34
Далее предполагается создание кадрового резерва через обучение и про-
движение сотрудников.
106
Работая с резервом на выдвижение надо привлекать
руководителей со стороны и ставить условием найма наличие требуемых лич-
ностных качеств.
107
Также обязательно присутствие мотивации как экономически, так и мо-
рально. Еще важно не забывать о социальной поддержке.
Если организация крупная, то она может воспользоваться наймом психо-
лога для обеспечения психологической поддержки персоналу.
108
Небольшие
фирмы не смогут предоставить психологу достаточный объём работы.
Преимущества метода: при кризисе в компании будет быстрая реакция
психолога, ему больше доверяют, чем специалисту со стороны, он несёт ответ-
ственность за результаты и постарается изо всех сил. При этом личные отноше-
ния с другими сотрудниками могут повлиять на результаты работы такого спе-
циалиста.
Также для психологической поддержки работников можно использовать
специализированные центры или постоянно оплачивать посещение психолога
только менеджерам высшего уровня.
109
Любая компания рано или поздно сталкивается с упадком, причиной кото-
рого является отсутствие возможности у компании предвидеть изменения и
быть готовой к ним (например, выпуск нового продукта конкурентами).
110
На данном этапе своего развития организация старается максимально эко-
номить ресурсы, делает акцент на деятельность, которая принесёт наибольший
106
Балабанова Л. В. Управление персоналом / Л. В. Балабанова // Менеджмент. URL: uchebnikionline.com. (Дата
обращения: 12.03.2018).
107
Алавердов А.Р. Кадровая стратегия современной организации / А.Р. Алавердов.- М.: МФПУ, 2010. – Тема 3.
П. 3.
108
Алавердов А.Р. Кадровая стратегия современной организации / А.Р. Алавердов.- М.: МФПУ, 2010. – Тема 5.
П. 2.
109
Алавердов А.Р. Кадровая стратегия современной организации / А.Р. Алавердов.- М.: МФПУ, 2010. – Тема 5.
П. 2.
110
Балабанова Л. В. Управление персоналом / Л. В. Балабанова // Менеджмент. URL: uchebnikionline.com. (Дата
обращения: 12.03.2018).
35
доход в ближайшее время, рассматривает объединение с другими фирмами, а
также меняет методы менеджмента и налаживает деловые отношения с новыми
клиентами.
111
Скорее всего, на данной стадии компания будет не нанимать, а сокращать
персонал способом, описанным выше.
112
Если все же придётся кого-то нанять, то ориентация будет на испытатель-
ный срок без первичного развития, а дополнительное обучение будет предо-
ставлено только менеджерам высшего звена.
113
При работе с резервом на выдвижение компания будет рассматривать свои
кадры в поиске такого человека, который сможет «вывести» организацию из
данной стадии.
На этапе упадка очень важно сохранить «корпоративный дух» среди со-
трудников. Поэтому присутствие экономической и моральной мотивации обя-
зательно.
114
Не менее важно поддерживать персонал социально, ориентируясь на груп-
повую и индивидуальную направленность из-за небольшого числа финансовых
ресурсов.
Психологический климат также надо подкреплять путём использования
услуг специализированных центров (в зависимости от наличия средств такая
поддержка обеспечивается всем сотрудникам или только руководящему соста-
ву).
115
111
Неизвестный автор. Стадии жизненного цикла организации / Автор неизвестен // Жизненный цикл органи-
зации. URL: www.studfiles.ru. (Дата обращения: 12.03.2018).
112
Алавердов А.Р. Кадровая стратегия современной организации / А.Р. Алавердов.- М.: МФПУ, 2010. – Тема 5.
П. 2.
113
Алавердов А.Р. Кадровая стратегия современной организации / А.Р. Алавердов.- М.: МФПУ, 2010. – Тема 3.
П. 1, 2.
114
Алавердов А.Р. Кадровая стратегия современной организации / А.Р. Алавердов.- М.: МФПУ, 2010. – Тема 4.
115
Алавердов А.Р. Кадровая стратегия современной организации / А.Р. Алавердов.- М.: МФПУ, 2010. – Тема 5.
