22
Бердяева Н.А.
59
, духовная жизнь иерархически выше ценностей социальной
жизни. А социальная проблема может быть разрешена лишь на почве
духовного возрождения. Гессен С.И.
60
писал о важности обретения
личностью сверхличных задач. Личность должна стремиться к высшему
идеалу, более возвышенному, чем она сама.
В настоящее время можно говорить о становлении у учителя
гуманистической педагогической позиции, которая рассматривается в
качестве интегральной характеристики, характеризующей отношение к
ученику как одной из высших ценностей. При этом отношение к
педагогической деятельности рассматривается как сотрудничество с
учениками, их защита, развитие, педагогическая и психологическая
поддержка. В качестве основы гуманистической позиции педагога
выступают его духовные и нравственные ценности, преломляющиеся через
его педагогическую деятельность и отношение к ученикам. Через теорию
гуманистической психологии и педагогики гуманистическая позиция
педагога не складывается. В связи с этим, нужно не только активизировать
самосовершенствование учителя, но и обеспечить особые условия
становления преподавателя как профессионала.
Особое значение при этом отводится рефлексии педагога, о которой
говорилось ранее. Подчеркнем, что педагог представляет не только то, как
ученик воспринимает его информацию, но также и то, в каком именно
качестве он сам, его личностные и педагогические особенности отражаются в
сознании учащегося. Это и есть саморефлексия. Рефлексия бывает двух
видов:
- длительная рефлексия, основывающаяся на продолжительном
взаимодействии педагога и учеников;
59
Бердяев, Н.А. Духовный кризис интеллигенции. М.: Директ-Медиа, 2012.
60
Гессен С.И. Основы педагогики. Введение в прикладную философию // Краткая хрестоматия по истории
зарубежной и отечественной педагогической мысли. М.: Московский городской педагогический
университет, 2017. С. 467–476.
23
- одномоментная рефлексия, отражающая конкретную ситуацию, когда
отсутствие сведений о решениях партнера выступает в качестве мощного
стимула для проявления рефлексивных способностей
61
.
Исходя из того, какие именно личностные особенности выступают в
качестве объекта саморефлексии, в ней выделяется два уровня. Далее вкратце
рассмотрим эти уровни.
Первый уровень саморефлексии выступает в качестве предмета
обсуждения, связанного с «самообразом», то есть отражением поведения и
внешнего облика в сознании ученика, как его видит учитель. Осознание того,
что на него смотрят, а его движения отражаются в многочисленных
человеческих «зеркалах», вынуждает педагога систематически следить за
своей манерой поведения и речью.
Второй уровень саморефлексии связан с пониманием сущностных
воздействий, которые несет учитель как личность, и которые могут быть
определены как влияние духовного мира личности педагога.
На обоих уровнях саморефлексии осуществляется саморегулирование,
самоконтроль и самопознание педагога как профессионала и человека, но
второй уровень саморефлексии характеризует более глубокие размышления о
себе, как о личности
62
.
Педагог, совершенствуясь как профессионал и как личность,
рефлексируя и обучая этому учеников, со временем переходит с одного
уровня деятельности на другой, что оказывает положительное влияние на
процесс обучения. Представляется, что современному педагогу нельзя
останавливаться в своем профессиональном, научном и личностном
развитии. В обратном случае педагог может стать «верстовым столбом»,
указывающим дорогу другим, но стоящим на месте.
61
Миленко, В. Я все сумею!: ориентация педагогов на успех в профессиональной деятельности //
Дошкольное воспитание. 2011. № 3. С. 108–115.
62
Чернов Д.Ю. Смысложизненные ориентации и профессиональное становление педагогов // Ученые
записки Санкт-Петербургского государственного института психологии и социальной работы. СПб.:
СПбГИПСР, 2010. Вып. 1. Т. 13. С. 22–27.
