ГЛАВА 3. РЕКОМАНДАЦИИ ДЛЯ ЭФФЕКИТВНОГО
ПРИМЕНЕНИЯ КОУЧИНГА В УПРВЛЕНИИ
ЧЕЛОВЕЧЕСИМИ РЕСУРСАМИ В ТОО «il
,
tech»
3.1. Разработка программы коучинга
Целесообразно применять коучинг как подход, сфокусированный на
решении. На самом простом уровне фокусирование на решении представляет
собой смещение акцентов. Но на глубинном уровне оно может означать
полный пересмотр взглядов на события и обстоятельства. Мышление,
сфокусированное на решении, затрагивает все жизненные сферы.
Такой подход означает соблюдение некоторых основных принципов
[10]:
-неудач не существует, есть только обратная связь;
-реальность и восприятие реальности не совпадают (карта – не есть
территория);
-если это срабатывает, продолжайте так делать, а если нет, то сделайте
что-нибудь другое;
-начинайте с малых изменений;
-люди действуют в полном соответствии с тем, каких целей они сейчас
добиваются;
-у людей уже есть все необходимые им ресурсы;
-у каждого действия есть позитивное намерение;
-в любой системе самое большое влияние имеет элемент, обладающий
наибольшей гибкостью;
-если кто-то может сделать что-то, то любой человек может этому
научиться;
-у каждого человека есть достаточно ресурсов для того, чтобы
получить то, что он действительно хочет.
Согласно сфокусированному на решении подходу, в сложной ситуации
следует выполнить следующие действия:
-определиться с целями;
-решить, что вы хотите изменить;
-посмотреть на проблему как на нечто внешнее, а не внутреннее;
-отслеживать продвижения к решению;
-уяснить себе главную цель или главный вопрос;
-осознать свои сильные стороны и предыдущие достижения.
-Используя данный подход, руководитель сохраняет способность
управлять нетипичной ситуацией, обеспечивая эффективность принимаемых
решений, и развивает стессоустойчивость. При взаимодействии с персоналом
организации, руководитель, фокусируясь на возможностях, а не на
ограничениях, обеспечивает повышение мотивации и раскрытие потенциала
сотрудников.
В чем различие между подходом, сфокусированным на решении, и
подходом, сфокусированным на проблеме?
Для успешного осуществления вышеперечисленных действий
целесообразно развитие адекватного типа мышления, мышления
ориентированного в первую очередь на решение задач. Сфокусированный на
решении подход предлагает различные инструменты и техники,
позволяющие использовать все богатство прошлого опыта, навыков и
умений, интуиции и воображения, которые есть у каждого человека.
Можно посмотреть на ситуацию с иной точки зрения. Рефрейминг
изменяет смысл, придаваемый нами ситуациям. Ваша команда постоянно
задает вам вопросы. Такое ощущение, что они ни с чем не в состоянии
справиться самостоятельно. Как их менеджер, вы чувствуете, что вас просто
сводят с ума. Обратитесь к рефреймингу проблемы. Сотрудники хотят
сделать работу хорошо, чтобы вы были ими довольны, чтобы все выполнить
правильно. Такую готовность к действию и рвение можно использовать в
позитивном плане. И не раздражаться по этому поводу. Рефрейминг означает
изменение смысла, который мы придаем событиям, а не обязательное
изменение самих событий.
Шкалирование – это субъективное измерение наших переживаний,
которое возможно задействовать по-разному. Например, коуч может
попросить клиента оценить по шкале от 1 до 10 то, насколько они близки к
достижению цели. Ключевой принцип здесь – продвигаться поэтапно: не
более чем на один-два пункта шкалы, а не стремиться сразу к десятке. Эта
пошаговая стратегия составляет неотъемлемую часть сфокусированного на
решении подхода.
Что же можно предложить, для того чтобы тренинговый процесс
обучения был более эффективным, чтобы он работал на все 100%.
Предлагаемая модель тренинга - тренинг в стиле коучинг.
Эта модель тренинга проста: коучинг — тренинг — коучинг
На первом и третьем этапах рабоы предлогается использовать модель
SMART (РОСТ) ( Приложение 4, 5) [28, c. 92].
SMART (пер. с англ. – «умный», акроним) – стандарт постановки
целей, который задает требования к эффективно сформулированной цели.
Конкретность Specific S
Измеряемость Measurable M
Территориальность Area-specificA
Реалистичность Realistic R
Определенность во времени Time-bound T
Этот инструмент используется для того, чтобы идентифицировать
достоинства и слабые места ученика как профессионала. Основная задача
SMART повышение эффективности деятельности за счет грамотной
постановки целей, планирования их достижения с учетом необходимых
ресурсов, расстановки приоритетов, распределения рабочего времени в
соответствии с целями и задачами, выявления неиспользуемых резервов
времени. Методика представляет собой пошаговый подход (Рис. 11).
Рис. 11. Коучинг - модель тренинга [14, c. 284]
На первом этапе выявляем запросы и мотивы потребности в обучении.
Происходит расстановка и прояснение основных целей и приоритетов в
обучении.
