44
Руководители
6
6
6
0
100
0
100
Специалисты
12
12
13
0
100
1
108,3
Работники
основного
производства
82
81
79
-1
98,8
-2
97,5
Вспомогательный
персонал
18
18
18
0
100
0
100
Обслуживающий
персонал
14
15
15
1
107,1
0
100
Прочие работники
8
8
9
0
100
1
112,5
Итого работников:
140
140
140
0
100
0
100
По данным таблицы можно видеть, что имело место снижение
работников основного производства. Далее проведем анализ использования
фонда рабочего времени ТОО «Каз-Экспо-Транс» - таблица 9.
Таблица 9 - Анализ использования фонда рабочего времени ТОО «Каз-
Экспо-Транс» за период 2017-2019 гг.
Показатели
Единица
2017
год
2018
год
2019
год
Относит.
отклонения, %
измерен.
2018/
2019/
2017
2018
Календарное количество
человеко/дней
Дни
51240
51100
51100
-140
0
Праздничные и выходные дни (-)
Дни
17640
17360
17360
-280
0
Номинальный фонд рабочего
времени
Дни
33600
33740
33740
140
0
Неявки на работу (отпуска,
болезни и т.д.) (-)
Дни
4500
3980
4560
-520
580
Явочный фонд рабочего времени
Дни
29100
29760
29180
660
-580
Продолжительность рабочего дня
Часы
8
8
8
0
0
Бюджет рабочего времени
Часы
232800
238080
233440
5280
-4640
Предпраздничное сокращение
рабочего дня
Часы
3920
3920
3920
0
0
Полезный фонд рабочего
времени
Часы
228880
234160
229520
5280
-4640
В результате анализа можно заключить, что полезный фонд рабочего
времени вырос за период 2017-2018 гг. и далее за период 2018-2019 гг.
45
сократился. Далее рассмотрим анализ эффективности использования
трудового потенциала ТОО «Каз-Экспо-Транс» - таблица 10.
Таблица 10 - Анализ эффективности использования трудового
потенциала ТОО «Каз-Экспо-Транс» за 2017-2019 гг.
Показатели
2017 г.
2018 г.
2019 г.
Отклонения
Отклонения
Абсол.
Относ.
Абсол.
(2019-
2018)
Относ.
(2018-
2017)
(2018/
(2019/
2017)
2018)
Доход от
реализации
продукции, тыс.
тенге
987894
944041
940188
-43853
95,6
-3853,0
99,6
Среднесписочная
численность
персонала, чел
140
140
140
0
100
0
100
Среднегодовая
выработка, тыс.
тенег/ чел
7056,39
6743,15
6715,63
-313,24
95,5
-27,5
99,6
Из приведенной таблицы видно, что среднегодовая выработка имеет
динамику снижения 2017-2018 гг.- 4,5% и за период 2018-2019 гг.
наблюдается рост среднегодовой выработки на 0,4 %. Далее проведем анализ
движения рабочей силы ТОО «Каз-Экспо-Транс» таблица 11. По данным
таблицы можно видеть, что коэффициент оборота по приему равен
коэффициенту оборота по выбытию. Так же следует отметить, что
коэффициент текучести кадров для данного предприятия является довольно
большим.
Таблица 11 Динамика коэффициентов по приему и увольнению ТОО
«Каз-Экспо-Транс» за период 2017-2019 гг.
Показатели
2017
г.
2018
г.
2019
г.
Отклонения
Отклонения
Абсол.
Относ.
Абсол.
(2019-
2018)
Относ.
(2018-
2017)
(2018/
(2019/
2017)
2018)
Среднесписоч.
численность персонала,
чел.
140
140
140
0
100
0,0
100,0
46
Численность
уволившихся, чел.
49
36
39
-13
73,5
3,0
108,3
Численность принятых,
чел.
