34
высказать свои мысли без каких - либо оценок. Ему не даются советы, к
которым он обязан прийти, он осознает что-то новое самостоятельно. Также в
коучинге не навязываются умственные ограничения и убеждения.
Как правило, коучинг построен в форме диалога между коучем и
клиентом. Главным инструментом для этого являются вопросы коуча и его
заинтересованность в ответах клиента
25
. В основе коучинга лежит
использование психологии оптимизма и успеха. Именно поэтому он активно
развивается за рубежом и в нашей стране.
В большинстве случаев коучинг используется в организациях в роли
уникального системного подхода к образованию корпоративной культуры,
методов развития сотрудников, создания и реализации стратегий
предпринимательства. За исключением этого, руководители, которые
используют метод коучинга в качестве метода управлением персоналом,
имеют возможность наиболее проще и эффективней удержать ценных
работников в своей организации, тем самым снижая текучесть кадров.
Коучинг применим ко всем сотрудникам организации, но особенно он
является необходимым для таких категорий, как
26
:
- руководители;
- успешные сотрудники;
- менеджеры, переживающие не лучшие времена;
- работники, которым необходимы новые навыки.
Для эффективного применения коучинга руководителю необходимо
обладать следующими компетенциями: знание принципов ведения
коучинговых сессий (ключевых компетенции коуча по правилам
Международной ассоциации коучинга ГСБ); знание законов
организационного развития; вера в собственные силы и потенциал
25
Левченко А.С., Королева Н.В., Семернина О.К. Коучинг как новая технология развития и
обучения персонала // Международный научный журнал. 2015. № 6. С. 58-63
26
Борисова М.Е., Тимерманис Е.Б. Проблемы и перспективы коучинга в России // Неделя
науки СПБГУ.2014. С.328-331
35
сотрудника; уважение к личности и ценностям сотрудника; стратегическое
мышление; желание совершенствоваться в области управления.
Содержание индивидуального коучинга включает:
1. Постановку целей - «Чего ты хочешь?».
2. Анализ текущей ситуации - «Что происходит?».
3. Наработку вариантов - «Что нужно делать?».
4. Реализацию и контроль - «Что ты будешь делать?».
В процессе обучения клиенту предлагается найти ответы на ряд
вопросов, такие как: «Чего Вы хотите на самом деле?», «Почему для Вас это
важно?», «Как Вы можете этого достичь?», «Как Вы узнаете, что достигли?»,
«Что ценного в Вашей жизни сейчас не происходит?», «Если бы ты знал ответ,
то что бы сказал?», «Какие могут быть последствия для тебя и других?», «Я не
знаю, что делать дальше. А ты?» и другие.
Целями корпоративного коучинга являются: формирование и развитие
или определение четкого видение управляющими менеджерами
корпоративных целей и всех способов их достижения; создание плана
действии; формирование, развитие инструментария для работы со своей
командой с целью достижения корпоративных целей; создание корпоративной
культуры; повышение эффективности
27
.
В технологии коучинга получила распространение модель развития
сотрудников и руководителей среднего звена - «ПРАВДА», в которой П -
проблема и ее осознание; Р -результат, которые можно получить при
устранении проблемы; А - анализ причины появления проблемы с точки
зрения конкретного человека; В - взгляды, убеждения человека, которые
необходимо изменить, чтобы достигнуть желаемый результат; Д - действия,
которые необходимо предпринять; А - анализ результативности нового типа
поведения
28
.
27
Левченко А.С., Королева Н.В., Семернина О.К. Коучинг как новая технология развития
и обучения персонала // Международный научный журнал. 2015. № 6. С. 58-63
28
Левченко А.С., Королева Н.В., Семернина О.К. Коучинг как новая технология развития и
обучения персонала // Международный научный журнал. 2015. № 6. С. 58-63
36
Можно выделить следующие преимущества коучинга:
1. Повышение эффективности. Благодаря, коучингу выявляются лучшие
качества людей и команд.
