32
кадровые службы, если они представлены в данных структурных
подразделениях.
Дошкольные образовательные организации немногочисленны по
численности и выделение в них специалиста по персоналу редко. Поэтому,
на наш взгляд, основная нагрузка по проведению всей процедуры
совершенствования системы мотивации персонала в дошкольной
образовательной организации будет ложиться на заведующего, его замов и
старшего воспитателя.
4. Определение возможностей организации по совершенствованию
системы мотивации. Оценка возможностей организации складывается с
учетом таких параметров, как: временные ограничения; финансовые
ограничения; стратегическое соответствие; организационная культура.
Любая организация располагает ограниченным количеством ресурсов.
Знание количества располагаемых ресурсов необходимо для разработки
плана формирования системы мотивации. Подход к реализации данного
этапа привлеченными к процессу сотрудников дошкольной образовательной
организации должен быть комплексным, чтобы не упустить те или иные
ограничения и использовать разное видение людей на одно и то же явление,
проблему или задачу.
5. Совершенствование системы мотивации. Система мотивации и
стимулирования персонала может включать в себя: разработку системы
материального денежного стимулирования, разработку системы
материального неденежного стимулирования, разработку системы
нематериального стимулирования.
Для разработки такой системы необходимо:
- создать и применить систему оценки деятельности персонала;
- разработать критерии, по которым мотивируется персонал;
- рассмотреть различные категории персонала, в том числе возрастные,
с позиции возможности их мотивации. Мотивация сотрудников различных
категорий может, а иногда и должна, отличаться. Разработанная система
33
мотивации должна обсуждаться с сотрудниками, быть понятной им.
Согласованная система мотивации сопровождается разработкой внутренних
документов, фиксирующих систему мотивации и стимулирования
персонала
71
.
6. Внедрение системы мотивации или её новых элементов в систему
управления организацией. Внедрение системы мотивации представляет
собой процесс распространения новых направлений в области мотивации в
систему управления персоналом. На этом этапе важно определить сроки
внедрения, обеспечить контроль над соблюдением принципов системы
мотивации, учитывая, что различные категории персонала могут
мотивироваться по-разному.
Необходимо также помнить, что всякое изменение вызывает
сопротивление, поэтому нужно проанализировать и предугадать, какое будет
сопротивление, и как уменьшить его до возможного минимума.
В силу специфики функционирования дошкольной образовательной
организации необходимо начинать преобразования или с календарного
нового года, или с учебного нового года. И при этом необходимо «прожить»
годовой цикл применения разработок новой системы мотивации персонала
организации, чтобы понять её работу для эффективного прохождения
следующих этапов
72
.
7. Реализация и корректировка системы мотивации.
Очень важно оперативно отслеживать изменение целей и
корректировать систему мотивации. Можно так же сказать, что внедрение и
корректировка системы мотивации - процесс цикличный. Это оперативная
деятельность, направленная на улучшение существующей системы
мотивации с учетом новых сложившихся обстоятельств и использованием
этих обстоятельств для достижения целей организации.
71
Руднев, Е.А. Эффективность мотивационного управления педагогическим коллективом // Народное
образование. 2011. № 8. С. 127–132.
72
Тузова А.А. Мотивация персонала. М.: Интернет-Университет Информационных Технологий, 2011.
34
При прохождении данного этапа в дошкольной образовательной
организации необходимо выстроить систему обратной связи между
руководством и сотрудниками разных категорий. Это необходимо, чтобы
сотрудники могли свободно и в оперативном режиме высказывать свои
сомнения, недовольства и предложения по реализуемой системе мотивации
персонала. Это необходимо руководству для понимания текущей ситуации в
организации.
8. Оценка эффективности системы мотивации.
Эффективность - отношение полученного экономического результата к
произведенным затратам на внедрение данной системы. Один из критериев
эффективности - ее воздействие на достижение стратегической цели
организации.
Однако система мотивации, подходящая для одной категории
персонала, может не подходить другой категории персонала, и совсем не
обязательно способствует выполнению стратегических целей организации.
Поэтому важно, чтобы система мотивации была эффективна для всех
сотрудников.
В дошкольной образовательной организации эффективность в большей
мере будет определять качественными показателями, так как количественные
показатели в значительной степени будут определяться нормативами
выполнения бюджетных требований по расходованию средств на
финансирование деятельности организации и оплаты труда, в частности
73
.
Важным критерием эффективности разработанной системы мотивации
является и ее гибкость, возможность оперативного внесения изменений при
происходящих изменениях на рынке, внутренней среды компании,
корректировке целей компании.
Формирование эффективной системы мотивации трудовой
деятельности представляет собой долгосрочный и трудоемкий процесс,
каждый этап которого требует тщательную проработку. Проведение
73
Степанов П. Мотивация педагогов как воспитателей // Народное образование. 2019. № 2. С. 190–196.
