45
Обычно коучинг работает с уже сформированным коллективом либо
же группой и сопровождает коллектив в процессе совместной работы [41].
Учитывая, что социально-психологический климат предполагает
возможность эффективно выполнять деятельность в силу сформированности
благоприятных отношений между членами коллектива, положительными
эмоциями, доверием между членами коллектива, мы считаем, что
эффективность тимбилдинга будет выше.
В целом, анализ практических работ (А.К. Ишмекеева [24], Н.С.
Касаткина, И.С.Аксенова [26], О.И. Коломок, С.С. Гурджиян [30], М.И.
Малимонов, Д.И. Гахраманова, А.И. Бакшеев [42] и др.) показал
эффективность тренинга и его разновидностей для решения задач
формирования благоприятного социально-психологического климата в
трудовых коллективах.
Таким образом, коррекция социально-психологического климата может
быть пассивной с оперированием к подражанию, изменению образца для
подражания в группе, но ее эффективность прогнозировать сложно из–за
разной личной предрасположенности к подражанию. Активные методы
коррекции, к которым относится социально-психологический тренинг, могут
больше способствовать изменению характера межличностных отношений и
климата в коллективе, так как происходит комплексное воздействие на
установки, самосознание индивида, осознание им стратегий поведения и
стимулирование их изменений. При этом рекомендуется использование как
специальных игр и упражнений, так и мероприятий, которые не менее
эффективно раскрывают потенциал каждой личности и помогают
отрабатывать способы взаимодействия в разных ситуациях.
46
2.2. Программа коррекции социально-психологического климата в
педагогическом коллективе
Цель программы: формирование благополучного социально-
психологического климата в коллективе.
Задачи программы:
- сплочение коллектива;
- нахождение сходств у участников группы для улучшения
взаимодействия между ними;
- развитие умения работать в команде;
- преодоление эгоистической направленности во взаимодействии,
развитие сотрудничества;
- осознание каждым участником своей роли, функции в коллективе;
- повышение социально-психологической компетентности;
- повышение эффективности управления коллективом.
Продолжительность реализации программы - 1 месяц.
Направления работы в рамках программы коррекции социально-
психологического климата в организации:
1. работа с коллективом.
2. работа с руководителем;
Работа с коллективом - в виде тренинга.
Цель тренинга: формирование благоприятных межличностных
отношений.
Задачи:
Коррекция ролевых установок;
Формирование ценного единства;
Стимулирования профессионального и личностного
самосовершенствования;
Сплочение коллектива, формирование навыков конструктивного
взаимодействия.
47
Продолжительность тренинга 5 занятий продолжительность по 3 часа.
Содержание занятий приведено в таблице 3.
Таблица 3
Содержание тренинга для сотрудников
Занятие
Цель
Содержание
1
Формирование
взаимооценочных позиций на
основе развития эмпатии и
рефлексии
«Представление»
Упражнение «Ассоциации»
Упражнение «Рукопожатие»
Упражнение «Интервью»
Игра «Зеркало»
Игра «Найди пару»
Игра «Комиссионный магазин»
Упражнение «Автопортрет»
Упражнение «Без маски»
Игра «Фоторобот»
Упражнение «Позиция»
Рефлексия;
Упражнение «Концовка»
2
Коррекция ролевых установок
Приветствие «САН»
Упражнение «Броуновское
движение»;
Групповая дискуссия «Наши
проблемы»
Игра «оркестр Народных
инструментов»
Ролевая игра «Съемки фильма»
Упражнение «Преувеличение или
полное изменение поведения»
Рефлексия;
Упражнение «Концовка»
3
Формирование групповой
сплоченности как основа
эффективной
профессиональной
деятельности
Приветствие «Поздоровайся,
как…»
Упражнение «Мост»
Упражнение «Медные трубы»
Игра «Групповой портрет»;
Упражнение «Постройка моста»;
Упражнение «Доверяющее
падение»;
Рефлексия;
Упражнение «Концовка».
4
Формирование групповой
сплоченности как основа
эффективной
профессиональной
деятельности (продолжение)
Приветствие «Градусник»
Упражнение «Путаница»;
Игра «Кораблекрушение»;
Упражнение «Стена»;
Упражнение «Вавилонская башня»
Игра «Машина с характером»
Упражнение «Ламбада»
Ожерелье благопожеланий
Рефлексия
48
Упражнение «Концовка»
5
Формирование конструктивных
взаимоотношений.
«Приветствие
Упражнение «Анабиоз»
Игра «Поделись со мной»;
Игра «Портрет»;
Игра «Я тебя понимаю»;
Игра «Метафора»;
Игра «Всеобщее внимание»;
Игра «Инициатива»;
Игра «Неуверенные, уверенные и
агрессивные ответы»;
Игра «Комплименты»;
Рефлексия: подведение итогов
работы группы
При осуществлении работы с руководителем был разработан коучинг.