Этапы:
1. Расстановка целей (Что вы хотите?).
2. Обследование текущей ситуации (Что происходит?).
На втором этапе мы проводим стандартный тренинг с и
использованием широкого набора упражнений и игр для достижения цели
тренинга сформулированных на первом этапе.
Общая модель тренинга - цикл: «Рассказ-Демонстрация-Тренировка».
На третьем этапе анализируем полученные результаты (достигнуты ли
поставленные цели?)
ВВОДНАЯ СЕССИЯ КОУЧИНГА
(цели, задачи, мотивация)
ДЕМОНСТРАЦИЯ НАВЫКОВ АНАЛИЗ
ПОИСК НОВЫХ РЕСУРСОВ
(коуч-сессии - личные и групповые)
ДЕМОНСТРАЦИЯ ИЗМЕНЕННЫХ
НАВЫКОВ
ЗАВЕРШАЮЩАЯ СЕССИЯ КОУЧИНГА
(план действий, ответственные, система
мотивационных мер, необходимые ресурсы
и т.д.)
На этом этапе выявляются мешающие обучению препятствия,
возможные проблемы. А также рассматриваются мероприятия по переносу
полученных навыков в рабочую среду.
Этапы:
1. Список возможностей (Что нужно сделать?).
2. То, что надо сделать (Что вы будете делать?).
Весь коуч-тренинг строится таким образом, чтобы осуществить цикл
обучения, последовательно переходя из стадии в стадию, не давая при этом
сотрудникам новые поведенческие шаблоны. Он нацелен на помощь в
осознании своих целей и том, каким образом следование целям приводит к
получению желаемого результата.
Такой тренинг помогает задействовать в работе внутренний потенциал
сотрудника. Кроме этого создаётся широкое информационное пространство,
вырабатываются новые стратегии позволяющее определить, какие плюсы и
минусы могут возникнуть в результате принятия того или иного решения.
Что мы имеем по сравнению коучинг-тренинга с обычным тренингом.
-появляется более четкое осознание целей и задач;
-обучаемый постоянно сконцентрирован на поставленной задаче;
-обеспечивается более точный анализ ситуации;
-появляется уверенность у человека в своих способностях и
возможностях;
-люди творчески включаются в достижение своих целей и целей
организации;
-улучшается выполнение персоналом своих обязанностей;
-точнее исполняются выработанные решения;
-находятся новые ресурсы и незадействованные резервы.
Кроме того, одна из основных задач любого обучения - не только
научить чему-то, но прежде всего научить учиться: получать, добывать,
выискивать необходимые знания.
Интенсивный краткосрочный коуч-тренинг максимально эффективен в
ситуациях, когда требуется достаточно быстро изменить ситуацию, в которой
существующего уровня подготовленности персонала уже недостаточно. При
этом нужно обучить персонал, выработать необходимые для успешной
деятельности навыки. И все - без отрыва от производства, применяя
полученные знания и умения к разрешению реальных проблем и достижению
целей организации
Кроме описанного, коуч-тренинг целесообразно проводить, если
необходимо:
-получить согласованное видение командой будущего организации;
-разработать программу его достижения;
-включить персонал в действия по ее реализации, в том числе
связанные с изменениями деятельности;
-уменьшить эффект от сопротивления изменениям со стороны
сотрудников;
-повысить отдачу и личностную заинтересованность персонала в
решении организационных задач и проблем;
-расширить круг перспектив и возможностей [38, c. 54].
Существует довольно много различных моделей как в личностном
коучинге, так и в бизнес коучинге. На основании опыта бизнес коучинга
целесообразно предложить модель, которая поможет в развитии
сотрудников и руководителей среднего звена ТОО «il
,
tech». Для того, чтобы
модель лучше запоминалась, она зашифрована в ее в аббревиатуре, с
которой мы с вами сейчас познакомимся.
Рассмотрим название этапов (каждый из начинается с
соответствующей буквы модели ПРАВДА), сущность или содержание этапа,
а также результат, который показывает, достигли ли результата на этом
этапе или нет (Таблица 12).
Таблица 12
Модель коучинга «ПРАВДА»
Название этапа
Действия
Результат
П
Проблема и ее
осознание – что
мне мешает
Обсуждение с
сотрудником проблемной
зоны. Ответы на вопросы:
«Что меня не устраивает в
данной ситуации? Что
можно изменить к
лучшему? Почему меня не
удовлетворяет то, что
есть?»
На этом этапе должен
быть четкий ответ на
вопрос о том, что
сейчас мне мешает.
Желательно, чтобы
было первичное
осознание желания
меняться
Р
Результат,
который получим
при устранении
проблемы – чего я
достигну, если
изменю ситуацию
Обсуждение того, какие
выигрыши сотрудник
получит при изменении
ситуации и решении
проблемы, взвешивание
экологичности –
действительно ли так
будет значителен
выигрыш, что ради него
стоит постараться что-то
изменить
Убежденность в том,
что действительно
стоит что-то менять,
подтверждение
экологичности
решения.