2. Ускорение обучения. Коучинг ускоряет и улучшает обучение, дает
возможность сотрудникам непрерывно развиваться на рабочем месте.
3. Улучшения взаимоотношений. Коучинг подразумевает диалог и
интерес к ответам собеседника, показывающий, что человека ценят и уважают.
4. Экономия времени начальника. С помощью коучинга сотрудники
становятся более самостоятельными и инициативными, тем самым
высвобождается время начальника.
5. Увеличение количества креативных идей. Коучинг способствует
творческому потенциалу всех членов коллектива, исчезает чувство страха, что
тебя высмеют или накажут.
6. Оптимальное использование людей, навыков и ресурсов.
7. Умение приспособиться к переменам.
8. Повышение мотивации персонала.
Применение методов коучинга в государственной гражданской службе -
это обучение руководителей в процессе труда при постоянном контроле и
содействии со стороны личного коуча. В качестве коуча могут выступать
только те работники, чьи навыки развиты на самом высоком уровне, что
подразумевает саморазвитие и повышение качества основных навыков.
Предметом коучинга являются сама работа и рабочее место. Традиционно
руководители нуждаются в развитии таких компетенции и навыков, как
коммуникация, лидерство, оценка персонала, разрешение конфликтов,
планирование и другие
29
.
29
Минеева Т.М. Коучинг и менторинг как форма развития кадрового потенциала в системе
государственного управления Т.М. Минеева, Е.А Головина // Инновации в
государственном и муниципальном управлении: опыт решения социальных и
экономических проблем. Материалы Всероссийской научно-практической конференции (с
международным участием). – Томск, 2014. – С. 72-77
37
В отношении резерва управленческих кадров речь идет о карьерном
коучинге, который включает в себя оценку компетенции, профессиональных
возможностей, консультирование по карьерному планированию, выбор пути
развития, тренинг навыков и сопровождение в новой должности. Кроме того,
коучинговый стиль оценки позволяет провести диагностику уровня навыков
на данный момент, определить зоны развития и выстроить план
индивидуального резервиста
30
.
Индивидуальный коучинг осуществляется в процессе стажировки в
исполнительных органах государственной власти. Стажировки введены как
дополнительный модуль в тренинговой программе, но реально могут
стажироваться только государственные гражданские служащие, входящие в
резерв управленческих кадров. Остальные категории резервистов участвуют в
работе различных комиссий.
Использование методов коучинга в государственной гражданской
службе не только содействует повышению производительности труда, но и
может принести органу власти огромные успехи, так как сотрудники,
прошедшие коучинг, более широко и творчески проявляют свои возможности,
поскольку коучинг развивает самостоятельность и индивидуальные черты
личности; каждый подготовленный служащий выдвигает свои идеи и отвечает
за их реализацию; персонал быстрее адаптируется к переменам, что
содействует развитию культуры совершенствования, служба становится более
динамичной; коучинг придает людям энергию, раскованность и уверенность в
себе, повышает темп их жизни.
Видится необходимость включение термина «коучинг» на уровне
федерального, регионального и местного законодательства как новой
технологии управления государственными гражданскими служащими, так как
30
Минеева Т.М. Коучинг и менторинг как форма развития кадрового потенциала в системе
государственного управления Т.М. Минеева, Е.А Головина // Инновации в
государственном и муниципальном управлении: опыт решения социальных и
экономических проблем. Материалы Всероссийской научно-практической конференции (с
международным участием). – Томск, 2014. – С. 72-77
38
коучинг поможет служащему развить новые навыки и продолжить свое
развитие. Коучинг отличается от всех методик управления персоналом тем,
что носит комплексный характер управления. Коучинг вобрал в себя техники,
взятые из целого ряда профессий в области наставничества, консалтинга,
тренинга, и дополнил не меньшим количеством специфических приемов. Это
приемы индивидуальных (или командных) бесед, вопросные технологии и
другие
31
.
