42
человек озабочен, хотя явных предпосылок для этого нет, больше времени
уделяет решению собственных проблем. Все это проявления нелояльного
поведения сотрудников.
При проведении анализа лояльности персонала ООО «Гюнеш» следует
учитывать, что:
1. Нельзя рассчитать оценку уровня лояльности всего коллектива
(вернее рассчитать, например, как среднее арифметическое, можно, но это
значение, ни о чем не говорит), поскольку лояльность каждого сотрудника
индивидуальна и зависит от его собственных психологических характеристик и
мотивационных установок.
2. Напрямую лояльность измерить практически невозможно. Для этого
используются различные методики оценки благонадежности, уровня
удовлетворенности сотрудников, а также анализируются показатели динамики
персонала и ее причины.
3. Для получения объективных оценок измерение лояльности следует
проводить в периоды «затишья», «спокойствия».
4. При увеличении уровня лояльности ключевых сотрудников,
менеджмента предприятия уровень лояльности остальных работников, как
правило, повышается.
5. С увеличением стажа работы уровень лояльности, как правило, растет.
С увеличением возраста лояльность персонала также становится большей, с
одной стороны, из-за того, что с годами большей становится личностная
ригидность, появляются привыкание, успокоенность (смирение или смена
ценностей), происходит снижение жизненной активности, а с другой – растет
риск того, что на другую работу с аналогичными условиями, прежде всего
оплаты труда, сотруднику будет крайне сложно устроиться.
6. Чем выше уровень лояльности персонала, тем больше «запас
прочности» предприятия, «кредит доверия» ее руководству, тем большее число
«непопулярных» решений оно может себе позволить до начала проявлений
несогласия, акций массового протеста со стороны своих работников.
р
а
з
в
и
т
и
я
и
д
е
и
з
н
а
н
и
е
,
в
о
п
л
о
щ
е
н
и
я
ф
о
р
м
в
п
р
а
к
т
и
к
у
в
п
о
м
о
г
а
е
т
п
о
н
я
т
ь
,
к
о
н
ц
е
п
ц
и
и
в
н
а
с
т
о
я
щ
е
е
в
р
е
м
я
.
Ч
т
о
б
ы
в
ы
ж
и
в
а
т
ь
в
у
с
л
о
в
и
я
х
б
ы
с
т
р
ы
х
и
з
м
е
н
е
н
и
й
и
н
ф
о
р
м
а
ц
и
о
н
н
ы
х
т
е
х
н
о
л
о
г
и
й
,
в
о
п
р
е
д
е
л
е
н
н
ы
й
к
о
н
к
р
е
т
н
о
м
м
о
м
е
н
т
.
р
а
з
в
и
т
и
я
и
д
е
и
з
н
а
н
и
е
,
в
о
п
л
о
щ
е
н
и
я
ф
о
р
м
в
п
р
а
к
т
и
к
у
в
п
о
м
о
г
а
е
т
п
о
н
я
т
ь
,
к
о
н
ц
е
п
ц
и
и
в
н
а
с
т
о
я
щ
е
е
в
р
е
м
я
.
Ч
т
о
б
ы
в
ы
ж
и
в
а
т
ь
в
у
с
л
о
в
и
я
х
б
ы
с
т
р
ы
х
и
з
м
е
н
е
н
и
й
и
н
ф
о
р
м
а
ц
и
о
н
н
ы
х
т
е
х
н
о
л
о
г
и
й
,
в
о
п
р
е
д
е
л
е
н
н
ы
й
к
о
н
к
р
е
т
н
о
м
м
о
м
е
н
т
.
р
а
з
в
и
т
и
я
43
7. Вероятность того, что сотрудник, который был лояльным на
предыдущем месте работы, будет лояльным и здесь, велика.
Лояльность не появляется с первого дня работы в организации.
Первоначально человек накапливает важные для него примеры,
подтверждающие, что этой компании можно доверять, что работой в ней он
удовлетворен и т. п.
Устойчивая лояльность новому месту работы формируется по истечении
длительного периода (от полугода до одного года, хотя фундамент начинает
закладываться после более глубокого знакомства с компанией, на что нужно не
менее трех месяцев), продолжительность которого зависит от множества
факторов.
Кроме того, персонал мотивируют интересные задачи и содержание их
работы. Если работа интересная, и проекты периодически меняются, то
сотрудники довольно долго будут трудиться в одной компании. Но тяжело
быть преданным своей компании, если она не дает уверенности в собственном
будущем, если неизвестно, что с ней станет через год.
