44
Коэффициент текучести кадров в 2018 году составлял 14,5%, а в 2019
году снизился до 12,8%, что характеризует положительную тенденцию.
Однако, значение коэффициента текучести кадров Главного офиса
организации превышает нормативное значение, принятое в отрасли, - 8-10%.
Среди всех уволенных сотрудников основная масса (94 чел. в 2019 г.)
ушли по собственному желанию и незначительное количество сотрудников
(1 чел. в 2019г.) было уволено за нарушения трудовой дисциплины.
Такие показатели свидетельствуют о высокой дисциплине труда
существующей в организации и косвенно позволяют судить о социально-
психологическом климате и корпоративной культуре организации, как об
имеющих недостатки.
Проведем качественный анализ персонала Главного офиса АО
«Компания ТрансТелеКом».
На рис. 8 представлен анализ персонала организации по полу.
Рисунок 8. Анализ персонала Главного офиса АО «Компания
ТрансТелеКом» по гендерному признаку
48,6
53,1
51,4
46,9
0
20
40
60
80
100
120
2018 2019
Женщины
Мужчины
45
Анализ показал, что в структуре персонала Главного офиса АО
«Компания ТрансТелеКом» за рассматриваемые два года серьезных
изменений не произошло. Доля мужчин в среднесписочной численности
персонала организации в 2018 году была равна 48,6%, а в 2019 году стала
53,1%. Увеличение составило 4,5%, это означает, что работать в организацию
пришли 33 мужчины в 2019 году.
Соответственно доля женщин в среднесписочной численности
персонала организации сократилась с 51,4% в 2018 году, до 46,9% в 2019
году. Отчасти такое сокращение объясняется сферой деятельности
организации.
Анализ персонала Главного офиса АО «Компания ТрансТелеКом» по
возрасту представлен в табл. 6.
Таблица 6
Анализ персонала Главного офиса АО «Компания ТрансТелеКом» по
возрасту
Возраст
2018
2019
Изменение
чел
%
чел
%
чел
%
20-25 лет
83
11,2
81
10,9
- 2
2,4
25-35 лет
315
42,7
322
43,5
+ 7
2,22
35-45 лет
223
30,2
222
30,0
- 1
0,4
45-55 лет
86
11,7
87
11,8
+ 1
1,2
более 55 лет
31
4,2
28
3,8
- 3
9,7
Среднесписочная
численность
738
100
740
100
+ 2
0,27
Анализ показал, что основной персонал организации находится в
возрастной категории от 25 до 35 лет – 322 чел в 2019 году, что составляет
43,5% от среднесписочной численности персонала Главного офиса АО
«Компания ТрансТелеКом». В 2018 году доля таких сотрудников составляла
42,7%.
В течение рассматриваемого периода в организации работала
значительная доля сотрудников в возрасте от 35 до 45 лет – 30,2% в 2018
году и 30% в 2019 году.
46
Следовательно, основной костяк сотрудников организации – это
опытные специалисты средних лет. Таких сотрудников компания считает
своим конкурентным преимуществом.
Молодых и, значит, менее опытных сотрудников в организации было
83 чел. в 2018 году, т.е. 11,2%, и 81 чел. в 2019 году, т.е. 10,9%. Часть
сотрудников перешла в следующую возрастную категорию, часть была
уволена.
Кадровая политика АО «Компания ТрансТелеКом» открытая, однако в
Главный офис молодежь принимают лишь на должности ассистентов или
рабочих и служащих. На значимые должности специалистов принимаются
кандидаты, имеющие профессиональный опыт.
Так же немного, около 11% от среднесписочной численности
персонала, составляют сотрудники в возрасте от 45 до 55 лет. Работников в
возрасте старше 55 лет в Главном офисе компании было всего 4,2% в 2018
году и в 2019 году доля их еще сократилась на 9,7% от уровня 2018 года и
составила 3,8% от среднесписочной численности. Эта ситуация
характеризует компанию как молодую и активную.