Благодаря коучингу служащий узнает о своих возможностях и
утвердится в своем положении, уверится в собственной позиции, сумеет
принимать продуманные решения, основанные на его предпочтениях, в
данной ситуации и для собственного блага. Государственные служащие
начинают лучше работать, когда четко представляют, что необходимо сделать,
имеют примерный или четкий план того, как это нужно выполнить, и
принимают ответственность за результаты деятельности. При этом все эти
знания они получают самостоятельно, а не в виде предписаний сверху.
Таким образом, если этот способ управления персоналом станет нормой
взаимодействия между сотрудником и руководителем, то можно
предположить, что будут достигнуты отличные результаты: появится
самомотивация работников, возрастет их доверие к руководителю, что
позволит им трудиться более эффективно, раскрывая их потенциал, будет
содействовать получению удовлетворения от итогов работы и желания
повысить профессионализм и подниматься по служебной лестнице.
Вследствие этого измениться отношение персонала к собственному труду: из
объективной необходимости оно превратится в источник получения
удовлетворения от хорошо выполненной работы, что станет содействовать
росту самоуважения и позитивно отразится на самооценке сотрудника
32
.
31
Толстова И.Э. Применение коучинга в управлении персоналом государственной и
муниципальной службы // Актуальные проблемы управления и экономики: Российский и
зарубежный опыт. 2013. С. 121-126
32
Там же.
39
ГЛАВА 2. ОЦЕНКА КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА И
ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ТЕХНОЛОГИИ КОУЧИНГА В
УСЛОВИЯХ ПАО «СБЕРБАНК»
2.1 Организационно-экономическая характеристика ПАО
«Сбербанк»
Публичное акционерное общество «Сбербанк России», является
кредитной организацией. Банк зарегистрирован по следующему адресу: ул.
Вавилова, 19, Москва, Российская Федерация.
Дата основания банка 1841 год. Сбербанк сегодня – это 12
территориальных банков и более 16 тысяч отделений по всей стране, в 83
субъектах Российской Федерации, расположенных на территории 11 часовых
поясов. 17 493 подразделения в 83 субъектах федерации.
Банковские операции, осуществляемые банком отображены на рис. 6.
Рисунок 6. Банковские операции ПАО «СБЕРБАНК»
инкассацию денежных
средств, векселей, платежных
и расчетных документов и
кассовое обслуживание
физических и юридических
лиц
Банковские
операции
привлечение
денежных средств
физических и
юридических лиц во
вклады (до
востребования и на
определенный срок)
переводы денежных средств
без открытия банковских
счетов, в том числе
электронных денежных
средств (за исключением
почтовых переводов)
переводы денежных
средств по поручению
физических и
юридических лиц. в
том числе банков-
корреспондентов, по
их банковским счетам
размещение указанных
выше привлеченных
средств от своего имени
и за свой счет
открытие и ведение
банковских счетов
физических и
юридических лиц
куплю-продажу
иностранной
валюты в наличной
и безналичной
формах
привлечение во
вклады и
размещение
драгоценных
металлов
выдачу
банковских
гарантий
40
Миссия банка: давать людям уверенность и надежность, делать их жизнь
лучше, помогая реализовывать устремления и мечты.
Ценности Банка: основа отношения к жизни и работе, внутренний
компас, помогающий принимать решения в сложных ситуациях, принципы,
верность которым мы храним всегда и везде.
В последние годы Сбербанк существенно расширил свое
международное присутствие. Помимо стран СНГ (Казахстан, Украина и
Беларусь), Сбербанк представлен в девяти странах Центральной и Восточной
Европы (Sberbank Europe AG, бывший Volksbank International) и в Турции
(DenizBank).
Доля рынка по активам в странах присутствия отображена на рисунке 6.
Рисунок 6. Доля рынка Сбербанка России по активам в
странах присутствия
33
В табл. 5 отображена доля ПАО «Сбербанк» в основных сегментах
российского финансового рынка.
