44
собеседования, то с ним обговариваются характер и условия будущей
работы, порядок и размеры оплаты труда, и прочие рабочие вопросы.
Приём сотрудника на работу.
Специалист отдела по работе с персоналом приглашает соискателя
занять вакантную должность в компании. Если кандидат согласен
приступить к работе, необходимо оформить его в штат. В веб-интерфейсе
ELMA ответственные сотрудники получают ряд задач, а в Дизайнере
модель процесса будет выглядеть следующим образом (рисунок 13).
Рис.13 Модель процесса «Прием сотрудника на работу»
45
Язык BPMN очень прост и нагляден. Один из основных элементов -
прямоугольный блок, содержащий название — это Зона ответственности.
Зоны ответственности определяют, кто из участников процесса является
исполнителем задач на данном этапе исполнения бизнес-процесса.
На данной модели процесса их две: Заказчик вакансии (может быть
любой руководитель на предприятии) и Сотрудник отдела по работе с
персоналом.
Поместив Событие или Операцию в зону ответственности,
относящуюся к определенному отделу или сотруднику, мы тем самым
обозначаем, что данный сотрудник или отдел являются ответственными за
успешное выполнение данного этапа бизнес-процесса. На данной модели я
использовала следующие элементы BPMN: события, операции и шлюзы.
Их можно выбрать с боковой панели.
На данной модели мы можем видеть три пользовательские задачи:
- пригласить кандидата для трудоустройства, эта задача закреплена
за сотрудником отдела по работе с персоналом;
- подготовить рабочее место, за подготовку рабочего места
сотрудника отвечает руководитель отдела, куда будет принят специалист;
- оформить трудовые отношения с новым сотрудником, сотрудник
отдела по работе с персоналом отвечает за оформление трудового договора
и другие необходимые документы.
Сотрудники разных подразделений ПАО КМЗ параллельно
выполняют нужные операции. Задачи отображаются в веб-интерфейсе
системы, про них нельзя забыть и не получится отложить. С
использованием процессного подхода сроки оформления документов и
подготовки к выходу нового сотрудника на работу сокращаются.
Обязательно проверяем наш процесс на ошибки, сохраняем и
публикуем.
Смоделируем следующий процесс «Собеседования». Как оно
осуществляет на ПАО КМЗ было описано выше. Модель процесса
46
представлена на рисунке 14. Опишем задачи и действия ответственных
сотрудников. Сотрудник отдела по работе с персоналом проводит
собеседование с кандидатом. Если по каким-либо причинам тот не
подходит на вакантную должность ему отказывают, иначе его направляют
на мини-собеседование с будущим руководителем. Если руководителя
кандидат не устраивает, сотрудник отдела по работе с персоналом
получает информацию, что кандидат не утвержден на вакантную
должность. Если же кандидат устраивает будущего руководителя и самого
кандидата устраивают все условия, то его кандидатура утверждается
начальником отдела по работе с персоналом. И переходим к приему
данного кандидата на работу.
Рис.14 Модель процесса Собеседование
После того как сотрудник пройдет собеседование и будет принят на
работу в ПАО КМЗ наступает следующий этап бизнес-процесса
формирования системы управления персоналом – адаптация нового
сотрудника или прохождение испытательного срока. Первые недели
работы на новом месте – самые сложные: стресс, неуверенность, боязнь
47
ошибиться, поэтому руководство и коллектив ПАО КМЗ должны
способствовать тому, чтобы новый сотрудник поскорее влился в коллектив
компании.
Для достижения этой цели бизнес-процесс формирования системы
управления персоналом ПАО КМЗ подразумевает разработку собственной
программы адаптации персонала. Данная программа будет разбита на
несколько этапов.
1. Этап 1. Общая ориентация.
На нем заместитель руководителя и менеджер по персоналу
сообщают новичку следующие сведения:
о предприятии – история развития, специфика деятельности,
организационная структура, ключевые фигуры, традиции, тенденции,
нормы, стандарты, процедуры, внутренние отношения, наиболее важные
документы и прочее;
о взаимоотношениях с государственными структурами,
юридическими и физическими лицами;
о режиме труда и отдыха - порядок предоставления отпусков и
отгулов;
о дополнительных льготах - страхование, выходные пособия,
возможность обучения, наличие столовых, буфетов, оздоровительных
центров;
охране труда и технике безопасности;
о вопросах управления персоналом - условия назначения на
должность, перемещения, увольнения;
испытательный срок; права и обязанности; отношения с
непосредственным руководителем и другими сотрудниками; оценка
работы;
дисциплина, поощрения и взыскания; направления на
профессиональную подготовку и повышение квалификации;
48
о правилах внутреннего распорядка;
о решении бытовых проблем;
заработной плате - нормы и правила начисления, оплата труда
в выходные дни и сверхурочно, условия премирования и пр.