24
1.3. Особенности мотивации трудовой деятельности и ее специфика у
педагогических работников
Вся система управления организацией строится на стремлении к
достижению поставленных целей, а для этого нужна слаженная работа,
сотрудничество руководящих органов и рядовых сотрудников, которые
достигаются за счёт эффективной мотивации персонала. От степени
заинтересованности в выполнении своих обязанностей работниками зависит,
прежде всего, производительность труда. Именно система управления
отвечает за то, чтобы трудовая деятельность персонала была максимально
эффективна для данной организации в конкретных условиях. При этом
основным инструментом этого служит мотивация сотрудников. Эффективное
управление невозможно без понимания мотивов и потребностей человека и
правильного использования стимулов к труду
63
.
Дошкольное образование является самой первой общественно-
государственной формой, в которой осуществляется профессионально-
педагогическая работа с подрастающим поколением. Следует помнить, что
фундаментальные качества личности человека формируются именно в
первые годы жизни ребенка. Дошкольный возраст - чувствительный период,
характеризующийся быстрыми изменениями в когнитивных способностях,
физическом, социально-нравственном, интеллектуальном, коммуникативном
развитии ребенка. Заложенный в раннем детстве положительный опыт
создает прочную основу будущего развития личности дошкольника. И
немаловажную роль в этом играет сила, знания и внимание, вложенные в
ребенка профессионалами-педагогами. Но чтобы педагоги и другой
персонал, который обеспечивает условия пребывания детей в дошкольной
образовательной организации, хотели профессионально себя реализовывать с
63
Башмаков В.И. Проблемы трудовой мотивации в контексте социальной политики // Вестник университета
/ Гос. ун-т упр. Сер.: Социология и упр. персоналом. 2010. № 1. С. 48–55.
25
максимально возможной отдачей, необходимо мотивировать их на
достижение важных и требуемых результатов.
Мотивируя сотрудников, руководителям необходимо понимать их
потребности и мотивы деятельности, применять те стимулы, которые будут с
максимальной эффективностью способствовать достижению, как целей
организации, так и личных целей сотрудников. Поэтому выстраивая систему
мотивации персонала в дошкольной образовательной организации,
необходимо понимать современные её управленческие тенденции и уметь их
применять.
Особенность управления педагогической деятельностью обусловлено
специфичностью тех целей, которые перед ней ставятся. Эти цели, в общем,
направлены на то, чтобы научить человека чему-то и воспитать в нем что-то,
т.е. передавать накопленный человечеством опыт от поколения к поколению.
Эта социальная функция педагогической деятельности, направленная на
создание весьма своеобразного продукта - человека, и определяет её как
особый вид человеческой деятельности.
Любой деятельностью необходимо управлять. Педагогическая
деятельность не исключение. Именно поэтому есть такая разновидность
менеджмента как педагогический менеджмент.
В настоящее время отсутствует единое общепринятое определение
понятие «педагогический менеджмент». Мы разделяем следующий подход
Педагогический менеджмент - это специфический вид управленческой
деятельности педагога в группе, направленный на организацию учебного
процесса, управление учебной информацией, организацию учебно-
воспитательной работы, а также обеспечение коммуникации с целью
формирования учебно-познавательной деятельности учащихся,
обеспечивающей достижение развития личности учащегося, готовой к жизни
в новых социальных условиях
64
.
64
Захарова Т.И. Мотивация трудовой деятельности. М.: Евразийский открытый институт, 2010.
26
В качестве компонентов педагогического менеджмента исследователи
определяют следующие составляющие: образовательный, мотивационный,
когнитивный, деятельностный, творческий, информационный (конативный),
интегративный. Как видно из перечня мотивационный компонент является
базовым в рамках педагогического менеджмента. Также, на наш взгляд, от
эффективности реализации мотивационного компонента зависит и
эффективная реализация таких компонентов как деятельностный и
творческий. Они реализуются в лучшем качестве, если педагог мотивирован
на хорошую и плодотворную работу, что, соответственно, влияет на
реализацию образовательного компонента педагогического менеджмента.
Руководитель современной дошкольной образовательной организации,
осознавая специфику управления ею, должен анализировать вопросы
мотивации сотрудников для достижения поставленных целей.