49
36
39
-13
73,5
3,0
108,3
Коэффициент оборота по
приему
0,35
0,26
0,28
-0,0929
73,5
0,0
108,3
Коэффициент оборота по
выбытию
0,35
0,26
0,28
-0,0929
73,5
0,0
108,3
Коэффициент замещения
1
1
1
0
100,0
0,0
100,0
Коэффициент текучести
кадров
0,35
0,26
0,28
-0,0929
73,5
0,0
108,3
Текучесть кадров является причиной потери производительности,
ухудшение морального настроя членов трудового коллектива, потери
репутации. При этом следует отметить, что из уволившихся в 2019 году
наибольшее число работников в возрасте от 18 до 25 лет, а в 2018 году из
основная доля из уволившихся – лица от 18 до 25 лет. Для выяснения причин
большой текучести кадров всем членам трудового коллектива было
предложено года анкетирование в анонимном порядка. Для данной цели
была разработана анкета, которая содержала следующие вопросы:
1) Оцените в рамках критерия: отлично, хорошо, удовлетворительно,
плохо, затрудняюсь ответить следующие критерии:
- удовлетворённость работой;
- уровень организации трудового процесса;
- соответствие заработной платы трудовому вкладу.
Также было предложено указать причину высокой текучести кадров.
2) Что для Вас является важным при выборе места работы? Выберите
один вариант из предложенных:
- достойная заработная плата;
- высокий престиж организации;
- возможность карьерного роста;
- повышение профессионального уровня;
- затруднились ответить.
47
В результате обработке результатов анкеты были получены
следующие данные- таблица 12.
Таблица 12 - Оценка условий работы работниками ТОО «Каз-Экспо-
Транс» человек
Показатели оценки
отлично
хорошо
удовлетв.
Плохо
Затрудняюсь
Ответить
Удовлетворённость работой
6
4
1
1
2
Психологическая
обстановка в коллективе
3
3
2
5
1
Соответствие заработной
платы трудовому вкладу
8
4
1
1
Можно сделать вывод, что практически половина сотрудников не
устраивает психологическая обстановка в коллективе. В качестве причины
высокой текучести кадров были названы:
- сложный психологический климат;
- высокий темп работы (часто в режиме аврала);
- необходимость сверхурочной работы в зимнее, весеннее и осеннее
время и работы в выходные дни;
- отсутствие помощи молодым специалистам ввиду сильной
загруженности опытных коллег.
Следующий вопрос касался важности критериев в выборе работы.
Рассмотрим результаты – таблица 13. Наиболее важным критерием при
выборе места трудоустройства работники определили достойную оплату
труда.
Таблица 13 - Определение критерия выбора работы
Показатель оценки
% опрошенных
Достойная заработная плата
86
Высокий престиж организации
7
Возможность карьерного роста
-
Повышение профессионального уровня
7
Затруднились ответить
-
48
Проведенный анализ процесса формирования кадрового персонала в
ТОО «Каз-Экспо-Транс» показал, что имеет место большая текучесть кадров,
в основном среди молодежи. В результате проведенного анкетного опроса
было выявлено, что на предприятии сложная психологическая обстановка,
связанная с высокой занятостью и большим темпом работы, которую не все
выдерживают. В основном отмечен отток среди молодых специалистов,
которые так и не смогли адаптироваться к условиям данного предприятия и
не смотря на нормальные условия оплаты вынуждены были уволиться.
В процессе проведения управления персонала выявлены следующие
недостатки:
- недостаток внимания администрации к процессу адаптации вновь
принятых работников;
- планирование карьеры ограничено незначительной штатной
структурой;
- недостаточное внимание со стороны администрации к вопросам
корпоративной культуры.
