисунок 1 – Распределение персонала ООО «Благовест»
по возрасту
17% персонала ООО «Благовест» в возрасте до 20 лет, 71% персонала –
от 20 до 30 лет, 12% - от 30 лет.
Персонал ООО «Благовест» распределен по образованию на рисунке
2
19
.
среднее
58%
средне техническое
24%
высшее
18%
Рисунок 2 – Распределение персонала ООО «Благовест»
по образованию
24% персонала ООО «Благовест» имеют среднее техническое образо-
вание, 58% - среднее, 18% - высшее.
Персонал ООО «Благовест» распределен по полу на рисунке 3 [11, с.
19].
19
Там же.
36
мужской пол
68%
женский пол
32%
Рисунок 3 – Распределение персонала ООО «Благовест» по полу
В ООО «Благовест» работает 32% женщин и 68% мужчин.
Персонал ООО «Благовест» распределен по стажу работы на рисунке 4.
По стажу работы персонал ООО «Благовест» распределился следую-
щим образом: до 1 года – 46%, от 1 года до 5 лет – 24%, от 5 лет – 30%
20
.
Основной концепцией, которой придерживается персонал ООО
«Благовест» может трактоваться следующим образом, что высокая отдача от
работников возможна лишь в том случае, если они будут заинтересованы в
конечном результате и будут положительно относиться к выполняемой рабо-
те.
до 1 года
46%
от 1 года до 5 лет
24%
от 5 лет
30%
Рисунок 4 – Распределение персонала ООО «Благовест»
по стажу работы
20
Годовой отчет ООО «Благовест» за 2015 год. – 19 с.
37
Это возможно лишь тогда, когда процесс работы и конечные ее резуль-
таты позволяют человеку удовлетворить важнейшие из его потребностей, то
есть тогда, когда он имеет высокий уровень трудовой мотивации.
Структура доходов ООО «Благовест» представлена на рисунке 5
21
.
68%
17%
14%
1%
Доходы от производства киотов Доходы от проиизводства иконостасов
Доходы от производства мебели Доходы от производства сувениров
Рисунок 5 – Структура доходов ООО «Благовест»
Доходы ООО «Благовест» имеют следующую структуру:
- доходы от производства киотов – 68%;
- доходы от производства иконостасов – 17%;
- доходы от производства мебели – 14%;
- доходы от производства сувениров – 1%.
Структура расходов ООО «Благовест» представлена на рисунке 6
22
.
12,0
1,0
41,0
39,0
5,0
Материалы Коммунальные Налоги Заработная плата Ремонт оборудования
Рисунок 6 – Структура расходов ООО «Благовест»
21
Годовой отчет ООО «Благовест» за 2015 год. – 19 с.
22
Там же.
38
Расходы ООО «Благовест» имеют следующую структуру:
- на материалы - 41%;
- коммунальные услуги и аренду – 1%;
- налоги – 5%;
- заработную плату – 39%
- ремонт оборудования – 12%.
Таким образом, ООО «Благосвет» занимает уверенные позиции на
рынке. По своему численному составу и выручке ООО «Благовест» относит-
ся к малому предприятию. В ООО «Благовест» 88% персонала работает в
возрасте до 30 лет. Больше половины персонала ООО «Благовест» имеет
среднее образование, составляют мужчины и имеют стаж более года. Доходы
и расходы ООО «Благовест» связаны со своей основной деятельностью.
2.2. Анализ внутренней и внешней социальной политики ООО
«Благовест»
Важным представляется разделение социальной политики корпорации
в соответствие с её адресатам на внутреннюю и внешнюю.
Внутренняя корпоративная социальная политика – социальная полити-
ка, проводимая для работников своей компании, а потому ограниченная рам-
ками данной компании.
Внешняя корпоративная социальная политика – социальная политика,
проводимая для местного сообщества на территории деятельности компании
или ее отдельных предприятий.
Внутренняя корпоративная социальная политика основывается на сло-
жившемся мнении общества о необходимости компании не только
обеспечивать прибыль и платить налоги, но и заботиться о своих работниках.
Однако общество посылает бизнесу не совсем четкие сигналы, относительно
39
своих пожеланий. Поэтому компания зачастую формирует социальную
политику исходя из собственных представлений о данном процессе.
Обычно программы «внутренних» инвестиций не выходят за рамки
следующих расходов:
развитие персонала, повышение профессионально-
квалификационного уровня работников;
формирование корпоративной культуры;
рекреация и оздоровление работников и членов их семей;
привлечение и поддержка молодежи, в том числе и в
образовательных программах;
спортивные программы;
оказание материальной помощи;
помощь ветеранам;
реализация разнообразных детских программ.