П. 2.
36
И наконец, последняя стадия – обновление компании – характеризуется
разработкой новых товаров и услуг, экономиями, а также улучшением структу-
ры фирмы и её управляющего состава.
116
Производство новой продукции может потребовать найма работников, ко-
торые, скорее всего, будут молодыми специалистами или выпускниками сред-
них общеобразовательных школ (в высококвалифицированных специалистах
нет необходимости, так как компания уже имеет нишу и управленческий со-
став).
117
Вышеописанная компания будет привлекать персонал силами своей кадро-
вой службы через СМИ, государственные органы занятости населения или
нанимать выпускников профильных ВУЗов, с которыми компания сотруднича-
ет.
118
При этом отбор претендентов на вакансию будет производиться при усло-
вии их соответствия основным требованиям.
Как и на всех других стадиях своего жизненного цикла, компания будет
увольнять сотрудников только при условии обеспечения интересов как работо-
дателя, так и сокращаемого.
119
Нанятый персонал надо развить первично и дополнительно (на рабочем
месте, в своём учебном центре или в сторонних компаниях).
Работа с резервом на выдвижение предполагает предложение своему пер-
соналу карьерного роста;
120
в приоритете должно быть наличие определённых
личностных характеристик, но присутствие профессиональных качеств также
приветствуется.
116
Неизвестный автор. Понятие жизненного цикла организации. Его основные этапы / Автор неизвестен //
Стратегический менеджмент. URL: www.jobgrade.ru. (Дата обращения: 11.03.2018).
117
Алавердов А.Р. Кадровая стратегия современной организации / А.Р. Алавердов.- М.: МФПУ, 2010. – Тема 2.
П. 1.
118
Алавердов А.Р. Кадровая стратегия современной организации / А.Р. Алавердов.- М.: МФПУ, 2010. – Тема 2.
П. 1.
119
Алавердов А.Р. Кадровая стратегия современной организации / А.Р. Алавердов.- М.: МФПУ, 2010. – Тема 2.
П. 2.
120
Алавердов А.Р. Кадровая стратегия современной организации / А.Р. Алавердов.- М.: МФПУ, 2010. – Тема 3.
П. 3.
37
Не стоит забывать о моральной и экономической мотивации, а также о со-
циальной и психологической поддержке трудящихся.
Деятельность организации, а также её кадровая стратегия определяются не
только стадией развития компании, но и факторами макро- и микросреды.
121
Макросреда включает следующие факторы: законы, особенности рынка
труда в месте работы организации и склад ума российских граждан.
Микросреда располагает такими факторами, как миссия фирмы, социаль-
ные ценности, финансовый потенциал, репутация компании и профессиональ-
ные компетенции сотрудников.
Воздействие вышеупомянутых факторов на компанию приводит к появле-
нию рисков. Что же такое кадровый риск?
Риски, представляющие собой потенциальные потери и угрозы и имеющие
своим источником сотрудников компании, называются кадровыми.
122
Их клас-
сифицируют многими способами. Один из них предполагает наличие количе-
ственных (когда персонала слишком много или мало) и качественных рисков
(когда характеристики сотрудников не соответствуют требованиям компа-
нии).
123
Присутствие неоправданно большого доверия сотрудникам приводит к по-
явлению рисков их нелояльности. В результате такие работники могут расска-
зать конфиденциальные особенности деятельности компании конкурентам или
осуществить хищения имущества.
124
121
Алавердов А.Р. Кадровая стратегия современной организации / А.Р. Алавердов.- М.: МФПУ, 2010. – Тема 1.
П. 1.
122
Жукова К. С. Управление кадровыми рисками на малом предприятии / К. С. Жукова. URL:
www.scienceforum.ru. (Дата обращения: 18.02.2018).
123
Жукова К. С. Управление кадровыми рисками на малом предприятии / К. С. Жукова. URL:
www.scienceforum.ru. (Дата обращения: 18.02.2018).
124
Жукова К. С. Управление кадровыми рисками на малом предприятии / К. С. Жукова. URL:
www.scienceforum.ru. (Дата обращения: 18.02.2018).