Таким образом, анализ основных технико - экономических показателей
позволил сделать следующие выводы: за 2017-2019 гг. снижается стоимость
товарной и реализованной продукции, также значительно сократилась
прибыль за данный период. При этом рентабельность является низкой и
имеет динамику к сокращению. Вся получаемая прибыль инвестируется в
развитие производства. В результате анализа персонала было установлено
следующее. Трудовой коллектив предприятия состоит в основном из
мужчин. Наибольшее число работников ТОО «Каз-Экспо-Транс» приходится
на лиц от 18 до 25 лет и на лиц от 36 до 45 лет. В основном работники
имеют среднее и среднее специальное образование. Отмечена высокая
текучесть кадров, для выяснения причин данного явления было проведено
анонимное анкетирование в котором приняло участие 14. В результате
обработки полученных анкет было установлено, что основной причиной
текучести кадров является сложная психологическая обстановка и большая
49
нагрузка, при этом практически все работники удовлетворены размером
оплаты труда. К проблемам процесса формирования персонала следует
отнести отсутствие процесса адаптации, а также недостаточное внимание,
уделяемое корпоративной культуре данного предприятия.
2.2. Анализ действующей системы мотивации
Для разработки проекта по совершенствованию мотивации ТОО «Каз-
Экспо-Транс» необходимо рассмотреть уже существующую, выявить ее
слабые и сильные стороны, а также проверить на соответствие двум
выбранным теориям мотивации (теории справедливости С.Адамса и теории
Герчикова). Выявив недостатки существующей подсистемы мотивации их
необходимо целенаправленно исправить, начиная от общей политики
мотивации в компании, заканчиваю индивидуальной мотивацией
сотрудников, если это потребуется.
Рассмотрим, какие методы мотивации применяются в ТОО «Каз-
Экспо-Транс» более подробно.
Экономический. В любой работе, а особенно в той, где нет места
интересной и творческой деятельности, именно материальной форме
мотивации следуют уделять ключевую роль. В ТОО «Каз-Экспо-Транс»
используется повременно – премиальная система оплаты труда. Оклад
менеджера деспетчера составляет в среднем 108 тыс. тенге, заработная
плата директора составляет 149 тыс. тенге. При этом официальная заработная
плата составляет около 70%, остальная часть - премиальная, которая
начисляется по итогам каждого календарного месяца на основе трех
основных показателей:
КЗ (коэффициент загруженности автотранспортных средств). Основной
показатель, характеризующий деятельность финансовой службы - процент
клиентов, оплативших заблаговременно автотранспортные услуги.
50
Для финансовой службы применяется также коэффициент коррекции
первого дня. Процент клиентов, оплативших на первом дне после срока
оплаты автотранспортных услуг. На второй день не оплатившие клиенты
передаются в юридический отдел для взыскания задолженности.
Для менеджеров и диспечеров к учету принимается качество
разговоров с сотрудниками и клиентами. Корректное общение с клиентом,
соблюдение имеющегося «скрипта». Каждый сотрудник получает премию по
итогам месяца за свои индивидуальные показатели, начальник отдела за
общие показатели по отделу. Премия имеет строго фиксированный характер,
что очевидно, ведет к тому, что сотрудники делают лишь то, за что им
заплатят.
Сотрудники могут быть полностью либо частично депремированы за
случаи, указанные в трудовом договоре. Например, ненадлежащие
исполнение трудовых обязанностей, прогул без уважительной причины,
нарушение регламенты служебного времени и другие дисциплинарные
проступки.
Работа в праздничные дни оплачивается в двойном размере. Заработная
плата выдается три раза в месяц, без задержек. Официальная часть приходит
на банковскую карту, остальная на руки наличными деньгами.
Социально-психологическая мотивация предполагает в современных,
успешных, и развитых компаниях такие вещи, как дополнительное
медицинское страхование, оплата услуг сотовой связи, путевки в санатории
или летние лагеря для детей сотрудников и многое другое. В ТОО «Каз-
Экспо-Транс» ничего этого нет. Отсутствие социально - психологической
мотивации периодически вызывает недовольства в коллективе. Из
положительных моментов стоит отметить отличную организацию рабочего
места для каждого сотрудника. Имеется вся необходимая и современная
техника для полноценной работы, в офисе хороший ремонт, кондиционер.
