37
удовлетворять свои нужды засечёт труда, направленного на достижение целей
организации
38
.
Важным приемом развития лояльности является также вовлечение
персонала в управление компанией на самых разных уровнях. Это достигается
путем делегирования полномочий, разделения властных функций и
ответственности высшего управляющего звена с сотрудниками нижележащих
уровней компании.
Идея вовлечения персонала в жизнедеятельность организации
подчеркивает важность для лояльности внутреннего локуса контроля компании,
ее ориентации на человеческий потенциал и ценностную составляющую
организации.
Подводя итог всему вышеизложенному, можно сделать следующие
выводы. Лояльность представляет отношение сотрудников к компании,
характеризующееся привязанностью и гордостью сотрудников за свою
организацию, «мягкое» восприятие организационных изменений и готовность
идти на уступки, когда это необходимо. Лояльность персонала занимает весьма
значительное место в системе кадрового менеджмента организации, ввиду того
что это понятие имеет неразрывную связь со многими подсистемами системы
управления персоналом.
Выделяют следующие уровни лояльности персонала: уровень внешних
атрибутов, уровень поведения, уровень способностей, уровень убеждений
уровень идентичности, уровень нулевой лояльности.
Для диагностики лояльности персонала наиболее часто используются
методы анкетирования и тестирования. Они могут быть дополнены фокус-
группами, анализом документов и наблюдением. Основными инструментами
исследования лояльности персонала стали три методики: «Шкала измерения
лояльности персонала организации» Л.Г. Почебут и О.Е. Королевой; «Шкала
38
Баженов С.В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности [Текст] // Интернет-журнал
Науковедение. - 2015. - №4 (29). - С. 4.
38
организационной лояльности» Дж. Мейера и Н. Аллен; индекс чистой
лояльности сотрудников eNPS.
Уровень лояльности персонала в значительной степени сказывается на
количестве и качестве возникающих внутренних угроз и на эффективности
борьбы с ними. Высокая лояльность персонала значительно снижает
финансовые расходы и ресурсы, необходимые для эффективной борьбы с
внутренними угрозами. А раз так, то меры по обеспечению безопасности
бизнеса выходят на более высокий уровень рентабельности.
Процесс формирования лояльности персонала весьма длительный,
кропотливый. Как правило, он осуществляется при помощи информирования и
вовлеченности персонала, проведения командообразующих мероприятий;
разработки объективной и прозрачной системы материального и
нематериального стимулирования; осуществления регулярного мониторинга
удовлетворенности трудом и совершенствованием условий работы. Несмотря на
то, что выбор инструментов формирования лояльности обширен, применять их
нужно адресно, оценивая значение определенного работника и старания,
которые организация приложит, чтобы его удержать.
39
Глава 2. Практика обеспечения лояльности персонала в
организации ООО «Аврора»
2.1. Краткая характеристика организации и анализ динамики ее
кадрового потенциала
Общество с ограниченной ответственностью ООО «Аврора» было
организованно в 2007 году. ООО «Аврора» оказывает услуги по техническому
освидетельствованию лифтов и экспертизе промышленной безопасности
лифтов отработавших назначенный срок службы.
В 2010 году ООО «Аврора» успешно прошла процесс аккредитации
органа по сертификации и испытательной лаборатории на право проведения
оценки соответствия лифтов при вводе, в период эксплуатации и отработавших
назначенный срок службы требованиям Технического регламента «О
безопасности лифтов».
В связи с вступлением Российской Федерации в Таможенный союз и
принятием технического регламента Таможенного союза ”Безопасность
лифтов” (ТР ТС 011/2011) ООО «Аврора» провела сертификацию персонала с
последующей процедурой расширения области аккредитации для проведения
работ по оценке соответствия лифтов требованиям ТР ТС 011/2011.
На данный момент ООО «Аврора» оказывает услуги по техническому
освидетельствованию на лифтах, эскалаторах (траволаторах), платформах
подъемных для инвалидов.
В структуру ООО «Аврора» входят: Орган по сертификации,
Испытательная лаборатория и Экспертная организация.
Основными сферами деятельности ООО «Аврора» являются:
-техническое освидетельствование и обследование подъемных платформ
для инвалидов;
-техническое освидетельствование и обследование пассажирских
конвейеров (движущихся пешеходных дорожек) и эскалаторов.
Проведем анализ состава и структуры персонала ООО «Аврора»
40
Состав и структура персонала предприятия представлена в таблице 5.
Таблица 5
Обеспеченность кадрами отделения филиала ООО «Аврора»
в 2016-2018 гг., чел.