Внутренняя корпоративная политика направлена, как правило, как на
развитие социального капитала, путем укрепления связей, в том числе и не-
формальных, между работниками, а также между руководством компаний и
работниками, так и на увеличение человеческого капитала (здоровье,
образование) сотрудников.
Все больше компаний участвует в различных внешних социальных
проектах (федеральных и региональных), инициируемых как властью, так и
самостоятельно. Основные направления социального партнерства бизнеса и
власти:
участие в финансировании инициируемых властью масштабных
инвестиций в религиозные, медицинские, спортивные, культурные объекты;
содержание объектов ЖКХ (в первую очередь градообразующи-
ми предприятиями);
поддержка деятельности и формирование базы медицинских,
образовательных и культурных учреждений;
40
помощь в организации культурно-досуговой деятельности;
проведение образовательных проектов для населения;
поддержка инновационных проектов, направленных на развитие
местного сообщества;
поддержка незащищённых групп населения;
восстановление памятников культуры истории и культуры.
Наибольшее значение и распространение имеют программы внешних
социальных инвестиций в моногородах. Проводятся они, соответственно,
градообразующими предприятиями, в основном на дополнительные сред-
ства, кроме налоговых платежей в местные бюджеты. С учетом того, что на
градообразующих предприятиях работает большинство населения террито-
рий присутствия крупных компаний, происходит фактически смыкание внут-
ренней и внешней социальной политики.
В некоторых случаях внешняя социальная политика фирмы способ-
ствует устранению провалов государства в определенных направлениях
социальной сферы; зачастую муниципальные и региональные власти согла-
суют и даже перекладывают значительную часть социальной нагрузки на
предприятия.
В ООО «Благовест» действуют в основном внутренние социальные
программы (с акцентом на программы обучения и повышения квалификации
работников и оздоровления) в силу того, что эти программы фактически яв-
ляются инвестициями в человеческий капитал и повышение его качества.
Эффективное управление персоналом в современных условиях опирается
также на новые подходы к «человеческому ресурсу», который рассматрива-
ется как капитал. Однако ООО «Благовест» не участвует во внешних
социальных программах.
В результате анализа данных, содержащихся в нефинансовых отчетах
ООО «Благовест», удалось отследить тенденцию увеличения социальных ин-
вестиций в образование и здоровье персонала. На наш взгляд, это
41
закономерно, так как тем самым бизнес восстанавливает провалы государ-
ства в части недоинвестирования в человеческий капитал страны.
ООО «Благовест» осознает сегодня важность внутренних социальных
программ как своего конкурентного преимущества. Дальнейшее развитие в
социальной практике компания получила следующие достаточно стандарт-
ные программы:
1) добровольного медицинского страхования;
2) повышения квалификации.
Помимо этих программ, ООО «Благовест» осуществляет также
программы, направленные на охрану здоровья сотрудников, продвижение
здорового образа жизни и организацию отдыха персонала и членов их семей.
В области здравоохранения ООО «Благовест»:
- контролирует и стремится постоянно улучшать санитарно-
гигиенические условия труда;
- регулярно проводит медицинские осмотры и вакцинацию сотрудни-
ков;
- принимает программы дополнительного медицинского страхования;
- организует корпоративные мероприятия и др.
Результаты распределения приоритетных направлений внутренней
социальной политики, по мнению персонала ООО «Благовест», представле-
ны на рисунке 7.
42
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70%
санитарно-гигиенические условия труда
медицинские осмотры и вакцинация
дополнительные программы медицинского
страхования
повышение квалификации
корпоративные мероприятия
Рисунок 7 - Приоритетные направления внутренней социальной
программы ООО «Благовест» по мнению ее персонала
ООО «Благовест» уделяет большое внимание системы охраны и
улучшения здоровья работников. ООО «Благовест» использует следующий
подход к организации данной системы - покупка услуг имеющихся в регионе
медицинских учреждений, а объем услуг определяется в коллективных дого-
ворах и регулярно пересматривается.
Затраты на здоровье персонала ООО «Благовест» за 2013-2015 гг.
представлены на рисунке 8.
Все программы по сохранению и улучшению здоровья персонала ООО
«Благовест» финансировались за счет собственных средств. За 2013-2015 гг.
расходы на сохранение здоровья и его укрепления снизились с 10,2% до 6,0%
от общей суммы прочих операционных расходов за счет проведения свое-
временной вакцинации и прочих санитарно-эпидемиологических мероприя-
тий.