При этом самым насыщенным для нового сотрудника ПАО КМЗ
получится самый первый день работы на предприятии. В первый день на
рабочем месте новый сотрудник ПАО КМЗ знакомится с:
его должностные обязанности;
правилами по компенсации возможных затрат;
требованиями конфиденциальности информации;
правилами внутреннего трудового распорядка;
основными процедурами и политикой по персоналу;
организационной структурой и структурой подчинения (если
это необходимо);
инструкциями по технике безопасности;
инструкциями по оказанию неотложной помощи;
правилами и действиями на случай эвакуации: ему необходимо
показать пожарные выходы;
процедурой коммуникаций и связей по должности;
требованиями к внешнему виду;
требованиями пропускной системы организации, открытием и
закрытием учреждения;
подчиненными и коллегами;
информацией личного плана: местонахождение столовой,
туалетов, места для отдыха, курения и т. д.;
2. Этап 2. Вхождение в должность.
В процессе вхождения в должность менеджер по персоналу должен
будет предоставить новому сотруднику следующую информацию:
функции подразделения: цели и приоритеты, организация и
49
структура; направления деятельности; связь с другими службами
учреждения; взаимоотношения внутри отдела;
рабочие обязанности и ответственность: детальное описание
технологии, процессов и ожидаемых результатов; разъяснение важности
данной позиции, ее соотношение с другими в подразделении и в
учреждении в целом; нормативы качества выполненной работы;
должностная инструкция, обязанности и ответственность;
продолжительность и распорядок дня; требуемая отчетность;
правила: процедуры, характерные для конкретного вида
работы или данного подразделения; порядок действий в случае аварий;
отношения с сотрудниками из других отделов; поведение на рабочем
месте; контроль нарушений.
3. Этап 3. Действенная ориентация
Каждую неделю испытательного срока заместитель руководителя и
менеджер по персоналу должны проводить беседы с новым сотрудником
для выяснения его мнения о социально-психологическом климате, задачах,
принципах, организации деятельности в учреждении с точки зрения их
соответствия личным целям, установкам, ожиданиям, стереотипам.
Новичок будет оценивать следующие аспекты своей работы
12
:
интерес к профессии, должности: устраивает ли содержание и
условия выполнения работы, статус, оплата труда, перспективы,
возможности для реализации своего потенциала;
стремление к совершенствованию в выбранной специальности:
довольствуется ли сотрудник существующим уровнем сложности и
ответственности, который предполагает его деятельность;
психологический комфорт и безопасность: успешно ли
выстраиваются взаимоотношения с сослуживцами и руководством, дает ли
работа в компании ощущение уверенности в своих силах, в завтрашнем
12
Кибалов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персоналом на предприятии. - М.:
Дело, 2015. - 412 с.
50
дне;
справедливость: признает ли новичок, что его труд
оценивается должным образом (получает ли он вознаграждение,
соответствующее его вкладу, отношению к обязанностям);
затрачиваемые усилия: считает ли он, что психологическое
напряжение, усталость, стресс, появляющиеся во время выполнения задач,
приемлемы для него.
На данном этапе бизнес-процесса формирования системы
управления персоналом будут выявляться психологические сложности в
процессе адаптации сотрудника при осуществлении отдельных видов
деятельности и процессов и искаться пути к их преодолению.
Кроме того, менеджер по персоналу совместно с непосредственным
руководителем нового сотрудника на основе их оценок будет составлять
программу его личностно-профессионального развития.
Действия непосредственного руководителя должны включать в себя
следующее:
собеседование для выявления потребности новичка в
дополнительной информации;
оценка результатов деятельности сотрудника за прошедшую
неделю, анализ успехов, а также неудач (выявление причин и способов их
преодоления);
определение типов задач, которые необходимо освоить на
данном этапе;
составление или корректировка программы личностно-
профессионального развития;
узнает у работника впечатление о компании и соответствие его
ожиданиям;
прогнозирование возможности согласования целей, принципов,
организации деятельности в фирме с его личными установками и
51
стереотипами, а также проектирование путей достижения их взаимного
соответствия; выявление его пожеланий.
Программа адаптации новых сотрудников ПАО КМЗ будет состоять
из двух частей – общей и индивидуальной и рассчитана на весь
испытательный срок.