Диагностика уровня организационной лояльности является одним из
наиболее сложных вопросов в области психологии труда и организационной
психологии. Как правило, она идет исключительно в направлении анализа
отношения сотрудника к своей организации. Каждая из методик оценивает
разные аспекты лояльности.
Оценить лояльность можно по внешним проявлениям - поведению,
которое базируется на внутренних эмоциональных переживаниях и выражается
в отношениях с окружающими сотрудниками. Оценка или измерение
лояльности является важной характеристикой организационного поведения
сотрудников, инструментом измерения «температуры» лояльности и
возможности принимать превентивные меры для устранения угроз.
Диагностика уровня лояльности сотрудников по отношению к организации
достаточно сложна, так как предполагает использование различных методик,
поскольку речь идет об удовлетворенности работника многими
р
а
з
в
и
т
и
я
и
д
е
и
з
н
а
н
и
е
,
в
о
п
л
о
щ
е
н
и
я
ф
о
р
м
в
п
р
а
к
т
и
к
у
в
п
о
м
о
г
а
е
т
п
о
н
я
т
ь
,
к
о
н
ц
е
п
ц
и
и
в
н
а
с
т
о
я
щ
е
е
в
р
е
м
я
.
Ч
т
о
б
ы
в
ы
ж
и
в
а
т
ь
в
у
с
л
о
в
и
я
х
б
ы
с
т
р
ы
х
и
з
м
е
н
е
н
и
й
и
н
ф
о
р
м
а
ц
и
о
н
н
ы
х
т
е
х
н
о
л
о
г
и
й
,
в
о
п
р
е
д
е
л
е
н
н
ы
й
к
о
н
к
р
е
т
н
о
м
м
о
м
е
н
т
.
р
а
з
в
и
т
и
я
и
д
е
и
з
н
а
н
и
е
,
в
о
п
л
о
щ
е
н
и
я
ф
о
р
м
в
п
р
а
к
т
и
к
у
в
п
о
м
о
г
а
е
т
п
о
н
я
т
ь
,
к
о
н
ц
е
п
ц
и
и
в
н
а
с
т
о
я
щ
е
е
в
р
е
м
я
.
Ч
т
о
б
ы
в
ы
ж
и
в
а
т
ь
в
у
с
л
о
в
и
я
х
б
ы
с
т
р
ы
х
и
з
м
е
н
е
н
и
й
и
н
ф
о
р
м
а
ц
и
о
н
н
ы
х
т
е
х
н
о
л
о
г
и
й
,
в
о
п
р
е
д
е
л
е
н
н
ы
й
к
о
н
к
р
е
т
н
о
м
м
о
м
е
н
т
.
р
а
з
в
и
т
и
я
и
д
е
и
з
н
а
н
и
44
составляющими: трудом, начальством, оплатой, психологическим климатом,
карьерным ростом. Исследование с помощью теста цветовых отношений (Е.М.
Бажин, А.М. Эткинд), показывает отношение человека к различным предметам
и субъектам, а также самому себе в цветовых ассоциациях к ним (см.
приложение 3).
Проведенное исследование показало, что лояльность – феномен
подвижный, изменяющийся и разноуровневый, зависящий как от внешних, так
и от внутренних факторов.
Испытуемые выбирали цвет, который ассоциировался у них с
интересующими нас понятиями: «мое предприятие ООО «Гюнеш»,
«руководитель», «мой отдел» и т. д., а также: «семья», «друзья», которые
являлись нейтральными для данного опроса.
В зависимости от степени выраженности составляющих и их
согласованности было выделено 4 группы лояльного отношения (рис.5):
высокий (23,5%), средний(48%), низкий (26,2%), несогласованный (2,3%) (в эту
группу были отнесены сотрудники, в ответах которых присутствуют
несостыковки и противоречия).
Полученные данные трудно интерпретировать, ведь противоречия могут
быть следствием обмана или ряда индивидуальных личностных проявлений
сотрудника.
0
5
10
15
20
25
30
35
40
45
50
Уровень лояльности%
высокий
средний
низкий
несогласованный
Рисунок 5 - Уровень лояльности персонала ООО «Гюнеш»
р
а
з
в
и
т
и
я
и
д
е
и
з
н
а
н
и
е
,
в
о
п
л
о
щ
е
н
и
я
ф
о
р
м
в
п
р
а
к
т
и
к
у
в
п
о
м
о
г
а
е
т
п
о
н
я
т
ь
,
к
о
н
ц
е
п
ц
и
и
в
н
а
с
т
о
я
щ
е
е
в
р
е
м
я
.