Анализ персонала Главного офиса АО «Компания ТрансТелеКом» по
уровню образования представлен в табл. 7.
Таблица 7
Анализ персонала Главного офиса АО «Компания ТрансТелеКом» по
уровню образования
Уровень образования
Количество
сотрудников
Удель ный вес,
%
Абсолю
тный
прирост
, чел.
Темп роста, %
2018
2019
2018
2019
2019 к
2018
2019 к 2018
Два и более высших
образования
134
134
18,2
18,1
- 0,1
100,0
Высшее
710
708
96,2
95,7
- 2
99,7
Среднее специальное
20
24
2,7
3,2
+ 4
120,0
Среднее
8
8
1,1
1,1
-
-
Среднесписочная
численность
738
740
100
100
+ 2
100,3
47
Анализ показал, что 96,2% от среднесписочной численности персонала
Главного офиса АО «Компания ТрансТелеКом» в 2018 году имели высшее
образование, причем, из них 134 человека имели два или более высших
образования, что составляет 18,2% от среднесписочной численности.
Такая же ситуация прослеживается в 2019 году – основная масса
(95,7%) сотрудников Главного офиса компании имеют высшее образование.
Проведенный анализ персонала Главного офиса АО «Компания
ТрансТелеКом» показал, что организация обладает молодым высоко
квалифицированным персоналом, однако наблюдается высокий уровень
текучести и недостаточный уровень постоянства кадров, а также выявлена
нехватка персонала в категории «специалист». Такие данные
свидетельствуют о достаточной эффективности кадрового менеджмента в
целом, но показывают на имеющиеся недоработки в политике найма и
удержания персонала в организации.
К функциям упﹴравлением пеﹴрсоналом АО «Компания ТрансТелеКом»
относятся:
• кадровое планирование,
• поиск пеﹴрсонала, отбоﹴр и найм новый сотрудников;
• адаптация новых сотрудников;
• мотивации пеﹴрсонала;
• обучение пеﹴрсонала;
• аттестация пеﹴрсонала;
• создание благопﹴриятного климата.
В Приложении 2 пﹴредставлены функции упﹴравления пеﹴрсоналом,
реализуемые в Главном офисе АО «Компания ТрансТелеКом», как
структурном подразделении организации.
Планирование кадровой работы – задача Заместителя генерального
директора по организационному развитию и управлению персоналом -
48
Планирование персонала АО «Компания ТрансТелеКом» является
частью системы внутрифирменного планирования. Планы по персоналу
дополняют и конкретизируют иные виды планов и программ организации.
Целями кадрового планирования организации являются наиболее
полное использование кадрового потенциала, привлечение и удержание
персонала нужного качества и в нужном количестве, а также исключение
проблем нехватки или избытка персонала в различных подразделениях
организации.
В рамках кадрового планирования проводится количественный и
качественный анализ персонала, формируется кадровая политика,
определяются задачи таких кадровых функций, как найм, обучение и
мотивация персонала.
В кадровом планировании применяется нормативный метод.
В АО «Компания ТрансТелеКом» действуют локальные нормативные
акты, принятые в организации для регулирования выполнения функций
управления персоналом, а также их контроля. В организации приняты
Положение о системе мотивации персонала, Положение об аттестации
персонала и др., действуют Правила трудового распорядка и другие кадровые
документы, а также принята Политика обработки и защиты персональных
данных сотрудников организации.
В АО «Компания ТрансТелеКом» организована функция кадрового
документооборота. Автоматизация функций кадрового документооборота
проведена с помощью продукта «1С: Зарплата и управление персоналом»,
который позволяет эффективно реализовывать кадровую политику.
