26
– мотивирования – процесс воздействия на человека с целью побуждения
его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных
мотивов;
– стимулирования – одно из средств, с помощью которого может
осуществляться мотивирование;
– профессионального развития – расширение компетентности, а также
знаний, умений и навыков по своей специальности
33
.
В процессе мотивации педагогов в сфере среднего образования
используется система методов воздействия. Все методы мотивации
сотрудников подразделяются на три группы:
1) экономические (прямые) – повременная и сдельная оплата труда,
оплата обучения; премии за качественные и количественные показатели труда,
участие в доходах организации и др.;
2) экономические (непрямые) – возможность обеспечения транспортным
средством, предоставление льгот в оплате жилья;
3) неденежные – увеличение привлекательности труда, повышение
квалификации, карьерный рост, участие в принятии решений на более высоком
уровне, гибкий рабочий график выхода на работу и пр.
34
Рассмотрим подробнее существующие элементы в системе мотивации
педагогов в сфере среднего образования.
А. Группа материального стимулирования. В организации система
заработной платы различается для разных категорий персонала. Для
руководителей и специалистов – это повременно премиальная система оплаты
труда, для категории основных рабочих – сдельно-премиальная и повременно-
премиальная система для вспомогательных работников
35
.
33
Ващенко Л. Н. Система управления инновационными процессами в общем среднем
образовании региона: Автореф. дис. на получение наук.степени д-ра пед. наук: спец. 13.00.01
«Общая педагогика, история педагогики» / Л. Н. Ващенко. - К., 2006. - 40 с.
34
Мелихов Ю.Е, Малуев Е.П. Управление персоналом. Портфель надежных технологий. –
Москва, 2013. – 120 с.
35
Петров В. Ф. Информационное обеспечение управления общим средним образованием в
регионе: Автореф. дис. на получение науч. степени канд. пед. наук: спец. 13.00.01 «Общая
педагогика, история педагогики» / В. Ф. Петров. - К., 2015. – 20 с.
27
Б. Группа нематериального стимулирования. Стабильность кадрового
потенциала учреждения в сфере среднего образования способствует
взаимопониманию в коллективе, обеспечивает благоприятный
психологический климат, высокие показатели образовательной деятельности
учреждения, высокий рейтинг участия и призовые места в городских
конкурсах, соревнованиях, фестивалях. Поэтому важно учитывать
необходимость мотивирования педагогов в сфере среднего образования
экономическими способами. Ведь всякая работа, помимо ощущения
специалистом собственной значимости и полезности обществу, должна
приносить человеку средства к существованию. Поэтому, помимо основного
дохода, педагога можно мотивировать другими способами: награждать его
премией (к примеру, по итогам учебного квартала или года), ценными
подарками, выделять льготную путевку в санаторий или дом отдыха)
36
.
Одним из важных путей улучшения конкретных результатов труда
является создание условий для раскрытия творческого потенциала каждого
работника. С целью его всестороннего развития как личности и высшей
ценности предприятия, развития его талантов, умственных и физических
способностей руководство подразделения немалое внимание уделяет обучению
персонала. Для этого на предприятиях возможно создание системы обучения
работников второй и смежной специальности.
В. Мотивация инновационной деятельности педагогов в сфере среднего
образования. Говоря о мотивации инновационной деятельности в образовании,
отметим следующее, что эта деятельность, как и работа педагога в целом
весьма творческая. А творческая деятельность обладает большим
самостимулирующим потенциалом и не всегда нуждается в побуждении извне.
Это характерно для педагогической деятельности вообще: желание работать
лучше, более качественно возникает преимущественно под влиянием
36
Мелихов Ю.Е, Малуев Е.П. Управление персоналом. Портфель надежных технологий. –
Москва, 2013. – 120 с.
28
внутренних мотивов: чувств совести и чести, потребности в самореализации, в
успехе, интересе к педагогической профессии
37
.
Рассматривая мотивацию в образовании, В.А. Сластенин и Л.С.
Подымова
38
отмечают, что мотивация инновационной деятельности имеет
определенное своеобразие, состоящее в том, что в ее структуре ведущую роль
играет желание найти причины неудовлетворенности результатами
собственного труда и учебы обучающихся. Именно неудовлетворительный
результат дает толчок к инновациям, активизирует поиск, пробуждает интерес к
новому и предполагает особую форму внутренней деятельности педагога по
перестройке субъективного отношения к происходящему, когда надо не только
переосмыслить, но и «переболеть», «пережить» кризис профессиональных
целей. Иначе говоря, без внутреннего побуждения не бывает успешной
педагогической деятельности, поиска и освоения нового. А в качестве мотивов
некоторые авторы рассматривают как самый действенный стимул творческую
направленность руководителя образовательного учреждения или его
подразделений, одобрение коллег.