Ч
т
о
б
ы
в
ы
ж
и
в
а
т
ь
в
у
с
л
о
в
и
я
х
б
ы
с
т
р
ы
х
и
з
м
е
н
е
н
и
й
и
н
ф
о
р
м
а
ц
и
о
н
н
ы
х
т
е
х
н
о
л
о
г
и
й
,
в
о
п
р
е
д
е
л
е
н
н
ы
й
к
о
н
к
р
е
т
н
о
м
м
о
м
е
н
т
.
р
а
з
в
и
т
и
я
и
д
е
и
з
н
а
н
и
е
,
в
о
п
л
о
щ
е
н
и
я
ф
о
р
м
в
п
р
а
к
т
и
к
у
в
п
о
м
о
г
а
е
т
п
о
н
я
т
ь
,
к
о
н
ц
е
п
ц
и
и
в
н
а
с
т
о
я
щ
е
е
в
р
е
м
я
.
Ч
т
о
б
ы
в
ы
ж
и
в
а
т
ь
в
у
с
л
о
в
и
я
х
б
ы
с
т
р
ы
х
и
з
м
е
н
е
н
и
й
и
н
ф
о
р
м
а
ц
и
о
н
н
ы
х
т
е
х
н
о
л
о
г
и
й
,
в
о
п
р
е
д
е
л
е
н
н
ы
й
к
о
н
к
р
е
т
н
о
м
м
о
м
е
н
т
.
р
а
з
в
и
т
и
я
и
д
е
и
45
Каждая составляющая лояльности у сотрудников с разным типом
отличается не только по количественной выраженности, но имеет
содержательную специфику.
Особенности эмоциональной расположенности к организации удалось
выявить, сравнивая цветовые ассоциации по отношению к ООО «Гюнеш», у
сотрудников разных типов лояльности. Так, например, сотрудники высокого
типа для обозначения организации чаще выбирают цвета из группы
«приятных» (к этой группе относятся цвета, которые в соответствии с
методикой Люшера, названы сотрудником как приятные для восприятия). В
группе с высокой лояльностью предприятие чаще ассоциируется с синим
(34,7%) и зеленым (27,5%) цветом. Смысловое значение синего цвета -
«высокая моральная оценка», зеленого цвета – «уважение, надежность».
У сотрудников среднего типа значительно выше количество выборов из
группы «индифферентных» цветов. Так 24% респондента предпочли выбрать
серый цвет, который свидетельствующий о тревожности, и 22% выбрали
фиолетовый цвет, который выявляет неискренность.
Характер эмоциональной расположенности по отношению к
организации в целом или к работникам имеет разные проявления внутри одного
типа лояльности. Так, сотрудники среднего типа чаще выбирают «приятные»
цвета для обозначения отношений к работникам, а не организации в целом, что
связано с диапазоном их представлений об ООО «Гюнеш». Их интересы
распространяются только на ближайшее окружение и, скорее, связаны с
решением межличностных проблем, обеспечением комфортного состояния в
коллективе, чем задач предприятия. Возможно, отношение к организации
связано с самооценкой, так как при сравнении между понятиями «я» и
«организация» сотрудники среднего типа присваивали организации более
приятный цвет, чем себе. Таким образом, организация имеет для них более
высокий эмоциональный статус, чем они сами.
В высоком типе сотрудники чаще воспринимают предприятие ООО
«Гюнеш» как единое целое и, соответственно, распространяют свое
р
а
з
в
и
т
и
я
и
д
е
и
з
н
а
н
и
е
,
в
о
п
л
о
щ
е
н
и
я
ф
о
р
м
в
п
р
а
к
т
и
к
у
в
п
о
м
о
г
а
е
т
п
о
н
я
т
ь
,
к
о
н
ц
е
п
ц
и
и
в
н
а
с
т
о
я
щ
е
е
в
р
е
м
я
.
Ч
т
о
б
ы
в
ы
ж
и
в
а
т
ь
в
у
с
л
о
в
и
я
х
б
ы
с
т
р
ы
х
и
з
м
е
н
е
н
и
й
и
н
ф
о
р
м
а
ц
и
о
н
н
ы
х
т
е
х
н
о
л
о
г
и
й
,
в
о
п
р
е
д
е
л
е
н
н
ы
й
к
о
н
к
р
е
т
н
о
м
м
о
м
е
н
т
.