Компания каждый месяц оплачивает воду для куллера, закупает несколько
сортов чая и кофе. На день рождения сотрудники получают в подарок
51
подарочные сертификаты, по результатам 2019 года лучшим сотрудникам
были выданы грамоты, оплачен новогодний корпоратив. Также рассмотрев
условия работы водителей - дальнобойщиков отмечена хорошие условия:
есть современное кухонное оборудование , кондиционер и все необходимое
для длительных поездок.
Все ключевые решения в ТОО «Каз-Экспо-Транс» принимает
генеральный директор. Он регулирует рабочий процесс и взаимоотношения
между работника с помощью издания различного рода приказов,
распоряжений, периодического введения новых или изменения
существующих должностных инструкций. Начальники структурных
подразделений доводят их до своих подчиненных и следят за их
своевременным исполнением. Каждое утро начальник отдела проводит
планерку, на которой оценивается работа за прошедший день и ставятся
текущие задачи. На основе наблюдения за сотрудниками должен отметить,
что далеко не всегда подобного рода распоряжения или изменения
устоявшихся инструкций вызывает положительную реакцию коллектива,
однако обратная связь с начальством у сотрудников практически отсутствует.
Прежде чем приступить к анкетированию сотрудников отдела
сопровождения ТОО «Каз-Экспо-Транс» с целью определения их
мотивационного типа согласно теории В.И.Герчикова, рассмотрим, в каких
условиях труда тот или иной тип является наиболее подходящим - таблица
14,
Таблица 14 – Характеристика мотивационного типа
Мотивационный тип
Особенности работы
1. Люмпенизированный
-все равно, какую работу выполнять, нет
предпочтений;
-согласен на низкую оплату, при условии,
чтобы другие не получали больше;
-низкая квалификация;
-не стремится повысить квалификацию,
противодействует этому;
-низкая активность и выступление против
52
активности других;
-низкая ответственность, стремление
переложить ее на других;
-стремление к минимизации усилий
2. Инструментальный
-интересует цена труда, а не его содержание
(то есть труд является инструментом для
удовлетворения других потребностей,
отсюда и название этого типа мотивации);
-важна обоснованность цены, не желает
"подачек";
-важна способность обеспечить свою жизнь
самостоятельно
3. Профессиональный
-интересует содержание работы;
-не согласен на неинтересную для него
работу, сколько бы за нее не платили;
-интересуют трудные задания -
возможность самовыражения;
-считает важной свободу в оперативных
действиях;
-важно профессиональное признание, как
лучшего в профессии
4. Патриотический
-необходима идея, которая будет им
двигать;
-важно общественное признание участия в
успехе;
-главная награда - всеобщее признание
незаменимости в фирме
5. Хозяйский
-добровольно принимает на себя
ответственность;
-характеризуется обостренным требованием
свободы действий;
-не терпит контроля
Так как специфика работы не предполагает интересных и творческих
заданий, больших возможностей для самореализации и всеобщего
профессионального признания, а также карьерного роста и свободы
действий, зато имеет систему четкой материальной мотивации за конкретные
показатели по результатам работы, можно сделать вывод, что для подобного
рода деятельности наиболее подходящим является «инструментальный» тип.
Выяснив это, было проведено анкетирование для представителей всех
структурных подразделений с помощью типового теста Motype и получены
53
следующие результаты (учитывался только преобладающий тип для каждого
сотрудника):
Люмпенизированный тип- 1 человек
Инструментальный тип- 6 человек
Профессиональный тип- 0 человек
Патриотический тип- 2 человека
Хозяйский тип- 0 человек
Процентное соотношение каждого типа сотрудников по отношению по
данному опросу представлено на диаграмме ниже - рисунок 4.
Рисунок 4 - Структура представителей мотивационного типа
Далее рассмотрим соответствие существующей системы мотивации
теории справедливости С.Адамса. Так как в ней говорится о том, что
работник субъективно оценивает отношение полученного результата к
затраченным усилиям, а затем сравнивают его с вознаграждением других