Активизации инновационной педагогической деятельности способствуют
и различные формы критики: замечания, советы руководителя по поводу того,
как исправить выявленные недостатки, а также их обсуждение в кругу коллег.
Положительное значение может иметь и негативная оценка при аттестации, а
также некоторые другие стимулы
39
.
Г. Профессиональная мотивация педагогов в сфере среднего образования.
Профессиональная мотивация педагога исследователями подразделяется на два
вида: внешнюю (формируемую извне) и внутреннюю (обусловленную личными
установками и взглядами педагога). Другими словами, внутренние мотивы
наполнены личностным смыслом для субъекта – понимание потребностей в
37
Дейнека А.В. Управление персоналом. Учебное пособие. – Москва, 2012. – 140 с.
38
Реан А. А. Социальная и педагогическая психология / А. А. Реан, Я. Л. Коломинский. –
СПб.: Питер, 2014. – 416 с.
39
Реан А. А. Социальная и педагогическая психология / А. А. Реан, Я. Л. Коломинский. –
СПб.: Питер, 2014. – 416 с.
29
саморазвитии, самоусовершенствовании, в необходимости качественно делать
свою работу. Личностным смыслом, осознанием достижения собственной
успешности наполняется та деятельность, которая дается в преодолении, в
сравнении своих достижений с другими.
Непосредственно в рамках педагогики профессиональная мотивация
рассматривается в качестве внутреннего движущего фактора развития
профессионализма и личности (М.Н. Лисовец)
40
. А.Г. Махмутова говорит о
роли внутренней и внешней мотивации: внутренняя мотивация связана с
саморазвитием, творчеством, с трудовым процессом и реализуется в трудовой
деятельности, в то время как внешняя, трудовая мотивация ориентирует
работника на восприятие труда, работы, в первую очередь, как средства
существования
41
.
Для развития мотивации профессиональной деятельности педагогов в
сфере среднего образования важно развитие положительной мотивации
педагогов к повышению уровня профессиональной компетентности, в
индивидуализации и дифференциации методического сопровождения
педагогической деятельности, в овладении педагогами приемами
самомониторинга профессиональных достижений, в создании условий для
научно-исследовательской работы педагога и др. Таким образом, можно
сделать вывод, что система мотивации педагогов в сфере среднего образования
включает в себя следующие компоненты: материальное денежное
стимулирование, материальное не денежное стимулирование, условия труда,
организационная культура, уровень организации выполнения трудовых
функций, мотивация инновационной деятельности, профессиональная
мотивация и т.д.
Разработка проблемы мотивации в современной психолого-
педагогической науке связана, прежде всего, с анализом источников активации
40
Атаманчук Г. В. Теория государственного управления: [реферат] / Г. В. Атаманчук. - М.:
Юрид. лит., 2013. - 400 с.
41
Соцердотов Н. И. Школоведение, его предмет и задачи / Н. И. Соцердотов, Н. В.
Черпинский // Шедевры педагогической мысли. – М., 2015. – С. 80-85.
30
человека, побудительных сил его деятельности, поведения, с поиском ответа на
вопрос, что побуждает человека к деятельности, каков мотив, «ради чего» он ее
осуществляет. Это делает природу мотивационных структур определяющими
для всех направлений человеческой деятельности. Обособленно в литературе
рассматривается вопрос профессиональной мотивации педагогов дошкольной
образовательной организации.
Н. В. Немова выделяет шесть основных мотивов к профессиональному
развитию педагогов:
- мотив самостоятельности, реализации себя в творческой
профессиональной деятельности;
- мотив личного развития, приобретения новой информации;
- мотив самоутверждения, достижения социального успеха;
- потребность в коллективе.
Система мотивации и стимулирования педагога к профессиональному
развитию включает в себя:
- мотив стабильности, защищенности;
- мотив состязательности.
С точки зрения исследований мотивации в области педагогической
деятельности для формирования и поддерживания мотива самостоятельности
необходимо давать возможность педагогам работать по интересующим
программам. Если у педагога есть возможность выбирать класс, устанавливать
удобный график работы (расписание), то он будет чувствовать себя более
самостоятельным.
Администрация школы должна всячески содействовать в получении
грантов на реализацию интересующего учителя проекта и поощрять педагогов
в разработке и распространении авторских программ. Для стимуляции мотива
личного развития необходимо направлять педагогов на стажировки или
престижные конкурсы, предоставлять время для методической работы (на
дому). Не последнюю роль играют оплата научно-методической литературы и
31
содействие в переподготовке по интересующей учителя и руководителя школы
специальности.