Цель коучинга: повышение компетентности руководителей.
Задачи:
Актуализация потребности в саморазвитии;
Осознание деструктивных аспектов взаимоотношений
руководителя с подчиненными;
Формирование стремления к деловому сотрудничеству;
Развитие коммуникативных и организаторских способностей.
Продолжительность коучинга 5 сессий.
Содержание коучинга приведено в таблице 4.
Таблица 4
Содержание коучинга для руководителей
Сессия
Цель
Содержание
1. «Моя жизнь,
мои цели»
Осознание жизненных
целей, прошлого и
будущего.
Упражнение «Осознание
будущего»;
Упражнение « Осознание
прошлого»;
Упражнение «Осознание
настоящего, возможности влиять
на людей, управлять своей
жизнью»;
Упражнение «Осознание
жизненных ценностей».
Упражнение «Суть дела»
2. «Мои цели в
Осознание
Упражнение «Оценка реализации
49
работе и средства
их достижения»
соответствия
используемых средств
возможности
достигнуть цели,
деструктивных форм
поведения и привычек
целей связанной с работой»;
Упражнение «Суть дела»;
Упражнение «Неадекватный»;
Упражнение «Плохая привычка»;
Упражнение «Хороший пример».
3. «Я
эффективный
руководитель»
Осознание
конструктивных форм
управленческого
общения,
формирование
социально-
психологической
компетентности
Упражнение «Проблемы»;
Упражнение «Не перебивай
меня»;
Упражнение «Общение - это
трудная деятельность»;
Упражнение «Уникальный
собеседник»;
Упражнение «Эмпатийное
слушание».
4. «Я
Эффективный
руководитель»
(продолжение)
Осознание
эффективных способов
взаимодействия с
подчиненными
Упражнение «Вопросы»;
Упражнение «Примеры
управленческого общения »;
Упражнение «Один или вместе ».
5. «Достижение
цели»
Заключительная
Достижение, осознание
изменений общения,
определение
дальнейших целей.
Упражнение «Оценка
изменений»;
Упражнение «Перспективы»
Прогнозируемые результаты:
повышение авторитетности руководителя;
создание благоприятных взаимоотношений;
снижение конфликтности, отчужденности во взаимоотношениях;
сплочение коллектива.
Выводы по второй главе
Управление социально-психологическим климатом в коллективе
предполагает как повышение компетентности руководителя, так и коррекцию
системы отношений в коллективе. Социально-психологическая коррекция
межличностных отношений в коллективе эффективна, если она
осуществляется на основании методов диагностики, посредством социально-
психологического тренинга, мероприятий тимбилдинга и коучинга,
использования разных методов в комплексе.
Также добавим несколько слов об управлении социально-
50
психологическим климатом. Оно характеризуется осуществлением
следующих мероприятий:
— управлением процесса формирования содержательных
психологических компонентов климата в коллективе (норм, ожиданий,
ценностей, установок, традиций, группового мнения, групповой поддержки и
настроения);
— оптимальным подбором, расстановкой, обучением и
периодической аттестацией руководящих кадров;
— комплектованием первичных коллективов с учетом характеристик
психологической совместимости;
— опорой на наиболее авторитетных, активных людей организации;
— предупреждением и разрешением межличностных конфликтов.
Многообразие методов оптимизации социально-психологического
климата педагогического коллектива не ограничивается теми, что были
рассмотрены нами выше. Однако, все они без исключения имеют как свои
достоинства, так и недостатки. Управление социально-психологическим
климатом педагогического коллектива, как и любым явлением, связанным с
психологией людей, имеет тонкую специфику как в каждой отдельной
рабочей группе, так и в разные моменты времени. Поэтому руководитель,
стремящийся оптимизировать данный показатель должен учитывать все
нюансы выбранного метода и делать свой выбор исходя из сложившейся
ситуации.
Программа коррекции социально-психологического климата в
коллективе должна учитывать факторы, определяющие климат; предполагает
проведение работы как с коллективом, так и с руководителем. Программа
должна включать упражнения, повышающие социально-психологическую
компетентность, формирующие навыки взаимодействия, эффективного
руководства, доверие.
51
Психологический механизм возникновения высокой профессиональной
мотивации и создания благоприятного социально-психологического климата
заключается в переживании вероятности удовлетворения всех основных и
прежде всего социальных, потребностей личности. Когда работа становится
способом проявления потенциала работника, сферой его самоактуализации и
творчества, тогда итогом будет существенный профессиональный рост и
высокая самоудовлетворенность.