Мотивация педагога может определяться как традиционными
трудовыми мотивами (например, необходимость зарабатывать «на жизнь»;
адекватность оплаты труда, соотнесенная с мотивами личностного и
профессионального роста; самоактуализация), так и специфическими
(например, престижность работы в определенной образовательной
организации; доминирование, или мотив власти; научно-педагогический
интерес; желание сохранить активность и молодость духа, общаясь с детьми;
забота о счастье ребенка). Проблема выбора путей мотивации педагогов
очень актуальна для администрации дошкольной образовательной
организации.
Необходимо:
- уделять внимание особенностям мотивации труда в дошкольной
образовательной организации;
- выявлять ключевые факторы, оказывающие влияние на качество и
результативность труда сотрудников;
- разрабатывать систему мотивирования, учитывая специфику целей,
субъектов и объектов управления, а также применяемых методов и
27
инструментов в дошкольной образовательной организации. Традиционно
широко применяются экономические методы мотивации персонала. Однако,
их потенциал в бюджетной сфере значительно более скромный, чем в
коммерческой сфере из-за недостатка средств. Реалии сегодняшнего дня
определяют дефицит педагогических кадров в дошкольных образовательных
организациях
65
.
Проблемы в обеспечении высококвалифицированным персоналом
дошкольных образовательных организаций кроятся не только в низком
уровне заработной платы педагогов, но и определяются:
- низким статусом этих работников в обществе;
- отношением общества к дошкольному образованию в
специализированных учреждениях как необязательной ступени в системе
образования человека;
- сложностью оптимизации соотношения между нагрузкой
педагогического работника и размером оплаты его труда;
- неэффективность самой системы стимулирования педагогического
труда, предопределяющую необходимость его обязательной
дифференциации по сложности и качеству реализации
66
.
Материальная мотивация имеет ряд специфических ограничений в
своем применении в дошкольных образовательных организациях из-за
жестких требований в бюджетной сфере к финансам и их распределению и
расходованию. Чтобы преодолеть в какой-то мере эти особенности
необходимо использовать нематериальную мотивацию и её потенциал,
который позволяет дополнить используемые в организации материальные
стимулы. И материальные, и нематериальные стимулы имеют особенности
своего применения в дошкольной образовательной организации, с одной
стороны, накладываемые государственным управлением, а с другой стороны
65
Вилюнас В.К. Психология развития мотивации. СПб.: Речь, 2016.
66
Масловская Т.С. Формирование профессиональной мотивации // Психология обучения. 2017. № 8. С. 124–
126.
28
требующие конкретизации своего применения относительно каждого
педагога в конкретной ситуации.
Нематериальные средства воздействия на персонал дошкольной
образовательной организации многообразны, но их применение требует
учета соответствующей специфику целей и объектов воздействия. Это могут
быть: моральное стимулирование; мотивирующая организация труда;
эффективный кадровый менеджмент (оценка и контроль, обучение и
развитие персонала); культура организации; самомотивация.
Нематериальную мотивацию также расширяют следующие способы
мотивации, если и требующих денежных затрат для их осуществления, то
очень незначительных: интересная работа; публичное признание; свободное
время; активное информирование о происходящем в организации; активная
обратная связь руководства с коллективом; вовлечение сотрудников в
процесс принятия решений; предоставление свободы в выборе способа
выполнения работы; празднование различных событий, повышение
ответственности у сотрудников через предоставление новых возможностей
профессионального роста
67
.
Итак, для мотивации персонала дошкольной образовательной
организации возможно использование разные способы и средства мотивации.
Эффективная система мотивации должна включать и материальные, и
нематериальные стимулы, с учётом специфики деятельности организации,
социально-экономических реалий её развития и функционирования и
личностных и профессиональных характеристик персонала. Чтобы все это
учесть, необходимо целенаправленно и постоянно управлять мотивацией
персонала дошкольной образовательной организации. Управление
мотивацией персонала дошкольной образовательной организации - это
непрерывный процесс обеспечения и совершенствования воздействия
субъекта управления на поведение работников для повышения
эффективности их труда при согласованном достижении личных целей и
67
Иванова С.В. Мотивация на 100%: А где же у него кнопка? М.: Альпина Бизнес Букс, 2015.
29
целей дошкольной образовательной организации по развитию
воспитанников.