35
исследований в области мотивации сотрудников является первым этапом, от
достоверности которого в значительной степени зависит эффективность
системы мотивации в целом.
Для разработки действенной системы мотивации и последующего
совершенствования системы необходимо максимально точно установить,
какие именно мероприятия принесут наибольший положительный эффект.
Значительную роль при этом играет сам персонал, мотивы которого иногда
могут быть неясны руководству. Поэтому особое внимание следует уделить
исследованиям, направленным на изучение мотивации персонала.
Проведенное нами исследование мотивации сотрудников на базе
образовательных организаций позволило выявить нам два основных
результата.
Первый, закономерный - что мнения опрошенных о состоянии системы
мотивации в организации расходится в зависимости от рода деятельности:
воспитатели или профильные педагоги (музыкальные руководители,
инструкторы по физической культуре, педагоги по изодеятельности и пр.).
Второй результат состоит в выделении основных факторов, которые
мотивируют и демотивируют персонал дошкольной образовательной
организации на достижение поставленных результатов. Исследование
позволила их разделить на три группы по признаку сферы проявления:
- объективные факторы;
- субъективные факторы с внешним отражением;
- субъективные факторы с внутренним отражением. Объективные
факторы. Они ограниченно поддаются воздействию со стороны руководства
дошкольного образовательного организации в связи со спецификой
управления им как бюджетной организацией, строящей свою работу на
федеральных образовательных стандартах (например, невозможность
карьерного роста, недостаточность социальных гарантий)
74
.
74
Шпак Н.Ф. Седьмой фактор мотивации // Менеджмент сегодня. 2010. № 6. С. 368–377.
36
Субъективные факторы находятся в сфере воздействия руководства
дошкольной образовательной организации. Субъективные факторы с
внешним отражением требуют активизации работы по публичности и
разъяснении общественности и признания ею заслуг педагога, сложности и
многоаспектности его работы.
Эти факторы описывают:
- необходимость признания ежедневной, систематизированной,
профессиональной работы педагогов и воспитателей воспитанниками и их
родителями, осознания в первую очередь родителями важности этого
комплексного воздействия на детей для их полноценного и всестороннего
развития;
- необходимость признания не только ежедневной,
систематизированной и профессиональной работы, но и умение развивать и
внедрять методики преподавания, организовывать пространство для развития
детей, создание комфортной психологической атмосферы должны оценивать
руководители, т.к. это работа требует значительной концентрации и
организации трудовой деятельности педагогов, чтобы все успевать и быть
мотивированным на результат, который нужен и детям, и родителям, и
дошкольной образовательной организации, и профессиональному
сообществу педагогов дошкольного образования;
- необходимость подтверждения вклада в развитие дошкольной
педагогики со стороны коллег за пределами места работы, чтобы понимать, в
правильном ли направлении педагог движется в совершенствовании
применения методик преподавания, чтобы делиться опытом и наработками,
которые способствуют развитию творческой и профессиональной реализации
педагога и привнесению в жизнь подрастающего поколения ценностей жизни
и общества
75
.
Субъективные факторы с внутренним отражением описывают
триединство «активизировать - поддерживать - развивать» желания и
75
Советова Е. Управление мотивацией педколлектива // Управление школой. 2011. № 16. С. 4–11.
37
возможности педагогов и воспитателей расти профессионально (например,
недостаточная возможность для реализации самостоятельности и
инициативы, не всегда имеющаяся возможность проявления творческого
начала в деятельности, самосовершенствования и самореализации, оценка
работы как сложной и трудной и не всегда разделяемые ценности и
принципы работы, принятые в дошкольной образовательной организации).
Проработанность и жесткость требований к материальной мотивации
сотрудников и объективная ограниченность возможностей руководства
дошкольной образовательной организации влиять на мотивацию персонала
из-за специфики самой сферы деятельности предполагает уделение внимания
именно методам нематериальной мотивации персонала в дошкольной
образовательной организации для активизации его мотивации на достижение
поставленных целей и задач
76
.
Именно комплексный подход к управлению мотивацией персонала
дошкольной образовательной организации через сочетание жестких норм
регулирования со стороны государства и творческого подхода руководства
организации для расширения спектра нематериальной мотивации позволят
совершенствовать систему мотивации персонала в соответствии с требования
сложившейся ситуации для обеспечения разностороннего развития и
воспитания подрастающего поколения.
Вывод по 1 главе. В дошкольной образовательной организации
эффективность в большей мере будет определять качественными
показателями, так как количественные показатели в значительной степени
будут определяться нормативами выполнения бюджетных требований по
расходованию средств на финансирование деятельности организации и
оплаты труда, в частности.
76
Филинкова Е.Б. Мотивация принятия решения учителями о переходе от педагогической деятельности к
управленческой // Сибирский психологический журнал. 2012. № 44. С. 89–100.
38
Важным критерием эффективности разработанной системы мотивации
является и ее гибкость, возможность оперативного внесения изменений при
происходящих изменениях на рынке, внутренней среды компании,
корректировке целей компании.
