42
Рис. 18. Структура причин текучести персонала предприятия за
2015-2017 гг.
Основными причинами увольнения сотрудников в 2015 году является
уход на пенсию и неудовлетворенность профессией. В 2016 году сотрудники
увольнялись из-за неблагоприятного морально-психологического климата, в
2017 году – из-за неудовлетворенности профессией.
На протяжении анализируемого периода отмечается разнонаправленная
динамика среднегодовой выработки работника. Так в 2016 году отмечается
снижение, что связано с сокращением объемов производства продукции в
данном периоде.
К 2017 году значение данного показателя увеличилось на 90,23 тыс.
руб./чел. Рост данного показателя положительно влияет на кадровый потенциал
компании.
Рис. 19. Динамика изменения структуры персонала за 2015-2017
годы в ТОО «Gold distribution» по возрасту, %
В структуре персонала преобладают сотрудники в возрасте от 25 до 30
лет. К 2017 году отмечается снижение количества данных сотрудников. Данная
тенденция может отрицательно повлиять на функционироние субъекта,
14,8
10,5
11,7
37
34,8
37
33,9
34,8
31,1
14,2
19,9
20,2
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
2015 г. 2016 г. 2017 г.
Свыше 40 лет
От 30 до 40 лет
От 25 до 30 лет
До 25 лет
43
поскольку сотрудники данной возрастной категории могут принести новые
идеи в функционирование предприятия.
Динамика изменения структуры персонала ТОО «Gold distribution» по
стажу работы представлена на рисунке 20.
Рис. 20. Динамика изменения структуры персонала за 2015-2017
годы в ТОО «Gold distribution» по стажу работы, %
Анализируя стаж работы сотрудников, можно сделать вывод о том, что в
2015 году наибольший удельный вес в структуре персонала занимают
сотрудники со стажем работы от 3 до 5 лет. Однако к 2017 году удельный вес
данных сотрудников снизился. Данное снижение обусловлено увольнением
сотрудников и приему на работу молодых специалистов со стажем работы от 1
года до 3 лет.
5,7
7,7
7,4
14,2
19,2
23,3
46,2
34,8
30,4
33,9
38,3
38,9
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
2015 г. 2016 г. 2017 г.
От 5 до 10 лет
От 3 до 5 лет
От 1 года до 3 лет
Менее 1 года
44
Рис. 21. Динамика изменения структуры персонала за 2015-2017
годы в ТОО «Gold distribution» по уровню образования, %
На протяжении анализируемого периода отмечается рост удельного веса
сотрудников, имеющих средне-специальное образование, удельный вес
сотрудников, имеющих высшее образование снизилось к 2017 году.
Таким образом, анализ кадрового потенциала показал, что к 2016 году на
предприятии отмечается увеличение эффективности работы кадров, рост
производительности труда сотрудников, что свидетельствует о грамотном
процессе управления сотрудниками.
Проанализируем показатели информатизации процесса управления
персоналом на предприятии.
Данные представлены в таблице 9.
Таблица 9
Показатели информатизации процесса управления персоналом на
предприятии
Показатель
2015 г.
2016 г.
2017 г.
Отклонение
2017 к
2016
Количество используемых
программных продуктов, ед.
1
2
2
1
Степень автоматизации процесса
42
55
60
18
45,6
48,8
58,4
14,5
10,5
11,3
39,9
40,8
30
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
2015 г. 2016 г. 2017 г.
Высшее
Неполное высшее
Среднее
профессиональное
45
управления персоналом, %
Количество сотрудников,
проходящих повышение
квалификации онлайн, %
20
22
25
5
Степень удовлетворенности
персонала процессом
управления, %
33
41
40
7
На протяжении анализируемого периода отмечается рост количества
программных продуктов управления персоналом. Изначально на предприятии
использовалась одна программа, в последующем количество программных
продуктов было расширено. Процесс управления персоналом в ТОО «Gold
distribution» имеет высокий уровень автоматизации, что упрощает работу
сотрудникам.
Отрицательным является то, что на предприятии невелик удельный вес
сотрудников, которые проходят обучение посредством применения Интернет-
технологий. Кроме того, к 2017 году снизилась степень удовлетворенности
сотрудников предприятия процессом управления.