р
а
з
в
и
т
и
я
и
д
е
и
з
н
а
н
и
е
,
в
о
п
л
о
щ
е
н
и
я
ф
о
р
м
в
п
р
а
к
т
и
к
у
в
п
о
м
о
г
а
е
т
п
о
н
я
т
ь
,
к
о
н
ц
е
п
ц
и
и
в
н
а
с
т
о
я
щ
е
е
в
р
е
м
я
.
Ч
т
о
б
ы
в
ы
ж
и
в
а
т
ь
в
у
с
л
о
в
и
я
х
б
ы
с
т
р
ы
х
и
з
м
е
н
е
н
и
й
и
н
ф
о
р
м
а
ц
и
о
н
н
ы
х
т
е
х
н
о
л
о
г
и
й
,
в
о
п
р
е
д
е
л
е
н
н
ы
й
к
о
н
к
р
е
т
н
о
м
м
о
м
е
н
т
.
р
а
з
в
и
т
и
я
и
д
е
и
46
эмоциональное отношение на всю систему. Для них часто организация
ассоциируется с семьей.
Таким образом, мы выявили уровень лояльности персонала, однако для
формирования программы по повышению уровня лояльности, нам необходимо
выявить тип организационной лояльности.
Исследование типа лояльности персонала ООО «Гюнеш», по методике
«Шкала организационной лояльности» Дж. Мейер и Н. Аллен позволили
выделить (рис. 6) аффективную, продолженную и нормативную лояльность,
являющимися компонентами организационной лояльности (см.приложение 4).
Согласно результатам исследования лояльности сотрудников ООО
«Гюнеш» у наибольшего количества персонала (40,3%) наблюдается
аффективная лояльность, которая измеряет степень идентификации,
вовлеченности и эмоциональной привязанности работника к организации,
чувство приверженности к предприятию, намерение действовать ради
достижения его целей.
0
5
10
15
20
25
30
35
40
45
Тип лояльности %
аффективная
продолженная
нормативная
Рисунок 6 - Типы лояльности персонала ООО «Гюнеш»
Продолженный (расчетный) тип лояльности наблюдается у 33,1%
сотрудников, который измеряет степень осознания работником того, как
затраты, ассоциирующиеся с уходом из организации, связывают его с
организацией, и определяются необходимостью работать именно в этой
р
а
з
в
и
т
и
я
и
д
е
и
з
н
а
н
и
е
,
в
о
п
л
о
щ
е
н
и
я
ф
о
р
м
в
п
р
а
к
т
и
к
у
в
п
о
м
о
г
а
е
т
п
о
н
я
т
ь
,
к
о
н
ц
е
п
ц
и
и
в
н
а
с
т
о
я
щ
е
е
в
р
е
м
я
.
Ч
т
о
б
ы
в
ы
ж
и
в
а
т
ь
в
у
с
л
о
в
и
я
х
б
ы
с
т
р
ы
х
и
з
м
е
н
е
н
и
й
и
н
ф
о
р
м
а
ц
и
о
н
н
ы
х
т
е
х
н
о
л
о
г
и
й
,
в
о
п
р
е
д
е
л
е
н
н
ы
й
к
о
н
к
р
е
т
н
о
м
м
о
м
е
н
т
.
р
а
з
в
и
т
и
я
и
д
е
и
з
н
а
н
и
е
,
в
о
п
л
о
щ
е
н
и
я
ф
о
р
м
в
п
р
а
к
т
и
к
у
в
п
о
м
о
г
а
е
т
п
о
н
я
т
ь
,
к
о
н
ц
е
п
ц
и
и
в
н
а
с
т
о
я
щ
е
е
в
р
е
м
я
.
Ч
т
о
б
ы
в
ы
ж
и
в
а
т
ь
в
у
с
л
о
в
и
я
х
б
ы
с
т
р
ы
х
и
з
м
е
н
е
н
и
й
и
н
ф
о
р
м
а
ц
и
о
н
н
ы
х
т
е
х
н
о
л
о
г
и
й
,
в
о
п
р
е
д
е
л
е
н
н
ы
й
к
о
н
к
р
е
т
н
о
м
м
о
м
е
н
т
.
р
а
з
в
и
т
и
я
и
д
е
и
з
н
а
н
и
47
организации, потому что трудно сменить работу, нет возможности повысить
квалификацию или приобрести другую профессию.