Программный продукт позволяет:
− составлять штатные расписания, формировать тарифные сетки и
ставки, проводить учет особых условий труда;
− вести учет рабочего времени сотрудников — ведение планового и
фактического табелей учета рабочего времени;
− создавать все виды приказов, например, приказ о приеме на работу,
49
о перемещении по службе (о переводе, выдвижении и др.), о назначение или
снятие доплат и надбавок, об увольнении; а также трудовой договор;
− вести кадровый учет - учет заполнения штата и перерасчет вакансий,
табельный учет, планирование и предоставление любых типов отпусков,
отзыв из отпуска, формирование оценочных обязательств по отпускам,
регистрация больничных листов, контроль присутствия на работе, контроль
тарифов и временных назначений, присвоение званий, тестирование и
аттестация сотрудников, развитие персонала (обучение, повышение
квалификации), кадровый резерв, резерв на выдвижение, подбор персонала,
учет и анализ компетенций сотрудников и кандидатов, ведение картотеки
кандидатов в сотрудники и их отбор на основе анкет и компетенций;
− создавать, вести и хранить картотеку сотрудников (личные дела),
журналы регистрации по трудоустройству и отпускам, сведения о трудовой
деятельности и продолжительности стажей (в том числе и для назначения
пенсии), различные анкеты, приложения и фотографии и др. документы;
− формировать статистику по персоналу, а также создавать
унифицированные формы и отчеты для внешних и внутренних нужд;
− организовать рассылку информации на электронные адреса
сотрудников.
Программный продукт также помогает решать задачи подбора
персонала, расчета заработной платы, повышения квалификации персонала,
управления мотивацией.
Для нового сотрудника назначается период первичной адаптации, в
течение которого происходит ознакомление с историей организации, ее
миссией и корпоративной культурой.
В период адаптации новый сотрудник знакомится с Уставом,
Коллективным договором, кадровой политикой организации, Правилами
внутреннего трудового распорядка и другими локальными документами.
Проходит инструктаж о правилах охраны труда и технике безопасности.
50
Обязанность ознакомления нового сотрудника с коллективом, рабочим
местом и должностной инструкцией лежит на его непосредственном
руководителе.
В случае ротации или повышения сотрудника в должности в АО
«Компания ТрансТелеКом» применяются меры вторичной адаптации.
Перемещенный работник хорошо знаком с организацией, поэтому в первую
очередь вторичная адаптация направлена на психологическую адаптацию к
новым обязанностям, уровню ответственности, структуре внутренних
взаимодействий. Ответственным за успешное прохождение работников
вторичной адаптации также является его непосредственный руководитель,
функции которого в этом случае сфокусированы на понижение
неуверенности и тревожности сотрудника.
В АО «Компания ТрансТелеКом» применяются различные технологии
обучения персонала. Обучение работников организации носит непрерывный
характер и проводится в течение всей трудовой деятельности с целью
последовательного расширения и углубления знаний, повышения
профессионального уровня и расширения кругозора сотрудников.
Для сотрудников Главного офиса компании применяются только
методы обучения вне рабочего места. Проводятся тренинги, семинары
соответствующей тематики. Сотрудники направляются на курсы повышения
квалификации.
Политика мотивации персонала АО «Компания ТрансТелеКом»
распространяется на все подразделения организации и объединяет два
направления:
- методы материального стимулирования;
- методы нематериальной мотивации.
К методам материального стимулирования сотрудников Главного
офиса АО «Компания ТрансТелеКом» относятся выплата зарплаты,
начисление надбавок, процентов за сверхурочную работу, назначение
премий. Применяется повременно-премиальная формы оплаты труда, т.е.
51
помимо тарифной ставки, выплачиваемой за фактически отработанное время,
выплачивается надбавка за выполнение и перевыполнение определенных
показателей работы, указанных в Положении о системе мотивации
персонала.
Включены следующие виды надбавок:
- доплаты за срочную работу, за работу в праздничный день, за
сверхурочную работу;
- доплаты за стаж работы и профессиональное мастерство. При стаже
работы свыше одного года до пяти лет доплаты составляют 3% от тарифной
ставки, при стаже более пяти лет размер этой доплаты увеличивается вдвое.
Сумма надбавки выплачивается сотруднику в полном размере при
отсутствии замечаний по предусмотренным показателям. Размеры надбавок
руководителей и специалистов регулярно пересматриваются, т.е. могут быть
увеличены или уменьшены.