Задачами управления персоналом на предприятии являются:
осуществление расстановки кадров;
осуществление учета движения персонала;
подготовка кадрового резерва;
разработка мер по улучшению условий труда и техники безопасности.
В компании применяются следующие методы подбора персонала:
1. Поиск внутри организации.
2. Объявления в средствах массовой информации.
3. Кадровые агентства.
Для отбора персонала в данном предприятии применяется анкетирование
и собеседование. Собеседование проводится в два этапа.
В целом процедура подбора персонала строится по следующей схеме:
1. Подготовка плана подбора персонала. Формирование данного плана
осуществляется директором и начальником отдела кадров при учете целей и
задач развития предприятия.
46
2. Создается вакансия, в которой описываются основные требования к
кандидату.
3. Проводятся собеседования с соискателями.
4. Выбор кандидата на должность.
5. Оформление нового сотрудника на работу и начало адаптации.
6. Адаптационные мероприятия. Данные мероприятия направлены на
ускорение вливания сотрудника в коллектив и повышения результативности
его работы в будущем
7. Завершение подбора. Таковым можно считать лишь момент окончания
успешно пройденного новым работником испытательного срока.
Рассмотрим более подробно состав адаптационных мероприятия,
проводимых на предприятии.
Неделя адаптационных мероприятий включает:
1. Встреча с начальником
2. Знакомство с коллективом – под руководством главы подразделения.
3. Знакомство с рабочим местом – проводится руководителем
подразделения.
4. Изучение взаимосвязей подразделений
5. Просмотр корпоративного обучающего фильма, заполнение своей
рабочей тетради сотрудника.
6. Инструктаж по технике безопасности.
Так в 2017 году человек каждый принятый сотрудник прошел адаптацию,
что положительно сказалось на качестве их работы, поскольку они постепенно
были введены в курс дела.
Кроме того на предприятии осуществляется обучение сотрудников.
Обучение позволяет повысить уровень квалификации и уровень знаний
сотрудников, что положительно сказывается на показателях эффективности
деятельности предприятия.
Рассмотрим основные программы обучения, которые были пройдены
работниками в 2017 году. Данные представлены в таблице 10.
47
Таблица 10
Программы обучения, пройденные сотрудниками
Должность
Название курса
Год
Бухгалтер
Повышение
квалификации по работе с
1С:8.3
2017
Менеджер по работе с
персоналом
Повышение
квалификации по курсу
«Управление персоналом»
2017
Об эффективности работы отдела кадров говорит возрастание доли
образованности кадров, то есть работники имеют возможность повысить
квалификацию, пройти подготовку и переподготовку.
Таким образом, можно сделать вывод о том, что к 2017 году отмечается
улучшение кадрового потенциала компании, что благоприятно сказывается на
функционировании компании.
2.3 Изучение эффективности механизма мотивации персонала на
предприятии ТОО «Gold distribution»
Управлением персоналом, в том числе и реализацией механизмов
мотивации на предприятии занимается отдел кадров. Структура отдела кадров
ТОО «Gold distribution» показана на рисунке 22.
48
Рис. 22. Структура отдела кадров ТОО «Gold distribution»
В обязанности начальника отдела кадров входит:
1. Организация работы отдела.
2. Распределение обязанностей между сотрудниками.
3. Составление отчетов по работе отдела.
4. Согласование с руководством программ обучения.
5. Разработка документации по адаптации, мотивации и обучению.
6. Взаимодействие с вышестоящим руководством.
В должностные обязанности менеджера по персоналу входит:
1. Подбор персонала.
2. Организация обучения сотрудников.
3. Разработка и реализация механизма мотивации сотрудников.
4. Проведение собеседований.
Специалист по документообороту:
1. Осуществляет кадровый учет.
2. Осуществляет архивирование документов.
В компании существует Положения по управлению персоналом. Данное
положение регламентирует процесс управления, мотивации, адаптации и
обучения сотрудников. Кроме данного документа, в ТОО «Gold distribution»
действует еще ряд документов.
Рассмотрим их в таблице 11.