33
Консолидированная финансовая отчетность ПАО «Сбербанк России» за 2017 год
41
Таблица 5
Доля ПАО «Сбербанк» в основных сегментах российского
финансового рынка
Показатели
2016
2017
Активы
28,9
28,9
Кредиты корпоративным клиентам
31,7
▲ 32,4
Кредиты частным клиентам
40,1
▲ 40,5
Средства корпоративных клиентов
22,1
▼ 20,9
Средства частных клиентов
46,6
▼ 46,1
Капитал
33,5
▲ 39,3
Сбербанк сохранил лидирующие позиции на всех основных сегментах
финансового рынка Российской Федерации.
Сбербанк является кредитной организацией и публичной компанией,
что накладывает повышенные требования к качеству корпоративного
управления банка. Основные элементы системы корпоративного управления
Сбербанка отображены на рис. 7.
Рисунок 7. Элементы системы корпоративного управления
Сбербанка
34
Кредитный рейтинг банка отображен на рис. 8.
34
https://www.sberbank.ru/ru/about/today
42
Рисунок 8. Кредитный рейтинг ПАО «Сбербанк»
«В феврале 2018 года Standard & Poor's повысило суверенный кредитный
рейтинг Российской Федерации со спекулятивного «BB+» до
инвестиционного «BBB-» с прогнозом «стабильный»»
35
.
Анализ финансовых результатов деятельности Сбербанка России можно
сделать на основании данных таблицы 7, которые рассчитаны при помощи
исходных данных, отображенных в таблице 6.
Таблица 6
Финансовые результаты ПАО «Сбербанк» за период 2013-
2017 гг., млрд. руб.
36
Показатели
2013 г.
2014 г.
2015 г.
2016 г.
2017 г
1
2
3
4
5
6
Чистые процентные
доходы
862,2
1019,7
988
1362,8
1452,1
Чистые комиссионные
доходы
221,3
282,3
319
349,1
394,2
35
https://www.sberbank.ru/ru/about/today
36
Консолидированная финансовая отчетность ПАО «Сбербанк» за 2013-2017 года
43
Продолжение таблицы 6
1
2
3
4
5
6
Операционные доходы
до резервов
1103,8
1300,7
1429,8
1697,5
1903,3
Операционные доходы
970,3
939,3
954,6
1349,2
1616
Отчисления в резерв
под обесценение
кредитного портфеля
133,5
361,4
475,2
342,4
287,3
Операционные
расходы
209,6
565,1
623,4
677,6
672,8
Прибыль до
налогообложения
455,7
374,2
331,2
677,5
943,2
Чистая прибыль
362
290,3
222,9
541,9
748,7
Используя данные таблицы 6 рассчитаем динамику изменения данных
показателей за период 2013-2017 гг. и проведем их анализ.
Таблица 7
Динамика финансовых результатов ПАО «Сбербанк» за период
2013-2017 гг., млрд. руб.
Показатели
+,- млрд. руб.
%
2014-
2013
гг.
2015-
2014
гг.
2016-
2015
гг.
2017-
2016
гг.
2014-
2013
гг.
2015-
2014
гг.
2016-
2015
гг.
2017-
2016
гг.
Чистые процентные
доходы
157,5
-31,7
374,8
89,3
18,27
-3,11
37,94
6,55
Чистые
комиссионные
доходы
61
36,7
30,1
45,1
27,56
13,00
9,44
12,92
Операционные
доходы до резервов
196,9
129,1
267,7
205,8
17,84
9,93
18,72
12,12
Операционные
доходы
-31
15,3
394,6
266,8
-3,19
1,63
41,34
19,77
Отчисления в резерв
под обесценение
кредитного
портфеля
227,9
113,8
-132,8
-55,1
170,71
31,49
-27,95
-16,09
Операционные
расходы
355,5
58,3
54,2
-4,8
169,61
10,32
8,69
-0,71
Прибыль до
налогообложения
-81,5
-43
346,3
265,7
-17,88
-11,49
104,56
39,22
Чистая прибыль
-71,7
-67,4
319
206,8
-19,81
-23,22
143,11
38,16