Управление системой мотивации и социально-психологическим
климатом в организации представляет собой как экономическую проблему
(эффективная система мотивации позволяет повысить экономические
показатели деятельности организации, удовлетворить экономические
потребности ее членов, так и психологическую проблему, поскольку при ее
построении должны учитываться идеалы, стремления, потребности в
достижении и самовыражении участников).
52
Глава 3. Эмпирическое изучение эффективности программы
коррекции социально-психологического климата в
педагогическом коллективе
3.1. Организация и методы исследования
Актуальность диагностики и коррекции социально-психологического
климата обусловлена необходимостью повышения эффективности
профессиональной деятельности и снижения профессионального выгорания.
Цель исследования - выявить психологические особенности
диагностики и коррекции социально-психологического климата в трудовом
коллективе СОШ №1 г. Урень.
Задачи исследования:
1. Проанализировать исследования в области социально-
психологического климата;
2. Изучить теоретические основы изучения социально-
психологического климата в трудовом коллективе;
3. Выявить особенности диагностики и коррекции социально-
психологического климата в трудовом коллективе;
4. Разработать и внедрить программу оптимизации социально-
психологического климата в трудовом коллективе.
Гипотеза: оптимизировать социально-психологический климат в
трудовом коллективе возможно, если:
1) определены характеристики климата в коллективе;
2) проводится работа по снижению агрессивности, эгоистичности,
конфликтности и повышению дружелюбных тенденций во
взаимоотношениях, повышению сплоченности.
Объект эмпирического исследования - сотрудники СОШ №1 г.
Урень.
Возраст испытуемых 23‒60 лет. Характеристики выборки приведены в
таблице 5.
53
Таблица 5
Характеристика выборки исследования (кол-во человек/ %)
Параметры
«Начальная
школа»
«Старшая
школа»
Численность
28/54,90
23/45,10
Пол
Мужчины
10/35,71
12/52,17
Женщины
18/64,29
11/47,83
Стаж
профессиональной
деятельности в
коллективе
1-5 лет
5/17,86
3/13,04
5-10 лет
12/42,86
14/60,87
10-15 лет
5/17,86
6/26,09
Более 15-20
1/3,57
2/8,69
Исследование проводилось в декабре 2018 – январе 2019 года методом
стандартизированного отчета.
1. Методика «Социометрия» Дж. Морено.
Диагностическая цель: диагностика межличностных отношений в
целях их изменения, улучшения и совершенствования.
С помощью социометрии можно изучать типологию социального
поведения людей в условиях групповой деятельности, судить о социально-
психологической совместимости членов конкретных групп.
Членам группы предлагается ответить на вопросы, которые дают
возможность обнаружить их симпатии и антипатии. Исследователь
зачитывает вопрос. В данном исследовании ипытуемым предлагалось
ответить на вопросы:
-«Если бы Вам пришлось сменить работу, с кем из сослуживцев вы бы
хотели продолжить работу на новом месте?»
-«С кем бы не хотелось продолжать работать?»
Данные вопросы позволяли выявить как личные, так и деловые
симпатии и антипатии, так как работать в коллективе люди предпочтают как
с профессионалами, так и с людьми, которые обладают положительными
личностными качествами.
На основании результатов исследования определяется статус
респондента в группе. При определении статуса в группе мы
54
ориентировались на критерии Я.Л. Коломинсткого, в результате чего к
высокостатусным испытуемыми мы отнесли тех, кто получил 6 и более
положительных выборов, среднестатусными считали сотрудников
организации, получивших положительные и отрицательные выборы,
низкостатусные сотрудники организации, которые получили
преимущественно отрицательные выборы, изолированными считались
испытуемые, не получившие ни одного выбора.
Также методика позволяет определить уровень групповой
сплоченности. Индекс групповой сплоченности (психологической
взаимности) рассчитывается по следующей формуле:
S (А
+
)
Сгр = ––––––––– ·100% ,
1/2 S (А)
где Сгр – групповая сплоченность, S (А
+
) – сумма всех взаимных
положительных выборов в группе, S (А) – количество всех сделанных
выборов в группе.
Далее оценивается уровень сплоченности в группе
<20% -низкий уровень;
21%-30% -средний уровень;
31%-40% -высокий уровень;
41% -очень высокий уровень.
2. Методика диагностики межличностных отношений Т. Лири
Диагностическая цель: изучение стиля и структуры межличностных
отношений и их особенностей.
Опросник разработан Тимоти Лири в 1957 г. и представляет собой
модифицированный вариант интерпесональной диагностики Т. Лири.
Опросник содержит 128 оценочных суждений, из которых в каждом из
8 типов отношений.
1. Авторитетный.