Наименьшее количество сотрудников (26,6%) показали нормативный
тип лояльности, отражающий степень ощущения работником обязательств
перед организацией. К сожалению, полученный результат говорит о том, что
сотрудники готовы сменить организацию, в которой они работают, на другую
при наличии более выгодного для них предложения. Деятельность работников
ООО «Гюнеш» основываются на ценностях и жизненном опыте, а поведение
подкрепляется сформированными с детства поведенческими стереотипами.
Результатом оценки уровня лояльности персонала является выявление
«узких мест», так называемых «зон риска» (области, в которых сотрудники
испытывают дискомфорт). Это могут быть как организационные проблемы, так
и личностные проблемы отдельного сотрудника. В первом случае для более
детального исследования проблемы и поиска ее решения могут быть
дополнительно использованы методы фокус-групп и мозгового штурма (для
всестороннего описания ситуации и поиска путей ее благоприятного
разрешения), во втором – наиболее эффективным является использование
технологии наставничества и коучинга.
В результате проведенного анализа ООО «Гюнеш» сделаны выводы
следующего содержания:
1) Исследование лояльности осуществлялось на примере общества с
ограниченной ответственностью «Гюнеш», в распоряжении которого имеются
кафе «Тигина» и мельница. особо отрицательными для предприятия факторами
являются факторы экономической группы. Такое влияние обусловлено
отрицательным воздействием на уровень материальных затрат предприятия,
которые составляют большую часть себестоимости продукции и тем самым
выступают основными факторами роста цены.
2) К ключевым конкурентным преимуществам ООО «Гюнеш» можно
отнести: наличие инвестора и высокотехнологичного мельничного комплекса,
конкурентные цены, высокое качество продукции, скорость реакции на
р
а
з
в
и
т
и
я
и
д
е
и
з
н
а
н
и
е
,
в
о
п
л
о
щ
е
н
и
я
ф
о
р
м
в
п
р
а
к
т
и
к
у
в
п
о
м
о
г
а
е
т
п
о
н
я
т
ь
,
к
о
н
ц
е
п
ц
и
и
в
н
а
с
т
о
я
щ
е
е
в
р
е
м
я
.
Ч
т
о
б
ы
в
ы
ж
и
в
а
т
ь
в
у
с
л
о
в
и
я
х
б
ы
с
т
р
ы
х
и
з
м
е
н
е
н
и
й
и
н
ф
о
р
м
а
ц
и
о
н
н
ы
х
т
е
х
н
о
л
о
г
и
й
,
в
о
п
р
е
д
е
л
е
н
н
ы
й
к
о
н
к
р
е
т
н
о
м
м
о
м
е
н
т
.
р
а
з
в
и
т
и
я
и
д
е
и
з
н
а
н
и
е
,
в
о
п
л
о
щ
е
н
и
я
ф
о
р
м
в
п
р
а
к
т
и
к
у
в
п
о
м
о
г
а
е
т
п
о
н
я
т
ь
,
к
о
н
ц
е
п
ц
и
и
в
н
а
с
т
о
я
щ
е
е
в
р
е
м
я
.
Ч
т
о
б
ы
в
ы
ж
и
в
а
т
ь
в
у
с
л
о
в
и
я
х
б
ы
с
т
р
ы
х
и
з
м
е
н
е
н
и
й
и
н
ф
о
р
м
а
ц
и
о
н
н
ы
х
т
е
х
н
о
л
о
г
и
й
,
в
о
п
р
е
д
е
л
е
н
н
ы
й
к
о
н
к
р
е
т
н
о
м
м
о
м
е
н
т
.
р
а
з
48
изменение конъюнктуры спроса, текущий доступ к сырью за счет большого
количества поставщиков, географическое положение.
3)К ключевым слабостям – отсутствие целенаправленных
маркетинговых активностей, масштабы деятельности организации, отсутствие
собственной логистики, низкая диверсификация деятельности, концентрация
усилий только в одном направлении сектора промышленных переработок
рынка муки (кондитерском и хлебопекарном).
В целом по всем показателям рентабельности, скачок показателей в 2015
и 2016 годах по сравнению с 2014 годом является следствием повышения всех
количественных показателей: выручки от реализации, прибыли от основных
видов деятельности, прибыли до налогообложения и чистой прибыли. Это факт
является положительным в деятельности предприятия, как результат
повышения эффективности использования активов, оживление деловой
активности, объемов реализации продукции. Однако такое положение нельзя
характеризовать как тенденцию, потому как дальнейшего роста
количественных показателей не происходит.