38
Согласно другой классификации, кадровые риски могут касаться персона-
ла как такового (например, наступление пенсионного возраста) или быть вы-
званными поведением сотрудников (травмы на работе).
125
Кадровые риски могут также быть связаны с наймом и увольнением, так
как никогда нельзя знать наверняка, правильного ли человека наняла компания,
а также сможет ли он сохранить служебную информацию в тайне после ухода
из фирмы.
Экономический кризис может привести к недостаточному количеству фи-
нансовых ресурсов для организации тщательного подбора кадров.
В настоящее время имеется огромное множество других кадровых рисков.
Чтобы их минимизировать, компании прибегают к осуществлению кадровой
безопасности, которая представляет собой процедуру предотвращения отрица-
тельных воздействий на экономическую безопасность организации.
126
Существуют следующие факторы безопасности: найм (при подборе персо-
нала и его адаптации), лояльность (отношение сотрудника к компании) и кон-
троль (осуществляется службой безопасности и включает в себя разнообразные
меры, такие как ограничения, оценка и контроль действий в компании).
127
Для минимизации рисков надо предпринять шаги, описанные далее. При
найме работника надо обратить внимание на его внешний вид (какой имидж
выбрал человек для интервью, аккуратен ли он),
128
выявить степень готовности
общаться (поведение при ожидании своей очереди – общается ли с другими,
язык жестов, волнение) и определение наличия вредных привычек (курение,
употребление алкоголя) по поведению.
125
Жукова К. С. Управление кадровыми рисками на малом предприятии / К. С. Жукова. URL:
www.scienceforum.ru. (Дата обращения: 18.02.2018).
126
Неизвестный автор. Понятие «кадровая безопасность предприятия» / Автор неизвестен // Роль кадровой
безопасности в работе предприятия. URL: Pandia.ru. (Дата обращения: 20.02.2018).
127
Неизвестный автор. Понятие «кадровая безопасность предприятия» / Автор неизвестен // Факторы внутрен-
ней безопасности. URL: Pandia.ru. (Дата обращения: 20.02.2018).
128
Неизвестный автор. Понятие «кадровая безопасность предприятия» / Автор неизвестен // Методы кадровой
безопасности при найме сотрудников. URL: Pandia.ru. (Дата обращения: 20.02.2018).
39
Сделать сотрудников лояльными можно при помощи мотивации (выявле-
ние наличия у работника интереса в материальных и нематериальных благах и
воздействие на него) и корпоративного кодекса (создание кодекса и напомина-
ние о его существовании и значимости вклада каждого в общее дело).
129
Более того, лояльный сотрудник будет не только эффективно работать, но
также и не уйдёт к конкурентам даже при условии, что они предложат большую
зарплату или более высокую должность, а также при наступлении кризиса в ор-
ганизации.
130
Служба безопасности должна осуществлять контроль в компании.
131
Она
может использовать такие методы, как обеспечение одинакового и понятно
объяснённого процесса деятельности, осуществление психологического тести-
рования, создание линии связи для тех, кто владеет информацией о негативных
действиях сотрудников и хочет поделиться ей анонимно, а также предусмотре-
но использование полиграфа при опросе в целях фиксации реакции тела при
ответе человека на вопросы и выявления достоверности информации.
129
Неизвестный автор. Понятие «кадровая безопасность предприятия» / Автор неизвестен // Методы кадровой
безопасности при найме сотрудников. URL: Pandia.ru. (Дата обращения: 20.02.2018).
130
Неизвестный автор. Понятие «кадровая безопасность предприятия» / Автор неизвестен // Методы кадровой
безопасности при найме сотрудников. URL: Pandia.ru. (Дата обращения: 20.02.2018).
131
Неизвестный автор. Понятие «кадровая безопасность предприятия» / Автор неизвестен // Методы кадровой
безопасности при найме сотрудников. URL: Pandia.ru. (Дата обращения: 20.02.2018).
40
Глава 2. Практика обеспечения лояльности персонала в компа-
нии “Globus” в России.