А
Анализ причин
появления
проблемы на
уровне взглядов
человека – Что в
моих взглядах и
представлениях
делает мое
поведение или
отношение к
ситуации именно
таким, которое
мне мешает
Здесь сотруднику стоит
ответить максимально
подробно на открытые
вопросы о причинах
появления проблемы – с
какими взглядами и
убеждениями она связана,
почему возникла и тому
подобное. Довольно часто
именно на этом этапе
выявляются скрытые
причины, которые,
возможно, человек сам не
осознает
Идентификация тех
взглядов и убеждений,
которые необходимо
изменить для
улучшения ситуации в
действительности
В
Взгляды – работа
со взглядами
человека – какие
взгляды и
убеждения надо
изменить, чтобы
добиться
намеченного
результата
Здесь нам помогут все те
приемы, которые мы
рассматриваем в разделе
«Управленческое
влияние»
Подтверждение
сотрудником на
уровне внутренней
мотивации готовности
к изменению взглядов
окончание таблицы 12
Д
Действия – как в
реальной
деятельности
должно
измениться
поведение, какие
навыки, модели
поведения нужно
приобрести
Обсуждение реальных
навыков, поведенческих
моделей, которые должны
появиться или измениться.
Здесь также помогут
методы наставничества/
обучения
Приобретены основы
навыков нового
поведения
А
Анализ
успешности
нового поведения
– достигли ли мы
за счет нового
поведения
желаемого
результата,
проверка на
экологичность
Через некоторое время
после появления новой
модели поведения
анализируем, привела ли
она к тому результату,
который мы
запланировали,
действительно ли
выигрыш стоит усилий,
проверка экологичности
результата. Далее стоит
проанализировать
устойчивость нового
поведения и продумать
меры по его закреплению
Результат достигнут,
проверка на
экологичность
пройдена, разработан
план
поддерживающих
мероприятий, которые
приведут к
закреплению
поведения
Таким образом, именно коучинг запускает механизмы через личную
мотивацию участников самостоятельно обретать знания. И тогда любой
тренинг, любой семинар превращается в то бесценное сырье, из которого
можно извлечь необходимые полезные знания. Мотивированные таким
образом участники не позволят ведущему «лить воду», приводить
надуманные, не относящиеся к практике работы примеры и т. п. Такое
обучение превращается в сотрудничество, в открытый обмен мнениями с
проговариванием «запретных» тем, типичных ошибок и связанных с ними
«болевых» моментов; находятся реальные решения рабочих задач. И это
обеспечивает максимально возможный КПД от всего процесса.
Для внедрения данного подхода руководителям всех уровней,
специалистам и исполнителям необходимо пройти дополнительно обучение
коучингу. Формы обучения персонала различного уровня в ТОО «il
,
tech»
приведены в Таблице 13.
Таблица 13
Формы обучения персонала различного уровня в ТОО «il
,
tech»
Уровень в организационной
иерархии
Формы обучения
Высшие руководители
МВА
Специальные программы для
руководителей
Стажировки
Бизнес-форум
Конференции
Консультирование
Коучинг
Самообучение
Руководители среднего звена
МВА
Бизнес-семинары
Бизнес-форум
Конференции
Стажировки
Ротация
Коучинг
Самообучение
Руководители оперативного
звена
Краткосрочное повышение
квалификации
Бизнес-семинары
Бизнес-тренинги
Базовое высшее образование
Самообучение
Специалисты
Обучение на рабочем месте
Наставничество
Бизнес-тренинги деловых навыков
Базовое высшее образование
Самообучение
Исполнители
Обучение на рабочем месте
Наставничество
Бизнес-тренинги деловых навыков
3.2. Реализация коуч-менеджмента в ТОО «il
,
tech»
На Западе технологии коучинга используются на протяжении
нескольких десятилетий и представляют собой уже сложившуюся систему.
Систему, которая органично вписывается в бизнес-процессы компании и
способствует решению стратегических задач. Сегодня в России все больше
компаний рассматривают коучинг не как отдельный процесс, а как стиль
менеджмента или как одну из важных составляющих корпоративной
культуры компании.
Коуч-менеджмент призван повысить эффективность работы
подчиненного за счет самостоятельного решения им проблем,
препятствующих достижению цели, и увеличения его мотивированности на
достижение результата. Необходимый для любого руководителя результат
достигается через опору на Осознанность и Ответственность подчиненного,
специальным образом инициируемых и поддерживаемых руководителем.
Итак, два основных условия коуч-менеджмента – это:
1.Осознанность подчиненным своих действий.
2.Ответственность подчиненного за результат этих действий.
Однако не на каждом уровне зрелости подчиненного эти принципы
возможно реализовать [44, c. 77].
Коуч-менеджмента необходимо воспринимать руководством ТОО
«il
,
tech» с точки зрения содержательной модели «3Р» (Рис. 12), которая
фокусирует внимание коуч-менеджера на содержании трех основных
вопросов, которые должны быть решены:
1. Какого результата нам необходимо достичь?
2. Какие ресурсы у нас уже есть и какие необходимы еще для такого
результата?
3. Какие решения нужно принять и реализовать, чтобы достичь
желаемого результата с использованием имеющихся ресурсов?