Исследование лояльности показало, что высокий уровень лояльного
отношения показывают 23,5% персонала, а низкий - 26,2%, и для
формирования программы по повышению уровня лояльности, мы выявили тип
организационной лояльности.
Согласно результатам исследования лояльности сотрудников ООО
«Гюнеш» у наибольшего количества персонала (40,3%) наблюдается
аффективная лояльность, которая измеряет степень идентификации,
вовлеченности и эмоциональной привязанности работника к организации,
чувство приверженности к предприятию, намерение действовать ради
достижения его целей. Наименьшее количество сотрудников (26,6%) показали
нормативный тип лояльности, отражающий степень ощущения работником
обязательств перед организацией. К сожалению, полученный результат говорит
о том, что сотрудники готовы сменить организацию, в которой они работают,
на другую при наличии более выгодного для них предложения.
р
а
з
в
и
т
и
я
и
д
е
и
з
н
а
н
и
е
,
в
о
п
л
о
щ
е
н
и
я
ф
о
р
м
в
п
р
а
к
т
и
к
у
в
п
о
м
о
г
а
е
т
п
о
н
я
т
ь
,
к
о
н
ц
е
п
ц
и
и
в
н
а
с
т
о
я
щ
е
е
в
р
е
м
я
.
Ч
т
о
б
ы
в
ы
ж
и
в
а
т
ь
в
у
с
л
о
в
и
я
х
б
ы
с
т
р
ы
х
и
з
м
е
н
е
н
и
й
и
н
ф
о
р
м
а
ц
и
о
н
н
ы
х
т
е
х
н
о
л
о
г
и
й
,
в
о
п
р
е
д
е
л
е
н
н
ы
й
к
о
н
к
р
е
т
н
о
м
м
о
м
е
н
т
.
р
а
з
в
и
т
и
я
и
д
е
и
з
н
а
н
и
е
,
в
о
п
л
о
щ
е
н
и
я
ф
о
р
м
в
п
р
а
к
т
и
к
у
в
п
о
м
о
г
а
е
т
п
о
н
я
т
ь
,
к
о
н
ц
е
п
ц
и
и
в
н
а
с
т
о
я
щ
е
е
в
р
е
м
я
.
Ч
т
о
б
ы
в
ы
ж
и
в
а
т
ь
в
у
с
л
о
в
и
я
х
б
ы
с
т
р
ы
х
и
з
м
е
н
е
н
и
й
и
н
ф
о
р
м
а
ц
и
о
н
н
ы
х
т
е
х
н
о
л
о
г
и
й
,
в
о
п
р
е
д
е
л
е
н
н
ы
й
к
о
н
к
р
е
т
н
о
м
м
о
м
е
н
т
.
р
а
з
49
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ НАПРАВЛЕНИЙ
ОРГАНИЗАЦИОННОЙ ЛОЯЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА ООО
«ГЮНЕШ»
3.1 Разработка мероприятий по повышению лояльности персонала
Все факторы, влияющие на лояльность персонала предприятия, можно
подразделить на две группы – зависящие от компании (внешние детерминанты
лояльности) и зависящие от сотрудника (внутренние детерминанты лояльности)
представлены в таблице 7.
Таблица 7
Факторы, влияющие на лояльность персонала на предприятиях
[авторская разработка]
Внешние по отношению к
сотрудникам факторы
Внутренние по отношению к
сотрудникам факторы
Система набора и отбора персонала
Личностные качества сотрудника
Система менеджмента и организация
обратной связи
Прошлое место работы
Удовлетворенность организацией
работы и рабочего места
Компетенция (знания и навыки)
сотрудника
Факторы, зависящие от сотрудника, также можно подразделить на три
подгруппы – личностные качества сотрудника и его предыдущий опыт, а также
его компетенции (знания и навыки). Последние можно развивать путем
корпоративного обучения, тогда как личностные характеристики являются
относительно устойчивыми в течение всей жизни человека, и их следует
оценить уже на этапе приема сотрудника на работу [42, с.168].
Лояльность – это чувство эмоциональной привязанности к компании,
желание оставаться ее членом.
Разработка программы повышения лояльности персонала – это
долгосрочное мероприятие, реализующееся в рамках конкретного предприятия.
Невозможно составить программу, которая с одинаковой легкостью подошла
бы для каждого предприятия.