Формирование эффективной системы мотивации трудовой
деятельности представляет собой долгосрочный и трудоемкий процесс,
каждый этап которого требует тщательную проработку. Проведение
исследований в области мотивации сотрудников является первым этапом, от
достоверности которого в значительной степени зависит эффективность
системы мотивации в целом.
39
2. Эмпирическое исследование особенностей мотивации трудовой
деятельности у педагогов с разным стажем работы
2.1. Организация и планирование эмпирического исследования
В рамках эмпирического исследования в качестве объекта
исследования выступила мотивация трудовой деятельности.
Предметом исследования мы определили особенности мотивации
трудовой деятельности у педагогов с разным стажем работы.
Целью эмпирического исследования было определено выявить
особенности мотивации трудовой деятельности у педагогов с разным стажем
работы.
Для реализации поставленной цели в эмпирической части
магистерского исследования необходимо решить следующие задачи:
1. Провести эмпирическое исследование специфики трудовой
мотивации у педагогов с разным стажем работы.
2. Осуществить сравнительный анализ специфики трудовой
мотивации у педагогов с разным стажем работы.
3. Выполнить корреляционный анализ параметров трудовой
мотивации у педагогов с разным стажем работы.
4. Разработать рекомендации в помощь психологам по оптимизации
мотивационной структуры у педагогов с разным стажем работы.
В качестве гипотезы исследования было выдвинуто предположение о
том, что особенности трудовой мотивации у педагогов с разным стажем
работы определяются социально-психологическими характеристиками
профессиональной деятельности, такими как карьерный рост, общение,
стремление к профессиональным достижениям и значимость социального
статуса.
40
Исследование было проведено на базе дошкольного отделения
муниципального бюджетного образовательного учреждения «Средняя
общеобразовательная школа №1947» при участии 60 педагогов. Все
испытуемые – женщины, работники дошкольных отделений МОУ «СОШ».
Возраст испытуемых – от 22 до 57 лет. Перед началом исследования все
испытуемые были организованы нами в две равных по численности группы.
Основанием для включения в группу выступал стаж работы. Так, педагоги со
стажем работы менее 10 лет вошли в группу 1 (группу педагогов с меньшим
стажем работы). Педагоги со стажем работы более 25 лет вошли в группу 2
(группу педагогов с большим стажем работы).
Сразу отметим, что сравниваемые выборки испытуемых различны. В
первую очередь, отметим, что в выборке педагогов с большим стажем работы
уровень образования выше (большинство респондентов имеют высшее
образование), в то время как в выборке педагогов с меньшим стажем работы
часть респондентов учится на заочном отделении, либо имеет среднее
специальное образование. Далее можно выявить отличия в возрасте –
педагоги из группы 2 значительно старше педагогов из группы 1 (что, прежде
всего, объясняется их большим стажем работы).
Далее опишем организацию эмпирического исследования. Все
респонденты, принявшие участие в исследовании, были привлечены на
добровольных и конфиденциальных началах. Психодиагностические
процедуры происходили в индивидуальном порядке, в удобное для
респондентов время, предварительно согласованное с исследователем. При
желании исследуемые могли по окончании диагностики получить
индивидуальные результаты тестирования и рекомендации по оптимизации
собственной мотивационной структуры личности. Полученные в ходе
диагностики эмпирические данные не разглашались третьим лицам, в том
числе представителям администрации образовательных учреждений.
41
Эмпирическое исследование особенностей мотивации трудовой
деятельности у педагогов с разным стажем работы прошло в три основных
этапа:
- на первом – подготовительном – этапе был произведен отбор
диагностических методик, выполнена организация выборок испытуемых,
определена процедура исследования; подготовлены опросные листы для
заполнения испытуемым;
- на втором – диагностическом – этапе проведена психодиагностика
исследуемых педагогов с разным стажем работы, обработаны первичные
диагностические данные, выполнено сравнение полученных результатов,
оформлен необходимый наглядный материал – таблицы и рисунки;
оформлены сводные таблицы первичных данных;
- на третьем – итоговом – этапе был выполнен корреляционный анализ
эмпирических данных, сделаны выводы и сформулированы рекомендации по
формированию мотивации трудовой деятельности у педагогов.
Представим далее методический инструментарий эмпирического
исследования особенностей мотивации трудовой деятельности у педагогов с
разным стажем работы.
Для достижения поставленной цели нами были использованы
следующие методики:
1. Интегральная удовлетворенность трудом (автор – А.В. Батаршев);
2. Диагностика реальной структуры ценностных ориентаций личности
(автор – С.С. Бубнов);
3. Опросник для изучения степени удовлетворенности своим
функционированием в различных сферах (автор – И. Колер);
4. Анкета «Самооценка реализации жизненных целей личности (автор –
Н.Р. Молочников).
Представим описание использованных методик.