В соответствии с требованием закона, выплаты производятся два раза в
месяц.
С целью повышения материальной заинтересованности работников в
повышении качества и эффективности работы организации, в 2018 году в АО
«Компания ТрансТелеКом» принято решение об увеличении действующих
тарифных ставок и должностных окладов работников подразделений на 10%.
Сотрудникам выплачиваются премии по итогам года. Размер премии
составляет от 20% до 30% от ежемесячного оклада сотрудника Главного
офиса АО «Компания ТрансТелеКом».
К технологиям материальной мотивации персонала АО «Компания
ТрансТелеКом» относятся также меры социального характера – оплата 40%
стоимости санаторно-курортной путевки, предоставление абонемента в
определенный фитнес-клуб, предоставление полиса ДМС и др.
К нематериальным методам мотивации персонала АО «Компания
ТрансТелеКом» относятся корпоративные мероприятия, объявление устной
52
благодарности проявившим себя сотрудникам, награждение грамотами и
ценными подарками.
Для обеспечения баланса между экономической и социальной
эффективностью в АО «Компания ТрансТелеКом» разработана политика
мотивации персонала, не ограниченная минимальными и максимальными
размерами оплаты труда, а зависящая от результатов работы коллектива в
целом и каждого работника в отдельности.
Созданная в АО «Компания ТрансТелеКом» система мотивации
персонала дает возможность работающим сочетать умение продуктивно и
качественно работать и получать соответствующее материальное
вознаграждение за свой труд, а также моральное удовлетворение. В конце
2018 года Департаментом организационного развития и управления
персоналом был проведен выборочный опрос сотрудников различных
подразделений и филиалов организации с целью определения мотивации и
уровня лояльности персонала. Результаты опроса показали, что
удовлетворенность трудом в организации повысилась, сотрудники показали
боле высокий уровень лояльности.
В то же время оценка коэффициента текучести кадров в 2018-2019
годах показала его снижение на 1,7%, что характеризует принятую политику
мотивации как эффективную.
Для достижения четкой связи между качеством работы и объемам
заработной платы, а также определения возможностей ротации и повышения
сотрудников в должности в АО «Компания ТрансТелеКом» применяется
система аттестации персонала. Выборочная аттестация персонала проводится
ежегодно. Аттестации подлежат работники, проработавшие два года подряд в
организации.
При оценке применяется взвешенная бальная система. Проводится
оценка профессиональной квалификации, результатов труда, а также личных
характеристик сотрудника.
53
В Главном офисе АО «Компания ТрансТелеКом» создан
благоприятный социально-психологический климат.
2.3. Анализ политики отбора, подбора и найма персонала в организацию
Политика найма персонала в АО «Компания ТрансТелеКом» состоит
в том, чтобы привлечь в организацию квалифицированных сотрудников,
способных четко и грамотно исполнять все обязанности, предписанные
соответствующими должностными инструкциями.
Кадровая политики АО «Компания ТрансТелеКом» является
открытой. В организацию принимаются новые сотрудники как на рабочие
должности, так и на должности специалистов и руководителей. Поэтому при
найме персонала в организацию используются внутренние и внешние
источники.
К внешним источникам привлечения и найма новых сотрудников в
организацию относятся:
- объявления о вакансиях на собственном сайте организации
Интернете - https://company.ttk.ru/career/. Так размещаются объявления, в
основном, о вакансиях младшего состава менеджеров, например, менеджера
по продажам.
- объявления об открытии вакантных должностей в специальных
печатных изданиях по трудоустройству.
Такой источник используется, в основном для привлечения
сотрудников на должности рядовых менеджеров, рабочих и служащих
вспомогательных сфер деятельности, например, клинига. Поэтому
объявления помещаются в региональные издания по трудоустройству.
Для заполнения вакансий служащий вспомогательных сфер
деятельности применяется газета «Из рук в руки», а также «На Пресне».