2.1. Краткая характеристика предприятия “Globus” и анализ динамики его
кадрового потенциала в период 2014-2017 гг.
В качестве анализируемой компании рассматривается сеть гипермаркетов
“Globus”, первый магазин которой представлял собой небольшую точку, где
продавали продукты, и был открыт почти два века назад в Германии.
132
Франц
Брух является основоположником данной организации, а его миссия была сле-
дующей: «Обеспечить всем покупателям наиболее надёжное обслуживание вы-
сочайшего качества»; она так и осталась неизменённой по сегодняшний день в
процессе прохождения компанией пути от продуктовой лавки до международ-
ного присутствия.
133
Изначально магазин назывался C+C Handelshof и представлял собой точку,
где покупатели обслуживали себя сами в отличие от всех других мест того вре-
мени.
134
С прогрессированием бизнеса собственники задумались над изменени-
ем названия компании на более очаровательное и захватывающее. Было решено
именовать магазин “Globus” по нескольким причинам: основатель давно жаж-
дал присвоить организации именно это название; оно отлично звучало. А сей-
час имеется ещё один аргумент в пользу этого выбора – компания предоставля-
ет продукты и услуги со всех точек на карте.
135
На сегодняшний день компания “Globus” является международной сетью
магазинов и имеет продающие точки в трёх странах (Германия, Чехия, Россия).
Сегодня во главе организации находится потомок её создателя Томас Брух (он
представляет собой пятое поколение).
132
Неизвестный автор. Профиль / Автор неизвестен. URL: www.globus.ru/about/specialization. (Дата обращения:
11.03.2018).
133
Неизвестный автор. История / Автор неизвестен. URL: www.globus.ru/about/history. (Дата обращения:
11.03.2018).
134
Неизвестный автор. О происхождении названия «Глобус» рассказывает Томас Брух / Автор неизвестен. URL:
www.globus.ru/about/history. (Дата обращения: 11.03.2018).
135
Неизвестный автор. О происхождении названия «Глобус» рассказывает Томас Брух / Автор неизвестен. URL:
www.globus.ru/about/history. (Дата обращения: 11.03.2018).
41
В нашей стране открытие самого первого магазина данной марки произо-
шло в 2006 году.
136
Случилось это в городе Щёлково Московской области. В
России представлено тринадцать гипермаркетов, а работников насчитывается
более десяти тысяч человек.
В каждом из магазинов данной сети имеется сорок пять тысяч товаров,
полторы тысячи из которых имеют свою торговую марку («Глобус», «Ромаш-
кин луг», «Глобус Вита», «Ваш выбор»).
137
Почти две тысячи зарубежных и российских фирм поставляют товары в
данный гипермаркет; имеются даже производители, находящиеся в регионах, в
которых расположен “Globus”.
Ежедневно в каждый “Globus” приходит количество народу, составляющее
от пятнадцати до тридцати тысяч посетителей, которым предоставляется об-
ширная парковка, ресторан (находится в собственности данной компании), где
обслуживают себя сами, помещение для детских игр, торговые и предлагающие
сервис точки, находящиеся внутри гипермаркета.
138
Как и у любой другой компании, у “Globus” имеется своя стратегия разви-
тия, которая заключается в последующем появлении новых магазинов в цен-
тральной России.
139
В текущем году в планах начало функционирования фили-
алов в таких городах, как Балашиха и Калуга.
Рассмотрев историю вышеупомянутой компании, следует разобраться в её
кадровом потенциале, который представляет собой качественное и количе-
ственное описание сотрудников (воспринимаемых как ресурсы), связанное с
136
Неизвестный автор. «Глобус» - международная розничная сеть гипермаркетов / Автор неизвестен. URL:
www.globus.ru/about/specialization. (Дата обращения: 11.03.2018).
137
Неизвестный автор. Ассортимент / Автор неизвестен. URL: www.globus.ru/about/specialization. (Дата обраще-
ния: 11.03.2018).
138
Неизвестный автор. Ассортимент / Автор неизвестен. URL: www.globus.ru/about/specialization. (Дата обраще-
ния: 11.03.2018).