Результаты проведенного исследования показали нам, что на
р
а
з
в
и
т
и
я
и
д
е
и
з
н
а
н
и
е
,
в
о
п
л
о
щ
е
н
и
я
ф
о
р
м
в
п
р
а
к
т
и
к
у
в
п
о
м
о
г
а
е
т
п
о
н
я
т
ь
,
к
о
н
ц
е
п
ц
и
и
в
н
а
с
т
о
я
щ
е
е
в
р
е
м
я
.
Ч
т
о
б
ы
в
ы
ж
и
в
а
т
ь
в
у
с
л
о
в
и
я
х
б
ы
с
т
р
ы
х
и
з
м
е
н
е
н
и
й
и
н
ф
о
р
м
а
ц
и
о
н
н
ы
х
т
е
х
н
о
л
о
г
и
й
,
в
о
п
р
е
д
е
л
е
н
н
ы
й
к
о
н
к
р
е
т
н
о
м
м
о
м
е
н
т
.
р
а
з
в
и
т
и
я
и
д
е
и
з
н
а
н
и
е
,
в
о
п
л
о
щ
е
н
и
я
ф
о
р
м
в
п
р
а
к
т
и
к
у
в
п
о
м
о
г
а
е
т
п
о
н
я
т
ь
,
к
о
н
ц
е
п
ц
и
и
в
н
а
с
т
о
я
щ
е
е
в
р
е
м
я
.
Ч
т
о
б
ы
в
ы
ж
и
в
а
т
ь
в
у
с
л
о
в
и
я
х
б
ы
с
т
р
ы
х
и
з
м
е
н
е
н
и
й
и
н
ф
о
р
м
а
ц
и
о
н
н
ы
х
т
е
х
н
о
л
о
г
и
й
,
в
о
п
р
е
д
е
л
е
н
н
ы
й
к
о
н
к
р
е
т
н
о
м
м
о
м
е
н
50
предприятии есть работники с высоким, средним и низким уровнем
лояльности.
Это говорит о том, что, в отношении сотрудника к работе выделяется
три составляющие лояльности [45]:
– аффективная (или эмоциональная) лояльность представляет собой
степень идентификации сотрудника с организацией, вовлеченности и
эмоциональной привязанности к организации;
– продолженная (расчетная) лояльность представляет собой степень
осознания сотрудником цены, которую он заплатит за уход из организации;
– нормативная, представляет собой степень осознания долга перед
организацией.
Важно своевременно определить момент, когда интересы работника
начинают расходиться с целями компании или не совпадать с методами их
достижения. Чем раньше компания попытается устранить эти несовпадения,
тем больше вероятность сохранить лояльность этого сотрудника. Так,
например, если человек почувствовал несправедливость, то его уже не
остановят ни престиж организации, ни материальные факторы [33, с.191].
Как было отмечено ранее, лояльность влияет на уровень
мотивированности персонала, поэтому в соответствии с выделенными тремя
группами (нормативной, аффективной и продолженной) лояльности и задачами
исследования, мы определили средние значения по мотивационным шкалам
методики «Диагностика мотивационной структуры личности» В.Э.
Мильмана(см.приложение 4). Суммарные диагностические оценки по методике
относятся к семи собственно мотивационным шкалам (табл. 8):
Таблица 8
Суммарные диагностические оценки по методике В.Э. Мильмана
П
К
С
О
Д
ДР
ОД
Средние значения по группе
АЛ
27,5
1
33,5
8
28,6
0
44,0
8
33,1
8
43,4
6
39,0
7
Средние значения по группе
ПЛ
43,1
7
36,5
5
42,9
8
25,0
9
36,9
8
25,7
7
30,5
6
Средние значения по группе
НЛ
27,8
8
25,6
1
31,8
1
23,1
3
46,9
2
22,7
5
43,1
3
р
а
з
в
и
т
и
я
и
д
е
и
з
н
а
н
и
е
,
в
о
п
л
о
щ
е
н
и
я
ф
о
р
м
в
п
р
а
к
т
и
к
у
в
п
о
м
о
г
а
е
т
п
о
н
я
т
ь
,
к
о
н
ц
е
п
ц
и
и
в
н
а
с
т
о
я
щ
е
е
в
р
е
м
я
.