Мотив самоутверждения и достижения социального успеха можно
поддерживать, предоставляя возможность распространять опыт работы через
проблемные конференции, педагогические чтения, семинары. Необходимо
содействовать в подготовке публикаций в печати.
Повысить мотив самоутверждения поможет представительство от школы
на соответствующих мероприятиях городского, областного значения, а также
получение права на проведение семинаров для своих коллег. Возвращаясь к
педагогическому идейному наследию В. Сухомлинского, можно
проиллюстрировать идею поддержки мотива самоутверждения: «Не должно
быть людей незаметных, людей – безвестных пылинок. Каждый должен
сверкать, как сверкают на небе миллиарды миллиардов Вселенных. Быть
неповторимой личностью - это зависит в большей мере от самой личности.
Надо стремиться к тому, чтобы не быть серым, незаметным». У каждого
педагога есть потребность в коллективе. Актуализировать ее поможет
вхождение учителей в состав различных органов, решающих важные проблемы
жизни школы.
Одним из основополагающих мотивов является мотив стабильности и
защищенности. Если педагог не будет чувствовать себя в школе комфортно и
защищенно, то вряд ли у него будет желание самосовершенствоваться и
реализовывать свои таланты в педагогическом труде, поэтому школа, в лице
администрации, должна выступать гарантом от посягательств на
профессиональную честь учителя со стороны недобросовестных вышестоящих
руководителей, методистов, инспекторов, коллег.
В школе должны быть созданы все условия для поддержки имеющегося
статусного положения учителя в коллективе. Не менее важным для развития
педагогов является и мотив состязательности. Для стимулирования этого
мотива необходимо методическое сопровождение различных конкурсов
профессионального мастерства.
32
Учитывая все вышеизложенное, можно сделать вывод, что в каждой
школе необходимо создать такую мотивационную среду, которая будет
побуждать педагогов совершать поступки, направленные на развитие
профессионального мастерства. Всегда, конечно, будет необходимо
преодолевать препятствующие факторы: это и недостаток времени, и состояние
здоровья, и собственная инерция. Но если в школе культивируется и
поддерживается атмосфера сотрудничества, доброжелательного отношения и
поддержки, то все эти факторы становятся легко преодолимыми. Большую роль
играют общешкольные мероприятия, такие как наставничество, концерты,
конференции, праздничные огоньки, поздравления юбиляров, коллективные
поездки, посещение музеев, спортивные состязания, психологические тренинги,
направленные на снятие психоэмоционального напряжения,
профессионального выгорания, тренинги по саморегуляции целей, мотивов и
состояний.
Особенно хочется подчеркнуть важность проведения мероприятий,
направленных на профилактику эмоционального выгорания педагогов. В
формировании этого синдрома существенную роль играют три фактора:
личностный, ролевой и организационный. В связи с обсуждаемой темой
остановимся на ролевом и организационном факторе.
Работа в ситуации распределенной ответственности ограничивает
развитие эмоционального сгорания и повышает мотивацию к работе. Нечеткое
планирование труда, недостаточность необходимых средств, наличие
бюрократических моментов, многочасовая работа, имеющая трудноизмеримое
содержание, - все это факторы, препятствующие созданию здоровой
мотивационной среды в школе.
О.В. Пастюк пишет о затруднении реализации материальной мотивации
педагогов дошкольной образовательной организации по причине отсутствия
для этого требуемых ресурсов, обращая, при этом внимание на роль
нематериальной мотивации работников дошкольной образовательной
организации. В частности, исследователем рассматривается возможность
33
обучения, личностного, а также профессионального развития как составляющей
в мотивации педагогов
42
.
Но, как справедливо отмечается Г.Н. Скударевой, современные
мероприятия как морального, психологического, методологического, так и
материального и экономического плана, предусматриваемые для целей
мотивации педагогов, не содержат принципиально новых форм и методов,
которые бы способствовали успешной профессиональной мотивации
педагогических работников
43
.
Решением данной проблемы может стать разработка и внедрение
соответствующего организационно-методического обеспечения. Такое
обеспечение способствует переводу внешней мотивации педагога во
внутреннюю, если весь процесс выстроен по следующим этапам:
1. Ориентационный: выявление ожиданий педагога в отношении
повышения квалификации; профессиональной компетентности, соотнесение их
с возможностями организационно-методического обеспечения, выбор формы
саморазвития (индивидуальная, групповая); определение актуального
направления для профессионального самосовершенствования.