139
Неизвестный автор. Стратегия развития / Автор неизвестен. URL: www.globus.ru/about/specialization. (Дата
обращения: 11.03.2018).
42
осуществлением соответствующих функций, возложенных на работников, а
также превращением целей перспективного усовершенствования компании в
реальность.
140
После первого появления компании “Globus” в России, и расширения сети,
количество сотрудников постоянно росло. Однако политика компании значи-
тельно не менялась; кадры подбирали только по качественному соответствию
открытой вакансии и продолжают в том же духе.
141
К 2014 году уже имеются гипермаркеты “Globus” в таких городах России,
как Климовск, Владимир, Рязань, Ярославль и Королёв, а также открываются
два новых магазина в Твери и Электростали.
142
2015 известен тем, что гипер-
маркеты появились в Туле и Пушкино.
В 2016 году “Globus” объявляется в Одинцово, а в 2017 – в Котельниках.
Таким образом, в период с 2014 по 2017 с появлением шести новых магазинов
возникла необходимость увеличить штат с расчётом чуть менее восьмисот че-
ловек на каждый гипермаркет.
2.2. Анализ степени лояльности персонала организации.
Какой бы успешной компания не была, это еще не значит, что каждый со-
трудник до единого абсолютно лоялен. Степень приверженности и количество
преданных сотрудников варьируется значительно. Так как же обстоят дела в
этом направлении в организации “Globus”?
Начну с нелояльных подчинённых. Уже в 2014 года появляются следую-
щие возгласы. Кто-то не доволен зарплатой, текучкой, сообщает, что к вопро-
сам этики серьёзно не подходят, отсюда вытекает небрежное отношение к тех-
140
Большой энциклопедический словарь «Академик». URL: dic.academic.ru. (Дата обращения: 11.03.2018).
141
Неизвестный автор. «Глобус» в России / Автор неизвестен. URL: www.globus.ru/about/history. (Дата обраще-
ния: 11.03.2018).
142
Неизвестный автор. «Глобус» в России / Автор неизвестен. URL: www.globus.ru/about/history. (Дата обраще-
ния: 11.03.2018).
43
нике.
143
Другие считают, что начальство плохое, окружает себя только блатны-
ми, обучение отсутствует. Третьи сообщают, что руководство часто повышает
голос, а премии изредка не выдают по необъяснимым причинам.
Теперь перейдём к лояльным трудящимся. Одни сообщают, что довольны
всем без исключения и получают даже больше оговоренного. Другим нравится
приятный сотрудник в отделе кадров, подход спокойный и любезный, офис не
мрачный.
Третьим прельщает белая зарплата, возможность карьерного роста, скидки
сотрудникам и подвозка при позднем окончании смены. Четвёртые считают,
что многие просто наговаривают на начальство относительно грубости, за-
держки премий; при этом на собственном опыте убедились, что достаточно
быть прилежным работником, и все пойдут навстречу.
144
По большей части нелояльность вызвана личными причинами, острым реа-
гированием на замечания начальства либо единичным случаем попадания в
подвластное состояние к человеку, далёкому от искусства руководства. Однако
в компании “Globus” очень много приверженных трудящихся, которые рады
тому, что оказались именно в данном месте и вносят вклад в развитие и без то-
го чудесного гипермаркета.
145
2.3. Оценка практики кадровой работы, направленной на повышение сте-
пени лояльности персонала, и выявленные в ней недостатки.
В каждой современной компании проводится специальная кадровая поли-
тика, направленная на успешный подбор кадров, а также развития их потенциа-
ла и эффективного использования для достижения целей компании.
143
Неизвестный автор. Отзывы / Автор неизвестен. otrude.net/employers/25457?page=3. (Дата обращения:
11.03.2018).
144
Неизвестный автор. Отзывы / Автор неизвестен. otrude.net/employers/25457?page=3. (Дата обращения:
11.03.2018).
145
Неизвестный автор. Отзывы / Автор неизвестен. otrude.net/employers/25457?page=3. (Дата обращения:
11.03.2018).