Ч
т
о
б
ы
в
ы
ж
и
в
а
т
ь
в
у
с
л
о
в
и
я
х
б
ы
с
т
р
ы
х
и
з
м
е
н
е
н
и
й
и
н
ф
о
р
м
а
ц
и
о
н
н
ы
х
т
е
х
н
о
л
о
г
и
й
,
в
о
п
р
е
д
е
л
е
н
н
ы
й
к
о
н
к
р
е
т
н
о
м
м
о
м
е
н
т
.
р
а
з
в
и
т
и
я
и
д
е
и
з
н
а
н
и
е
,
в
о
п
л
о
щ
е
н
и
я
ф
о
р
м
в
п
р
а
к
т
и
к
у
в
п
о
м
о
г
а
е
т
п
о
н
я
т
ь
,
к
о
н
ц
е
п
ц
и
и
в
н
а
с
т
о
я
щ
е
е
в
р
е
м
я
.
Ч
т
о
б
ы
в
ы
ж
и
в
а
т
ь
в
у
с
л
о
в
и
я
х
б
ы
с
т
р
ы
х
и
з
м
е
н
е
н
и
й
и
н
ф
о
р
м
а
ц
и
о
н
н
ы
х
т
е
х
н
о
л
о
г
и
й
,
в
о
п
р
е
д
е
л
е
н
н
ы
й
к
о
н
к
р
е
т
н
о
м
м
о
м
е
н
т
.
р
а
з
в
и
т
и
я
51
Наибольшие средние значения у группы с аффективной лояльностью
(рис. 7) наблюдаются по шкалам мотивация общения (44,08) и мотивация
творческой активности (43,46), отражающей стремление субъектов
использовать свою энергию и возможности в той сфере, где можно получить
творческие результаты.
0
5
10
15
20
25
30
35
40
45
50
П К С О Д ДР ОД
Средние значения по
группе АЛ
Средние значения по
группе ПЛ
Средние значения по
группе НЛ
Рисунок 7 - Суммарные диагностические оценки по методике В.Э.
Мильмана
Следует отметить, что мотивация творческой активности значительно
выше, чем в других группах. Показатели по шкале статусно-престижной
мотивации ниже, чем в других двух группах.
В группе с продолженным (расчетный) типом лояльности наибольшее
значение наблюдается по шкалам мотивация поддержания жизнеобеспечения
(43,17), которая отражает заботу субъекта о насущных условиях
существования, стремление обеспечить себя и своих близких материальными
ресурсами жизни, и также высокое значение наблюдается по шкале мотивация
общей активности, а показатели по шкале мотивации принести общественную
пользу - ниже.
Данная шкала отражает энергичность, стремление субъекта приложить
свою энергию и умения в той или иной сфере деятельности. Включает в себя
р
а
з
в
и
т
и
я
и
д
е
и
з
н
а
н
и
е
,
в
о
п
л
о
щ
е
н
и
я
ф
о
р
м
в
п
р
а
к
т
и
к
у
в
п
о
м
о
г
а
е
т
п
о
н
я
т
ь
,
к
о
н
ц
е
п
ц
и
и
в
н
а
с
т
о
я
щ
е
е
в
р
е
м
я
.
Ч
т
о
б
ы
в
ы
ж
и
в
а
т
ь
в
у
с
л
о
в
и
я
х
б
ы
с
т
р
ы
х
и
з
м
е
н
е
н
и
й
и
н
ф
о
р
м
а
ц
и
о
н
н
ы
х
т
е
х
н
о
л
о
г
и
й
,
в
о
п
р
е
д
е
л
е
н
н
ы
й
к
о
н
к
р
е
т
н
о
м
м
о
м
е
н
т
.
р
а
з
в
и
т
и
я
и
д
е
и
з
н
а
н
и
е
,
в
о
п
л
о
щ
е
н
и
я
ф
о
р
м
в
п
р
а
к
т
и
к
у
в
п
о
м
о
г
а
е
т
п
о
н
я
т
ь
,
к
о
н
ц
е
п
ц
и
и
в
н
а
с
т
о
я
щ
е
е
в
р
е
м
я
.
Ч
т
о
б
ы
в
ы
ж
и
в
а
т
ь
в
у
с
л
о
в
и
я
х
б
ы
с
т
р
ы
х
и
з
м
е
н
е
н
и
й
и
н
ф
о
р
м
а
ц
и
о
н
н
ы
х
т
е
х
н
о
л
о
г
и
й
,
в
о
п
р
е
д
е
л
е
н
н
ы
й
к
о
н
к
р
е
т
н
о
м
м
о
м
е
н
т
.
р
а
з