Начальник отдела
кадров
Менеджер по
персоналу
Специалист по
документообороту
49
Таблица 11
Краткая характеристика документов, регламентирующих работу с
персоналом
Документ
Характеристика
Штатное расписание
Штатное расписание разрабатывается
бухгалтерией, в нем содержится информация о
штатных единицах, количестве сотрудников,
размере оклада сотрудников
Правила внутреннего
трудового распорядка
Определяют режим работы сотрудников, правила
поведения, описание штрафных санкций за
нарушение трудового распорядка
Положение о кадровом
делопроизводстве
В положении отражены правила приема
сотрудников на работы, особенности прохождения
испытательного срока, табельный учет, график
отпусков, описывает принципы ведения кадрового
учета и организации делопроизводства
Должностные инструкции
Описывают обязанности, которые должны
выполнять сотрудники
Положение о
премировании
Определены виды премирования, условия выплаты
премии, размер премии в процентном соотношении
В ТОО «Gold distribution» применяется как материальное, так и
моральное стимулирование. Однако наибольший акцент сделан на систему
материального стимулирования. Сотрудники, которые выполняют план работы
по продажам, получают премию. Также имеется надбавка за стаж работы.
Сотрудники, проработавшие в компании более 5 лет получают надбавку к
заработной плате в размере 1000 рублей. Помимо ежемесячных премий,
наиболее отличившиеся сотрудники получают годовую премии. Размер годовой
премии рассчитывается как 3% от оборота по продажам одного сотрудника.
Также в компании применяется моральное стимулирование. Формы
данного вида мотивации показаны на рисунке 23.
50
Рис.23. Виды морального стимулирования в ТОО «Gold distribution»
Рассмотрим каждый вид мотивации сотрудников более подробно:
Демотивирование – данный вид мотивации активно применяется в
организации и направлен на предотвращение отрицательных результатов
работы сотрудников. Обычно демотивация заключается в назначении штрафов,
проведении воспитательных бесед.
Также помимо отрицательно направленной мотивации в ТОО «Gold
distribution» есть и положительно-направленная. Она заключается в похвале
сотрудника за хорошие результаты работы при всем коллективе. Это позволяет
сотруднику получить моральное удовлетворение от работы, что вдохновит его
на улучшение результатов своей деятельности.
Также в конце месяца в компании лучшему сотруднику присваивается
звание «Лучший работник». Условием предоставления данного звания является
достижение самого высокого плана продаж на протяжении 4 месяцев подряд в
течение года.
Главным недостатком применяемых методов является то, что они
используются изолированно друг от друга, без четкой единой системы, что
значительно снижает их эффективность.
Демотивирование,
посредством штрафов, бесед
Похвала при всех сотрудниках
Присвоение звания "Лучший
работник" по итогам месяца
51
Проанализируем динамику основных экономических показателей,
характеризующих управление персоналом. Данные представлены в
таблице 12.
Таблица 12
Анализ динамики основных экономических показателей ТОО «Gold
distribution» в 2016-2017 годы
Наименование
показателей
2016 г.
2017 г.
Абсолютное
отклонение,
тыс. тенге
Темп
прироста,
%
Доход от реализации
продукции и оказания
услуг
18862
30718
11856
62,86
Себестоимость
реализованной продукции
и оказанных услуг
16127
18410
2283
14,16
Прибыль (убыток) за
период от продолжаемой
деятельности
80
150
70
87,50
Чистая прибыль (убыток)
за период
57
120
63
110,53
Численность сотрудников,
чел
63
65
2
3,17
Производительность
труда, тыс тенге на чел
299,397
472,585
5928
57,85
Фонд оплаты труда, тыс
тенге на чел
4520
1300
40000
-71,24
По данным таблицы видно, что на протяжении анализируемого периода
отмечается увеличение объема доходов, полученных от реализации товаров и
оказания услуг на 62,86%. Этот факт является положительным и
свидетельствует о наращивании масштабов деятельности.
Себестоимость также увеличилась. Темп роста составил 14,16%. Все это
привело к тому, что чистая прибыль компании увеличилась на 110,53%.
Рост выручки связан с ростом производительности труда сотрудников.
Так в 2017 году по сравнению с 2016 годом данный показатель увеличился на