Категория персонала
201
6
год
201
7
год,
201
8
год,
Динамика
изменени
й
Темп
прироста
2018 /
2016,%
Среднесписочная
численность
78
79
82
+4
104%
Руководители
7
7
7
-
-
Рабочие
58
57
55
-3
98%
Специалисты
15
15
20
+5
133%
Как видно из таблицы, в 2018 году произошел прирост общей
численности персонала на 4 человек или на 4%, в т.ч. за счет прироста
специалистов - на 5 человек и на 33%, и уменьшение численности
производственного персонала - на 3 человек или на 2%. Для наглядности
изобразим динамику численности работников ООО «Аврора» на рисунке 2.
Рис. 2. Динамика численности персонала в 2016-2018 гг., чел.
Данные рисунка свидетельствуют о приросте численности работников
компании в связи с расширением ее деятельности в 2018 году.
Проанализируем качественный состав трудовых ресурсов ООО
«Аврора», т.е., распределение сотрудников по возрасту (таблиц 6).
41
Таблица 6
Распределение персонала отделения филиала ООО «Аврора»
по возрасту
Категория персонала
Численность, чел.
Удельный вес,%
201
8/2
016
2016
2017
2018
2016
2017
2018
чел
18 - 25
8
8
9
10,2
11,4
11,1
+1
26 - 36
25
25
27
32
32,1
32,7
+2
37 - 50
40
41
42
51,2
51,4
51,11
+2
Свыше 50
5
5
3
5
5,1
6
-2
Итого
78
79
82
100
100
100
+4
Как видно из таблицы, наибольшую долю в структуре персонала ООО
«Аврора» занимают работники в возрасте от 37 до 50 лет (в 2016 году - 52,1%, в
2017 году - 51,4%, в 2018 году - 51,11%), причем наблюдается рост доли данной
группы.
Графически данная тенденция изображена на рис. 3.
Рис. 3. Распределение персонала отделения филиала ООО
«Аврора» по возрасту, %
Следует отметить динамику роста численности работников в возрасте от
26 до 36 лет - на 2 человека и увеличение численности персонала в возрасте от
37 до 50 лет - на 1 человека (на 102%). Таким образом, средний возраст
персонала компании составляет 44 года, что является хорошим показателем для
предприятия. На следующем этапе проводим анализ структуры персонала по
образованию в таблице 7.
Таблица 7
Анализ структуры персонала отделения филиала ООО
«Аврора» по образованию
Категория персонала
Численность, чел.
Удельный вес, %:
Дин
ами
ка
2016
2017
2018
2016
2017
2018
чел
Среднее общее
12
12
12
15,3
15,75
14,3
-
42
Среднее специальное
31
32
34
39,7
40,7
40,9
+3
Незаконченное высшее
8
8
8
10,8
11
10,8
Высшее
27
27
28
34,6
32,7
34,1
+1
Итого
78
79
82
100
100
100
+4
Данные таблицы свидетельствуют о том, что наибольшую долю в
структуре персонала ООО «Аврора» занимают на протяжении 3 лет работники
со средним специальным образованием (40,9%), высшим образованием (34,1%).
Однако следует отметить тенденцию увеличение долей этих группы в связи с
увеличением численности работников. В 2018 году произошел прирост
численности персонала с высшим образованием на 1 человека, с о средним
специальным - на 2 человек. В целом за три года общий уровень образования в
компании увеличился. Об этом свидетельствует рисунок 4.
Рис. 4. Структура персонала по образовательному уровню, чел.
Данные рисунка свидетельствуют об увеличении количества персонала
со средним специальным и высшим образованием, что является
положительным фактором для компании, так как квалификация персонала
повысилась.
Рассмотрим распределение персонала по трудовому стажу в таблице 8.
Таблица 8
Распределение персонала отделения филиала ООО «Аврора»
по трудовому стажу
Группы персонала по
стажу, лет
Численность, чел.
Удельный вес, %:
Дина
мика
2018
/201
6
2016
2017
2018
2016
2017
2018
До 1
10
13
15
13
16
18
+5
От 1 до 5
22
22
21
28,4
28
25,5
-1
От 5 до 10
41
44
46
52,5
55,6
56
+5
Итого
78
79
82
100
100
100
+4
Данные таблицы свидетельствуют о том, что наибольшую долю
43
занимает персонал со стажем работы от 5 до 10 лет (52-56%) и до 1 года (13-
18%). При этом наблюдается рост доли персонала в группе от 5 до 10 лет.
Об этих же тенденциях свидетельствует рисунок 5.
Рис. 5. Динамика структуры персонала по стажу работы
Таким образом, как видно из рисунка, в 2018 году наблюдается
увеличение численности новых работников. На следующем этапе рассмотрим
структуру персонала по полу в таблице 9.
Таблица 9
Распределение персонала отделения филиала ООО «Аврора»
по полу в 2016-2018 гг.
Категория
персонала
Численность, чел.