2. Активизирующий: активное включение в разнообразную
педагогическую деятельность; расширение границ профессиональной
компетентности, переход от репродуктивных способов освоения
педагогического опыта к продуктивным, повышение инициативности и
самостоятельности педагога в процессе выполнения программы повышения
квалификации с организационно-методическим сопровождением. Основные
направления деятельности: соотнесение с проектом программы повышения
квалификации, предварительное оценивание результативности, при
42
Михневич, А.Е. Ораторское искусство лектора / А.Е. Михневич. – М. : Знание, 2012. – 192
с.
43
Пуховская Л. П. Профессиональная подготовка учителей в Западной Европе: общность и
различия: монография / Л. П. Пуховская. – К.: Высшая школа, 2012. – 180 с.
34
необходимости – коррекция и уточнение ближайших и итоговых действий
педагога, необходимых для достижения продуктивного результата.
3. Коррекционный: диагностика и самодиагностика динамики знаний,
умений, опыта педагогической деятельности, уточнение областей успешности и
нуждающихся в поддержке, составление программы коррекционных действий.
Педагог становится основным «деятелем» на данном этапе, субъектом
траектории своего профессионального становления. Основные направления
деятельности: оценка и самооценка, контроль и самоконтроль, перспективное
проектирование, организация условий для продуктивной педагогической
деятельности на ближайшее и отдаленное будущее. Таким образом, под
организационно-методическим обеспечением развития профессиональной
мотивации педагогов дошкольной образовательной организации понимается
определенная программа, включающая руководящие и инструктивные
материалы, а также мероприятия (семинары, круглые столы, тренинги и т.п.),
что обеспечивает профессиональное развитие и самосовершенствование
педагога.
Внедрение эффективного организационно-методического обеспечения
благоприятно скажется на профессиональной мотивации педагогов дошкольной
образовательной организации, что, в свою очередь, окажет положительное
влияние на качественные показатели профессиональной деятельности
педагогов, усилит их общую ориентацию на инновационную деятельность,
творческую инициативность. Само по себе организационно-методическое
обеспечение стоит рассматривать как условие развития внешней мотивации,
вместе с тем его магистральная направленность проявляется в обеспечении
необходимых условий для перевода внешней профессиональной мотивации во
внутреннюю. Другими словами, фактором профессиональной мотивации
педагогов будут выступать не столько внешние обстоятельства, сколько
активизирующий потенциал педагогической деятельности.
Такая трансформация существенно меняет само отношение педагога к
своей профессиональной деятельности. К педагогу приходит осознание того,
35
что его уровень заинтересованности, стремление к постоянному
совершенствованию профессиональных навыков влияют на успешность его
профессиональной деятельности. Таким образом, организационно-
методическое обеспечение призвано выполнять функцию благоприятной среды
для развития профессиональной мотивации педагогов дошкольной
образовательной организации.
Профессиональная мотивация выступает как внутренний движущий
фактор развития профессионализма и личности, так как только на основе ее
высокого уровня формирования, возможно эффективное развитие
профессиональной образованности и культуры личности
44
. А.К. Маркова
45
определяет профессиональную мотивацию как то, ради чего человек
вкладывает свои профессиональные способности, осуществляет
профессиональное мышление и т.д. И.А. Зимняя
46
выделяет в педагогической
деятельности такие мотивационные ориентации, как: – внешние мотивы,
например мотив достижения; – внутренние мотивы, например ориентация на
процесс и результат своей деятельности. А.А. Реаном
47
выявлено, что
удовлетворенность профессией имеет значимые корреляционные связи с
оптимальностью мотивационного комплекса педагога.
Наиболее оптимальным является мотивационный комплекс, в котором
внутренние мотивы занимают лидирующее положение при минимальной
выраженности внешних отрицательных мотивов. Худшим является
мотивационный комплекс, в котором внешние отрицательные мотивы
44
Пархоменко И. М. Организационно-педагогические основы оценки управленческой деятельности
руководителей общеобразовательных учебных заведений: Автореф. дис. на соискание науч. степени
канд. пед. наук: спец. 13.00.01 «Общая педагогика, история педагогики» / И. М. Пархоменко. – М.,
2015. – 20 с.
45
Мазак А. В. Управление образовательной отраслью в условиях становления гражданского
общества: региональный аспект: Автореф. дис. на получение науч. степени канд. гос. упр. : Спец.
25.00.02 «Механизмы государственного управления» / А. В. Мазак. - К., 2011. – 23 с.
46
Дмитриев Ю., Краев А. Управление персоналом в современных условиях. – Владимир, Собор,
2014. – 210 с.
47
Онышкив С. М. Основы школоведения: [учеб.пособие для студентов пед. вузов] / С. М. Онышкив. -
Тернополь: Учебная книга – Богдан, 2013. – 182 с.