Общая часть предполагает формирование у нового сотрудника
целостного представления о предприятии, его направлениях деятельности,
организационных особенностях, условиях труда, взаимоотношениях
компании и работника (порядок приема и увольнения, начисления
заработной платы, предоставления льгот) и т.п.
Индивидуальная часть будет включать детальное ознакомление с
ПАО КМЗ, его деятельностью, а также с должностными обязанностями и
спецификой предстоящей работы. Кроме того, на данном этапе сотрудник
приобретает конкретные необходимые навыки (например, учится
пользоваться определенными программными продуктами). Необходимость
индивидуальной части определяется непосредственным руководителем,
согласуется со специалистом, ответственным за направление, и куратором.
По окончании программы адаптации будут подводиться итоги. За
10 рабочих дней до окончания испытательного срока менеджеру по
персоналу будут подаваться следующие документы:
1. Отчеты нового сотрудника.
2. Индивидуальный план с оценкой его выполнения и с
предложениями куратора и/или непосредственного начальника о
дальнейшей деятельности работника (завизированный руководителем
направления).
За 7 рабочих дней до окончания испытательного срока все
документы с заключением и рекомендациями будут подаваться для
рассмотрения и принятия окончательного решения заместителю
руководителя.
При положительном решении вопроса работнику будет сообщаться
52
о продолжении трудовых отношений. Если в ходе испытания выявляется
несоответствие сотрудника занимаемой должности, непосредственный
начальник в служебной записке будет сообщать об этом заместителю
руководителя ПАО КМЗ. О нежелании продолжать трудовые отношения
по причине неудовлетворительных итогов прохождения испытательного
срока работнику будет сообщаться до даты его окончания в письменной
форме (под роспись), после чего следует увольнение.
Идем дальше. Создание эффективного бизнес-процесса
формирования системы управления персоналом невозможно без
постоянного развития как самой системы в целом, так и ее элементов в
частности. Поэтому в ПАО КМЗ будут регулярно проводиться различные
мероприятия по повышению профессионального уровня сотрудников
предприятия.
В ПАО КМЗ данные мероприятия будут призваны выполнять
следующие функции:
1. Командообразование — важно, чтобы каждый член коллектива
ПАО КМЗ чувствовал себя частью единого механизма, способного
понимать цели учреждения и стремиться к их достижению.
2. Диагностирование — призвана выявлять проблемные зоны и
моменты, идет ли речь о знаниях и умениях, или о личностной сфере
сотрудника учреждения.
3. Психотерапевтическая функция — вызывается групповой
динамикой, компетентным поведением тренера и возможностями для
развития, которые предоставляет тренинговая ситуация.
Вообще в ПАО КМЗ мероприятия, направленные на повышение
квалификации сотрудников в соответствии с бизнес-процессом
формирования системы управления персоналом планируется проводить
регулярно. Руководство предприятия в целом осознает тот факт, что
насколько качественно сотрудники будут трудиться, насколько полно они
будут соответствовать своим должностям и обязанностям, зависит качество
53
деятельности предприятия. Для этого и необходимо проводить подобные
мероприятия.
В ходе их реализации сотрудники ПАО КМЗ будут ознакомлены с
такими аспектами профессиональной деятельности
13
:
развитие персональных качеств, способствующих личностному
развитию сотрудника;
ресурсы сотрудника: определение, самооценка, развитие.
Планирование – как основополагающий инструмент сотрудника. План
личного развития;
развитие навыков результативного профессионального
общения, освоение эффективных техник деловой коммуникации;
развитие навыков управления собой и личной
организованности («селф-менеджмент»);
работа со стрессом в деятельности сотрудника, упражнения по
управлению эмоциональным состоянием;
стратегии поведения в конфликтных ситуациях и развитие
альтернативных стратегий в процессе личностного развития.
Этот вид современных технологий в бизнес-процессе
формирования системы управления персоналом призван сделать каждого
сотрудника ПАО КМЗ настоящим мастером своего дела. Руководство ПАО
КМЗ понимает, что основную ценность любого предприятия составляет
именно его персонал.
Помимо такого продвижения вперед после прохождения тренингов,
они еще и позволят выявлять проблемные точки каждого участника,
определять потенциал сотрудника и возможные зоны для его
профессионального роста.
Планируется, что современные технологии управления персоналом
в бизнес-процессе формирования системы управления персоналом ПАО
13
Кнорринг А.И. Теория, практика и искусство управления. - М.: Дело, 2014. - 199 с.