Непрерывность процесса предполагает необходимость постоянного
совершенствования системы мотивации персонала и её составляющих
элементов. Необходимо управлять не только существующим и налаженным
процессом мотивации, но и находить пути его совершенствования в
соответствии с требованиями внешней среды, научными разработками в этой
сфере и внутренними потребностями организации. На рисунке представлен
авторский взгляд на комплексный подход к совершенствованию системы
мотивации персонала: представлены общие этапы, их конкретизация и
основные решаемые вопросы.
Рис.1. Этапы совершенствования системы мотивации персонала
30
На основе изученных теоретических и практических источников и
собственного видения этапов совершенствования системы мотивации
персонала представим характеристику каждого из них:
1. Проведение исследования существующей системы мотивации
персонала. Исследование - поиск новых знаний или систематическое
расследование с целью установления фактов. Проведение исследований
предполагает постановку проблемы, выделение объекта и предмета
исследований, определения целей и задач исследования, планирование
исследования
68
.
Проблемой может быть отсутствие системы мотивации или наличие
явных недостатков в существующей системе мотивации персонала.
Объектом исследования в данном случае будет персонал (или какая-либо
категория персонала), предметом - показатели, характеризующие уровень
мотивации сотрудников. При построении системы мотивации исследования
направлены на выявление факторов, мотивирующих сотрудников, что
является целью исследования.
Планирование исследования включает в себя сроки проведения
исследований, этапы, ресурсы, желательные результаты. Затем происходит
определение концептуальной модели исследования, описание понятий и
категорий, взаимосвязей между ними. Следом осуществляется выбор
методов сбора данных, их анализа. При этом исследователь при выборе
методов может руководствоваться как личным опытом, знаниями,
интуицией, так и мнением специалистов и экспертов. Это могут быть такие
методы как: наблюдение, анкетирование, опросы, фотография рабочего дня,
метод экспертных оценок и прочее.
В целом в практике можно выделить три группы методов, касающиеся
мотивации персонала: методы исследований мотивации сотрудников; методы
оценки удовлетворенности сотрудников; методы оценки эффективности
68
Мощенко А.В. Психологические механизмы трудовой мотивации, стимулирования труда и
удовлетворенности трудом А.И. Шипилов // Инновации в образовании. 2011. № 12. С. 77–96.
31
системы мотивации. Результаты сбора данных подвергаются анализу, а затем
формируются выводы. Конечной стадией этапа исследования будут являться
конкретные выводы, а также рекомендации по формированию системы
мотивации или совершенствованию существующей системы
69
.
2. Постановка целей организации по использованию и
совершенствованию системы мотивации. Степень удовлетворенности
работой различна у работников. Она зависит от многих факторов, в том
числе от личных целей, уровня организации производственной,
экономической, социальной и мотивационной деятельности, и оказывает
влияние на уровень результативности труда.
Различная степень удовлетворенности персонала отражает различный
уровень достижения социальных целей, которые реализуются путем
удовлетворения ожиданий, потребностей и интересов сотрудников, и
экономических целей организации, которые связанны с операционной
деятельностью и отражаются в годовых планах и отчетных данных об итогах
финансовой деятельности или годовом балансе.
Таким образом, цель организации при мотивировании сотрудников
должна быть согласована с общими стратегическими целями организации. В
дошкольных образовательных организациях этот этап реализует
руководство, которое должно четко понимать каких результатов оно хочет
добиться. При этом памятуя о жестких ограничениях, которые определяются
статусом организации и её финансирования большей частью из
соответствующего бюджета
70
.
3. Определение субъектов управления, реализующих отношения по
совершенствованию системы мотивации. Как минимум в этом процессе
участвует руководство компании и служба управления персоналом в объеме
своих полномочий. Если организации крупные, то могут в этот процесс
включаться и руководители структурных подразделений, а также их
69
Ильин А.С. Мотивация педагога к инновационной деятельности как психолого-педагогическая проблема
// Инновации в образовании. 2012. № 6. С. 116–122.
70
Соломанидина Т.О. Мотивация трудовой деятельности персонала. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012.