Удельный вес, %:
Дина
мика
2016
2017
2018
2016
2017
2018
2016
мужчины
54
55
57
69
68,9
69
+3
женщины
24
24
25
31
31,1
31
+1
Итого
78
79
82
100
100
100
Данные таблицы свидетельствуют о том, что наибольшую долю в
структуре персонала занимают мужчины (69%). Поскольку изменения в
качественном составе происходят в результате движения рабочей силы ООО
«Аврора», то проведем расчеты движения персонала. В 2018 году у компании
значительно увеличилось число клиентов, и, как следствие, увеличилась и
численность персонала. Данные о движении персонала приведены в таблице 10.
Таблица 10
Данные о движении персонала отделения филиала ООО
«Аврора» в 2016-2018 гг.
№
Показатели
201
6
201
7
201
8
Динамика,
чел.
Темп, %
1
Численность на начало
года, чел.
77
78
82
+5
108
2
Принято, чел.
10
13
15
+5
115
3
Выбыло, чел.
9
12
11
-2
111
4
Численность на конец
года, чел.
78
79
86
8
109
44
5
Среднесписочная
численность, чел.
78
78
84
6
108
6
Количество,
проработавших год, чел.
68
63
71
3
104
7
Коэффициент оборота по
приёму, % (стр.2:стр.5)
12,8
16,6
18
+5,2
8
Коэффициент оборота по
выбытию, % (стр.3:стр.5)
11,5
13
13
+ 1,5
9
Коэффициент общего
оборота, %
[(стр.2+стр.3):стр.5]
24,3
30
31
+6,8
10
Коэффициент
постоянства кадров, %
стр.6:стр.5)
87,1
81
85
-2,1
Как видно из таблицы, в 2018 году среднесписочная численность за
2016-2018 гг. выросла на 6 чел. или на 8%. Хорошим показателем является не
увеличение выбытия персонала в 2018 году. Постоянство кадров находится в
пределах от 87,1% в 2016 году до 85% в 2018 году. В 2018 году остался на
прежнем уровне оборот по выбытию и увеличился оборот по прибытию, что
объясняется увеличением общей численности персонала компании. По данным
кадровой службы персонала, из состава уволившихся, четвертая часть
уволилась в первый год работы, что говорит о кризисе системы ввода в
должность.
Проведем анализ основных причин текучести персонала (табл. 11).
Таблица 11
Динамика основных причин увольнений персонала по
собственному желанию
Наименование причин
текучести
2016 г.
2017 г.
2018
г.
Кол-
во
Уд.вес,
%
Кол-
во
Уд.вес,
%
Кол-
во
Перемена места жительства
-
-
1
8
-
Предложение лучшей работы
6
37
4
31
3
Общая неудовлетворённость
работой
8
50
7
54
5
Семейные обстоятельства
2
13
1
7
1
Всего выбыло работников
16
100
13
100
9
Как видно из таблицы, самый большой процент увольнений –50% в 2016
г., 54% в 2017 г. и 56% в 2018 г. происходит из-за общей неудовлетворённости
45
сотрудников. Так же высокий процент увольнений приходится на перемену
места работы 37% в 2016 г.,31% в 2017 г. и 33% в 2018 г.
Оценка кадрового потенциала предусматривает анализ динамики
численности персонала, а также оценку производительности труда (выработки)
одного работающего.
Анализ эффективности использования трудовых ресурсов ООО
«Аврора» за 2016 - 2018 год приведен в таблице 12.
46
Таблица 12
Анализ эффективности использования трудовых ресурсов
отделения филиала ООО «Аврора» за 2016 - 2018 год
Показатель
2016
2017
2018
Отк
лон
ени
я
+, -
Объем реализации, тыс.
руб.
52 447
53 471
55 815
3 368
Среднесписочная
численность работающих,
чел
78
78
82
4
Среднегодовая выработка
(производительность
труда) одного
работающего руб./чел.
672,4
685,53
680,67
8,27
Таким образом, на основании данных, представленных в таблице 9,
можно сделать следующие выводы. Среднесписочная численность работающих
увеличилась на 4 человек (105,1%). Среднегодовая выработка одного
работающего увеличилась на 8027 руб., т. е. на 1,23% (рисунок 6).
Рис. 6. Изменение выработки на одного работающего в ООО
«Аврора» в 2016-2018 гг., руб.
Таким образом, управление персоналом в ООО «Аврора» является
эффективным, так как за анализируемый период эффективность использования
трудовых ресурсов увеличилась. Также позитивными тенденциями являются
увеличение персонала с высшим образованием, а в структурном разрезе –
увеличение персонала в группе стажа от 5 до 10 лет. Также следует отметить,
что в 2018 году общее количество персонала продолжает увеличиваться.
Среднегодовая выработка одного работающего увеличилась на 8027 руб., т. е. на
1,23% .Темп роста производительности труда опережает тем роста заработной
платы, что свидетельствует о эффективном использовании трудовых ресурсов в
гостинице.